Erstens: Anstatt über die Vorteile zu sprechen, die sich aus der Verbesserung von Vielfalt und Integration ergeben, kommen die Unternehmen jetzt zu uns und sagen, dass sie ihre D&I verbessern wollen, weil es das Richtige ist.
Mit anderen Worten, sie haben sich von den geschäftlichen Argumenten gelöst und wenden sich nun den moralischen oder ethischen Argumenten für Veränderungen zu. Der zweite große Trend ist, dass sie gerne „loslegen“ und praktische Schritte zur Verbesserung ihrer D&I unternehmen möchten.
Für viele Organisationen bedeutet dies, Daten zu sammeln und zu analysieren, um die Gründe für ihren derzeitigen Mangel an D&I zu verstehen. Sie wollen die Wirksamkeit ihrer D&I-Bemühungen messen und, wenn möglich, praktische Lösungen für Probleme finden.
Dieser Artikel befasst sich mit den D&I-Trends, die wir bei unseren Kunden in Bezug auf die Talentpipeline und die effektive Einbindung, Integration und Entwicklung unterschiedlicher Talente beobachten.
Herausforderung 1: Die Talentpipeline
Die Kunden von Sheffield Haworth sehen sich immer wieder mit ähnlichen Herausforderungen konfrontiert. Das Thema, das sie verbindet, ist der Mangel an Daten über die Gewinnung und Auswahl von Talenten. Insbesondere führen viele Kunden Vorstellungsgespräche mit Bewerbern, die eine größere Vielfalt aufweisen, und unterbreiten ihnen sogar Angebote. Doch viele Bewerber lehnen ab, und diese Unternehmen wissen nicht, warum.
Wie können wir mehr unterschiedliche Bewerber anziehen? fragen sie. Genauer gesagt, es fehlen qualitative Daten, um herauszufinden, warum mehr Bewerber in der Endphase des Vorstellungsgesprächs nicht erfolgreich sind, warum mehr Bewerber keine Stelle angeboten bekommen oder warum in einigen Fällen Bewerber mit unterschiedlichen Hintergründen ein Stellenangebot ablehnen.
Lösungen
Neben diesen Herausforderungen beobachten wir auch einen Trend bei mehreren multinationalen Kunden, die sich entschlossen haben, proaktiver nach einer Lösung zu suchen. In diesem Jahr hat zum Beispiel das Führungsteam eines solchen Kunden damit begonnen, seine Talentpipeline in einer seiner Regionen monatlich zu überprüfen, um speziell weibliche Talente zu identifizieren und zu verfolgen.
Mit unserer Hilfe verfolgen sie alle angesprochenen Frauen, um zu sehen, wie weit sie im Auswahlverfahren gekommen sind. Wie viele sind ausgestiegen? In welchem Stadium des Prozesses sind sie ausgestiegen? Warum sind sie ausgestiegen? Wie viele haben die einzelnen Phasen des Prozesses durchlaufen? Wie viele derjenigen, denen keine Stelle angeboten wurde, könnten für eine erneute Kontaktaufnahme in Frage kommen?
Durch einen solch gründlichen analytischen Ansatz hofft der Kunde, die Gründe herauszufinden, warum nicht mehr Frauen eine Stelle angeboten bekommen – oder sie nicht annehmen. Auf diese Weise hoffen sie, bisher unbekannte Hindernisse oder Trends zu erkennen, die sie beseitigen oder abmildern können.
Wir beobachten, dass andere Kunden ähnliche Initiativen ergreifen, um weibliche Talente ausfindig zu machen, mit dem gleichen Ziel, den Anteil von Frauen in der Führungsebene und im Management zu erhöhen.
Herausforderung 2: Integration
Natürlich geht es bei D&I nicht nur darum, unterschiedliche Talente zu gewinnen und einzustellen. Es geht auch darum, vielfältige Talente bei der Integration in Ihr Unternehmen zu unterstützen und ihnen den Weg zum Erfolg zu ebnen. Hier beobachten wir einen weiteren Trend bei größeren Kunden, die mit institutionellen oder bürokratischen Herausforderungen konfrontiert sind, wenn es darum geht, die richtige Art von Onboarding und beruflicher Entwicklung für unterschiedliche Talente zu schaffen.
Auch hier gilt, dass fast alle großen Unternehmen integrativer werden wollen und darauf bedacht sind, vielfältige Talente effektiv an Bord zu holen. Dennoch wurde ich zu Gesprächen mit den Personalleitern einiger sehr bekannter multinationaler Unternehmen eingeladen, die uns sagten, dass es schwierig ist, die Bemühungen um die Integration von Talenten zu koordinieren, weil verschiedene Teile des Unternehmens verschiedene Teile des Budgets für die verschiedenen Teile des Prozesses kontrollieren.
In vielen großen Unternehmen ist beispielsweise eine Kostenstelle aus budgetärer Sicht für die Talentakquise „zuständig“. Doch Onboarding, Einarbeitung sowie Lern- und Entwicklungsunterstützung fallen in den Zuständigkeitsbereich verschiedener Kostenstellen – oft sogar mehrerer. Es erweist sich für die Personalabteilungen als schwierig, diesen Prozess von Anfang bis Ende effektiv zu verwalten, da sie das Budget für jeden Teil des Prozesses separat und unkoordiniert rechtfertigen müssen. Der zusätzliche wirtschaftliche Druck im aktuellen Umfeld kann auch dazu führen, dass die Investitionen zurückgeschraubt werden.
Lösungen:
Unsere Kunden haben sich an uns gewandt, um sich beraten zu lassen, wie sie ihre Integrationsprozesse koordinieren können. Hier gibt es keine Einheitslösungen, aber unsere Kunden arbeiten an Wegen, um diese Probleme zu umgehen, von der Unterstützung durch die Führungsebene, um ein gemeinsames Denken voranzutreiben, bis hin zu separaten Budgets für Inklusion, die von der Personalabteilung beaufsichtigt werden, und zur Förderung einer besseren Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Budgetinhabern. Ein Beispiel dafür ist die Investition in einen Coach, der Kandidaten mit unterschiedlicher Herkunft während des Vorstellungsgesprächs berät und sie anschließend bei ihrer Integration in das Unternehmen unterstützt.
Der Schlüssel zur Lösung dieses Problems scheint die Bereitschaft zu sein, das Problem anzuerkennen, sich auf eine Lösung zu einigen und dann das Budget anzupassen.
Was hält das Jahr 2022 für die D&I-Prioritäten der Unternehmen bereit?
Unsere Kunden befinden sich in unterschiedlichen Stadien ihrer D&I-Reise. Viele haben Erfolg bei der Gewinnung von Talenten mit einer größeren Vielfalt auf der Junior- und Absolventenebene, haben aber Schwierigkeiten, dies in höheren Positionen zu erreichen. Einige haben mehr Schwierigkeiten beim Onboarding sowie beim Lernen und der Entwicklung als andere.
Eine Sache, die zu bleiben scheint, ist die Erkenntnis, dass D&I wichtig ist und dass der Aspekt der Inklusion genauso wichtig ist wie der Aspekt der Vielfalt. Das Gefühl, dazuzugehören, akzeptiert und unterstützt zu werden, ist entscheidend. In diesem Sinne ist man sich einig, dass das Ziel gültig und wünschenswert ist. Wo sich die Unternehmen unterscheiden, sind die spezifischen Herausforderungen, vor denen sie stehen, und die Lösungen, die sie erforschen, um dieses Ziel zu erreichen.
Das gemeinsame Thema, wenn es darum geht, einen Wandel herbeizuführen, ist der Mangel an Daten, und es ist dieser Bereich, in den die weitsichtigsten Unternehmen beginnen, mehr ihrer Ressourcen zu lenken. Diejenigen, die am schnellsten D&I-Rekrutierungsdaten sammeln und analysieren können, haben die besten Aussichten auf einen Wettbewerbsvorteil im Kampf um die Gewinnung und Bindung der besten Talente in der zweiten Phase des Jahres 2022 und darüber hinaus.
