1997 verkaufte Reed Hastings sein Softwareunternehmen Pure Atria für 700 Millionen Dollar an die Rational Software Corporation. Eines Morgens, als er mit seinem Marketing-Vizepräsidenten Marc Randolph unterwegs war, beschwerte er sich über die 40 Dollar Gebühr für die verspätete Rückgabe von Apollo 13, den er sich am Wochenende angesehen hatte, die ihm von Blockbuster berechnet wurde. Diese leichte Verärgerung führte zu einer Idee, die zur Gründung von Netflix führte, das heute einen Wert von etwa 200 Milliarden Dollar hat.
Wenn die meisten Menschen an Netflix denken, denken sie an ein Unternehmen, das sowohl digital als auch äußerst kreativ ist, aber so hat es nicht angefangen. Netflix begann mit dem Versand von DVDs per Post. Kunden konnten gegen eine Pauschalgebühr DVDs per Post ausleihen, und zwar unbegrenzt, ohne Fälligkeitsdatum, Verzugszinsen oder Versandkosten. Das Unternehmen begann als Logistikunternehmen und entwickelte sein Geschäftsmodell nach und nach zu dem, was wir heute kennen.
Dies ist eine der bemerkenswertesten organisatorischen Transformationen, die jemals durchgeführt wurden, doch nur wenige schenken ihr die Aufmerksamkeit, die sie verdient, weil sich das Unternehmen „im Laufe seines Wachstums entwickelte“. Die meisten Fallstudien zur Transformation konzentrieren sich auf Unternehmen wie Semco Partners oder Chrysler in den 1980er Jahren, Unternehmen, die von einer inspirierenden, visionären Führungspersönlichkeit vor dem Untergang gerettet wurden.
Die Geschichte von Netflix ist weniger dramatisch, aber wohl beeindruckender, weil der Erfolg des Unternehmens und seine Fähigkeit zur Transformation in eine sorgfältig geschaffene Kultur eingebettet sind, die alle Entscheidungsprozesse im Unternehmen prägt.
Sie nennen es ‚Freiheit und Verantwortung‘.
Netflix bietet seinen Mitarbeitern ein außergewöhnlich hohes Maß an Autonomie und Freiheit. Aber die Kehrseite der Freiheit ist die Verantwortung, im besten Interesse des Unternehmens zu handeln.
Die Richtlinie für Reisen, Bewirtung, Geschenke und andere Ausgaben besteht aus fünf Worten: ‚Handeln Sie im besten Interesse von Netflix‘. Die Urlaubsrichtlinie lautet: ‚Nehmen Sie Urlaub‘. Es gibt keine Regeln dafür, wie viele Wochen pro Jahr. Die Führungskräfte stellen sicher, dass sie sich eine Auszeit nehmen und mit frischen Ideen und Problemlösungen zurückkehren, die dem Unternehmen langfristig zugute kommen. Sie schreiben nicht vor, wie viel Urlaub Sie nehmen oder wie viel Sie für Reisen ausgeben sollten.
Die Kernphilosophie von Netflix lautet „Menschen statt Prozesse“. Sie sind sich bewusst, dass mit dem Wachstum eines Unternehmens Prozesse entstehen, die das Tempo der Ausführung verlangsamen und im Weg stehen können. Denken Sie einen Moment an Ihr eigenes Unternehmen. Es gibt wahrscheinlich viele Prozesse, die hilfreich sind, aber auch viele, die Sie frustrieren.
Viele Menschen wünschen sich ein hohes Maß an Freiheit, aber nur wenige sind bereit, das hohe Maß an Verantwortung zu übernehmen, das damit einhergeht. Netflix stellt aktiv Mitarbeiter ein, die beides wollen, und ist bereit, diejenigen zu entlassen, die nicht in das Unternehmen passen. Sie wenden ein Verfahren an, das als ‚Keeper-Test‘ bekannt ist. Von Managern wird erwartet, dass sie sich ständig fragen, ob sie dafür kämpfen würden, einen Mitarbeiter zu behalten. Wenn die Antwort ’nein‘ lautet, wird der Mitarbeiter entlassen. Netflix ist der Ansicht, dass eine „angemessene Leistung eine großzügige Abfindung“ nach sich zieht.
Hastings entschuldigt sich nicht für diesen Ansatz. Sie müssen sich Ihren Job bei Netflix jedes Jahr neu verdienen… es steht außer Frage, dass es ein hartes Pflaster ist… es steht außer Frage, dass es nicht für jeden geeignet ist.
Aber das ist ein Thema, das Sie in leistungsstarken Organisationen und Teams finden. Sie wissen ganz genau, wen sie wollen und welche Verhaltensweisen sie von ihren Mitarbeitern erwarten. Hastings Manta ‚Verdienen Sie sich jedes Jahr Ihren Job‘ ist ähnlich wie bei einer anderen leistungsstarken Organisation, der Royal Marines.
Der Regimental Sergeant Major des Commando Training Centre twittert regelmäßig Bilder und Videos von Rekruten in der Ausbildung unter dem Hashtag EDEYB (every day earn your beret), um aktuelle und ehemalige Marines an die Gefahren der Selbstgefälligkeit zu erinnern. Sie müssen sich Ihr Green Beret und Ihr Recht, sich als Royal Marines Commando zu bezeichnen, jeden Tag aufs Neue verdienen, indem Sie so handeln und sich so verhalten, wie Sie wollen.
Verhalten, Werte, Kultur
Netflix weiß, wie wichtig echte Werte sind. Die meisten Firmen haben wohlklingende Unternehmenswerte wie Respekt, Service und Exzellenz, aber in Wirklichkeit werden sie in der Organisation nicht gelebt. Sie prägen nicht die Art und Weise, wie die Menschen denken und handeln. Netflix argumentiert, dass sich die wahren Werte eines Unternehmens daran zeigen, wer belohnt oder entlassen wird[1].
Überlegen Sie einen Moment lang: „Welches sind die Verhaltensweisen und Ergebnisse, die in meinem Unternehmen zu einer Beförderung führen? Dann fragen Sie sich: „Was ist die Kehrseite dieser Verhaltensweisen? Was sind die unbeabsichtigten Folgen der Beförderung dieser Personen?
Wir haben mit einer Reihe von Unternehmen zusammengearbeitet, die eine sehr starke Vertriebskultur haben. Ihre Führungskräfte sind Menschen, die erfolgreich eine Erfolgsbilanz bei der Umsatzgenerierung vorweisen können. Oft sind diese Menschen finanziell motiviert und zielstrebig – keine schlechte Sache – aber was ihnen oft fehlt, ist die Fähigkeit, mit anderen Teams zusammenzuarbeiten und auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten.
Wie sollen sich Ihre Mitarbeiter verhalten? Welchen Kontext sollen sie im Kopf haben, wenn sie Entscheidungen treffen?
Dies sind die Fragen, die man sich stellt, wenn man eine leistungsstarke Organisation aufbauen will.
Sie können kein hochleistungsfähiges Team mit leistungsschwachen Mitarbeitern aufbauen. Netflix hat sich Zeit genommen, um sorgfältig zu überlegen, wen sie wollen und in welchem Umfeld sie arbeiten wollen. Die Royal Marines arbeiten auf die gleiche Weise: Wen wollen wir und wie sollen sie sich verhalten?
Leistungsstarke Teams und Organisationen werden nicht zufällig geschaffen. Sie werden bewusst aufgebaut, indem man sich fragt: „Wen wollen wir und wie sollen sie sich verhalten? Die Antworten auf diese Fragen bilden die Kultur – und Ihre Kultur ist das, was Ihre Leistung ausmacht.
