Die Unternehmenslandschaft hat mit einem beunruhigenden Trend zu kämpfen – der Abgang von erfahrenen weiblichen Führungskräften, der den ihrer männlichen Kollegen übertrifft. Diese faszinierende Entwicklung ist in einigen Fällen ein unvorhergesehenes Nebenprodukt der herrschenden Arbeitsplatzpolitik. Da sich der Trend fortsetzt, ist es wichtig, die Ursachen für dieses Phänomen zu verstehen und Strategien zu entwickeln, um den Trend umzukehren und sicherzustellen, dass Unternehmen für weibliche Spitzenkräfte attraktiv bleiben.
Das Gesetz der unbeabsichtigten Folgen
Wir beobachten seit einigen Monaten einen neuen Trend auf dem Talentmarkt, der auf die wirtschaftliche Unsicherheit und die mögliche Überbelegung von Stellen vor 2023 zurückzuführen ist. Wenn Unternehmen angesichts der unvorhersehbaren Wirtschaftslage und des stagnierenden Wachstums die Kosten für Führungskräfte optimieren wollen, indem sie freiwillige Entlassungen anbieten, gibt es eine Korrelation zwischen denjenigen, die die Pakete annehmen, und dem Geschlecht. Wenn die Unternehmen nicht aufpassen, könnten sie schon bald ungewollt wichtige weibliche Führungskräfte verdrängt haben.
Dies kann sich nur negativ auf die Fähigkeit dieser Unternehmen auswirken, innovativ zu sein und zu wachsen – und das in einer Zeit, in der kognitive Vielfalt wohl wichtiger denn je ist. Es hat auch das Potenzial, die hart erkämpften Fortschritte bei der Vielfalt von Frauen in Führungspositionen um mehrere Jahre zurückzudrehen.
Was also ist hier los? Warum sind so viele Frauen bereit, Führungspositionen zu verlassen, und was können Unternehmen tun, um sie zu halten – vor allem, wenn nur etwa eine von vier Führungskräften eine Frau ist?
Warum verlassen Frauen in Führungspositionen in Rekordzahlen die Belegschaft?
Es hat sich gezeigt, dass die Frage der freiwilligen Entlassung nur der Anfang eines größeren Problems ist. Die jüngste Umfrage von McKinsey zum Thema Frauen am Arbeitsplatz in Zusammenarbeit mit LeanIn.Org zeigt, dass eine Rekordzahl von weiblichen Führungskräften ihre derzeitigen Positionen verlässt. Die Umfrage, für die über 27.000 Mitarbeiter in 276 Unternehmen befragt wurden, zeigt, dass es in der Unternehmenswelt zu einer „großen Trennung“ kommt. Frauen verlassen nicht nur in Rekordzahlen ihren Arbeitsplatz, sondern wechseln auch den Job, anstatt den Arbeitsplatz ganz zu verlassen. Die Ergebnisse des Berichts „2023 Women in the Workplace“ deuten darauf hin, dass es noch viel zu tun gibt, um eine Kultur zu schaffen, in der sich Frauen entfalten können.
Obwohl Frauen ehrgeiziger werden und es Fortschritte bei der Repräsentation auf der C-Suite-Ebene gibt, besetzen Frauen derzeit den höchsten Anteil an C-Suite-Positionen in der Geschichte und stellen 28 % der C-Suite-Führungskräfte, wobei 6 % davon farbige Frauen sind. Dies ist ein Anstieg von 6 % gegenüber 2018, als Frauen nur 22 % der C-Suite-Positionen innehatten. Einige der anderen Ergebnisse sind jedoch besorgniserregend. Die Zuwächse sind immer noch bescheiden, wobei die geringsten Zuwächse auf den Ebenen Manager, Senior Manager und Direktor zu verzeichnen sind, was bedeutet, dass die Pipeline von Frauen für Führungspositionen nicht schnell genug wächst. Die Kluft zwischen den Geschlechtern vergrößert sich weiter, je höher man in einem Unternehmen aufsteigt, obwohl Frauen fast 50 % der Mitarbeiter auf der Einstiegsebene ausmachen. Für farbige Frauen sind die Zahlen noch schlimmer.
Ein weiterer besorgniserregender Trend ist die „Große Trennung“, die McKinsey in seinem Bericht 2022 feststellte und die sich im Bericht 2023 fortsetzt und belegt. Frauen auf der Direktorenebene verlassen das Unternehmen schneller, als sie befördert werden. Für jede Frau, die zum Direktor befördert wird, verlassen zwei die Firma. In Verbindung mit den bescheidenen Zuwächsen bei der Beförderung von Frauen auf Manager- und Direktorenebene könnte dies katastrophale Auswirkungen auf unsere Fähigkeit haben, die Kluft zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen zu verringern. Ohne eine Pipeline gibt es einfach nicht genug weibliche Kandidaten, aus denen wir auswählen können.
Die Gründe für den höheren Ausstieg von Frauen werden in dem Bericht genannt:
Sie erleben häufig Mikroaggressionen – wie z.B. die Infragestellung ihres Urteils oder die Verwechslung mit jemandem, der jünger ist.
Frauen arbeiten härter an Integration und Kultur – aber sie werden dafür nicht anerkannt oder belohnt, was zu einem Gefühl von Burnout und mangelnder Wertschätzung beiträgt.
Frauen haben das Gefühl, dass die Kultur nicht zu ihnen passt – die Umfrage zeigt, dass Frauen das Gefühl haben, dass DEI, Flexibilität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter nicht ernst genug genommen werden.
Es werden weniger Frauen als Männer in Führungspositionen befördert – ein Zeichen dafür, dass das Unternehmen Frauen weniger wertschätzt und gleichzeitig einen kleineren Pool von Frauen für die Beförderung in Führungspositionen schafft.
Das Ergebnis ist ein lang anhaltender und zunehmender Trend, dass Frauen ihre Positionen verlassen, der nun schon seit einigen Jahren anhält – vor Covid und dem aktuellen unsicheren wirtschaftlichen Klima:
Einige glauben auch, dass der Aufstieg der sogenannten Die „gläserne Klippe“ könnte ein weiterer Faktor sein, der zu Burnout und Desillusionierung bei Frauen in Führungspositionen beiträgt. Forscher der Universität Exeter entdeckten dieses Phänomen, bei dem Frauen in Krisenzeiten häufig in Führungspositionen befördert werden, bei denen viel auf dem Spiel steht.
Diese Frauen übernehmen dann die Verantwortung für Misserfolge, die lange zurückliegende Ursachen haben könnten. Das Versagen veranlasst sie, zurückzutreten, was andere Frauen davon abhält, diese Rollen zu übernehmen, und zu unbewussten Vorurteilen über die Kompetenz von weiblichen Führungskräften in Zeiten großer Belastung beiträgt – wie zum Beispiel während der derzeitigen wirtschaftlichen Unsicherheit.
Warum dies behoben werden muss.
In einem bahnbrechenden Bericht über Vielfalt und Integration im britischen Finanzdienstleistungssektor, der von der FCA, der PRA und der Bank of England veröffentlicht wurde, wird dies so formuliert:
„Die Forschung zeigt einen Zusammenhang zwischen Vielfalt und Integration und positiven Ergebnissen in den Bereichen Risikomanagement, Wohlverhalten, gesunde Arbeitskultur und Innovation. Diese Ergebnisse tragen direkt zur Stabilität, Fairness und Effektivität der Unternehmen, Märkte und Infrastrukturen bei, die zusammen den Finanzsektor ausmachen.“
Mangelnde Vielfalt ist schlecht für das Geschäft und potenziell schlecht für die soziale Gleichheit. Anstatt zuzulassen, dass sie weiter in die Ungleichheit abdriften, indem sie die unbeabsichtigten Folgen nicht bedenken, die es entrechteten Frauen noch leichter machen, entwurzelt zu werden und umzuziehen, müssen Organisationen das Ausmaß des Problems erkennen und es bewusster lösen.
Wie Unternehmen weibliche Spitzenkräfte an sich binden können
Die Tatsache, dass Frauen den Arbeitsplatz wechseln, anstatt ihn ganz zu verlassen, ist eine schlechte Nachricht für die Unternehmen, die sie verlassen. Aber es ist auch ein positives Zeichen. Es bedeutet, dass diese talentierten Frauen sich weiterhin für ihre Karriere engagieren und nach den richtigen Unternehmen suchen, um einen positiven Einfluss auszuüben. Unternehmen, die ihre Attraktivität steigern können, werden von diesem Trend in hohem Maße profitieren. Schauen wir uns einige effektive Möglichkeiten an, dies zu tun.
Überprüfen Sie Ihre aktuelle DEI-Strategie auf ihre Effektivität
Viele Unternehmen berichten über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle, haben geschlechtsspezifische Mitarbeiter-Ressourcengruppen oder haben Mentorenprogramme ins Leben gerufen, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Diese Initiativen sind jedoch nur dann erfolgreich, wenn Sie sie ausprobieren. Überprüfen Sie, was Sie tun, und stellen Sie fest, ob sich die Nadel bewegt. Wenn Ihre weiblichen Angestellten sich nicht motivierter oder glücklicher bei der Arbeit fühlen, müssen Ihre Arbeitsplatzrichtlinien und ERGs möglicherweise überarbeitet werden. Sie benötigen möglicherweise mehr Ressourcen und die Unterstützung der Führungsebene, um das Vertrauen der Frauen im Unternehmen zu stärken. Die genaue Lösung wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, aber der Punkt ist, dass Sie nicht wissen werden, dass Sie ein Problem zu lösen haben, solange Sie nicht die Auswirkungen dessen, was Sie jetzt tun, überprüfen und messen.
Weniger Mentoring, mehr Sponsoring
Die Forschung hat gezeigt, dass Mentoring ohne Sponsoring nicht sehr effektiv ist. Frauen mit hohem Potenzial werden im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen zu stark gefördert und zu wenig unterstützt und kommen in ihren Unternehmen nicht voran. Die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen ohne Sponsoring in Spitzenpositionen berufen werden, ist geringer als bei Männern. Daher sollten sich Unternehmen mehr auf das Sponsoring von Frauen für Führungspositionen konzentrieren als auf das Mentoring.
Hören Sie auf, Ihre weiblichen Führungskräfte zum Scheitern zu verurteilen
Es wäre günstiger zu schreiben: „Machen Sie Ihre weiblichen Führungskräfte erfolgreich“, aber es gibt so viele Fälle, in denen das Gegenteil der Fall ist, dass das Gegenteil mehr dazu beitragen würde, weibliche Spitzenkräfte zu halten. Wenn Sie weibliche Führungskräfte nur in Krisenzeiten befördern oder einstellen, geben Sie ihnen keine faire Chance auf Erfolg. Unternehmen sollten immer über einen angemessenen Nachfolgeplan für Frauen verfügen, damit weibliche Talente immer in den Startlöchern stehen und bereit sind, wichtige Führungspositionen zu übernehmen. Auf diese Weise vermeiden Sie, dass Sie Frauen nur ernennen, um für jahre- oder jahrzehntelanges institutionalisiertes Missmanagement geradezustehen. Ihre weiblichen Talente sollten sich sicher fühlen, dass es einen Prozess und ein Programm gibt, an dem sie teilnehmen können.
Anreize und Belohnungen für DEI-Bemühungen
Bei Frauen ist „die Wahrscheinlichkeit, dass sie einen früheren Arbeitsplatz verlassen haben, weil sie für ein Unternehmen arbeiten wollten, das sich mehr für DEI einsetzt, 1,5 Mal so hoch wie bei Männern“, so McKinsey und fügt hinzu, dass sich 43 % der weiblichen Führungskräfte ausgebrannt fühlen, verglichen mit 31 % der Männer auf derselben Ebene. Erkennen Sie die Anstrengungen an, die Ihre weiblichen Führungskräfte für Vielfalt und Integration unternehmen. Beraten Sie sich mit ihnen über die Schaffung handhabbarer und messbarer KPIs für alle Führungskräfte und Manager, um DEI in Ihrem Unternehmen zu verankern. Es ist wichtig, dies auf die gleiche Ebene zu stellen wie die kommerziellen KPIs, sonst wird sich die Skala nie bewegen und die Führungskräfte, die sich mehr anstrengen, werden sich nicht belohnt fühlen.
Investieren Sie in ein Training für unbewusste Vorurteile, das funktioniert
Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit sind an dieser Stelle kein neues Konzept. Aber leider wurde es politisiert und durch eine Vielzahl ineffektiver und opportunistischer Kurse verwässert, die von Organisationen als Abhak-Übung angenommen wurden. Abgesehen davon sind die meisten Probleme, mit denen weibliche Führungskräfte konfrontiert sind – von Mikroaggressionen und der Wahrnehmung mangelnder Kompetenz oder Erfahrung bis hin zu fehlender Anerkennung und mangelnder Aufmerksamkeit für das Wohlergehen der Mitarbeiter – hauptsächlich das Ergebnis unbewusster Vorurteile. Es gibt also nach wie vor einen Platz für eine gute Ausbildung.
Suchen Sie nach Organisationen, in denen weibliche Talente gedeihen
Die Liste der besten Arbeitgeber für Frauen von Forbes und die 100 besten Unternehmen für Frauen von Working Mother sind hervorragende Quellen, um die Praktiken dieser Unternehmen zu ermitteln und zu studieren. Auf diese Weise können Sie wertvolle Einblicke in deren erfolgreiche Strategien zur Unterstützung weiblicher Mitarbeiter gewinnen und diese Strategien auf Ihren eigenen Arbeitsplatz anwenden.
Ich habe das Gefühl, dass wir bei der Gestaltung der Zukunft der weiblichen Führungskräfte an einem Wendepunkt stehen. Das diesjährige Thema der Kampagne zum Internationalen Frauentag unterstreicht die entscheidende Rolle der Inklusion bei der Verwirklichung der Gleichstellung der Geschlechter. Die Schaffung eines Unternehmensumfelds, in dem alle Frauen wertgeschätzt und respektiert werden, ist ein hervorragender Ansatzpunkt.
von Frances Wright und der Gender-Equity-Gruppe
