Letzten Monat hatte ich das große Glück, neben geschätzten Diskussionsteilnehmern und Branchenführern an einem anregenden HR-Forum teilzunehmen. Die aufschlussreichen Diskussionen beleuchteten das drängende Thema der sozialen Mobilität im Finanzdienstleistungssektor. Ich möchte einige wichtige Erkenntnisse aus der Veranstaltung mit Ihnen teilen, die mich beeindruckt haben.
Das Forum wurde fachkundig von Catrin Shi, Chefredakteurin von Insurance Insider, moderiert, die die Initiative Insider Progress leitet. Während der gesamten Sitzung wurde häufig auf den von der City of London in Auftrag gegebenen Bericht der Bridge Group verwiesen, der wertvolle Statistiken und Einblicke in den aktuellen Stand der sozialen Mobilität in unserer Branche bietet.
Eine bemerkenswerte Statistik aus dem Bericht ist, dass 89% der Führungskräfte im Finanzdienstleistungssektor Eltern haben, die einen Beruf ausüben, während nur 47% der jüngeren Mitarbeiter aus einem ähnlichen Umfeld stammen. Diese Zahlen verdeutlichen die großen Unterschiede und Hindernisse, mit denen Menschen aus weniger privilegierten Verhältnissen konfrontiert sind.
Die Diskussionsteilnehmer untersuchten den geschäftlichen Nutzen der Förderung von sozialer Mobilität und Vielfalt in Unternehmen. Es wurde deutlich, dass dies nicht nur ein Akt der Philanthropie ist, sondern ein strategischer Imperativ für den Zugang zu neuen Talenten und den Erfolg. Die Aufsichtsbehörden betonen zunehmend die Bedeutung von Vielfalt und Integration, und die Investoren fordern Transparenz in diesen Fragen. Außerdem wissen wir, dass die Förderung einer vielfältigen Belegschaft die Kreativität, die Innovation und die allgemeine Wettbewerbsfähigkeit steigert.
Die Sitzung beschäftigte sich mit den verschiedenen Hindernissen für die soziale Mobilität und diskutierte mögliche Lösungen. Die Denkweise erwies sich als ein wesentliches Hindernis. Viele Menschen aus weniger privilegierten Verhältnissen leiden unter dem Impostersyndrom und dem Gefühl, nicht akzeptiert zu werden. Die allgemeine Schlussfolgerung war, dass das Fehlen von Netzwerken und der begrenzte Zugang zu Möglichkeiten dieses Problem noch weiter verschärfen. Es wurde deutlich, dass Organisationen ein integratives Umfeld schaffen müssen, in dem sich jeder wertgeschätzt und unterstützt fühlt.
Die Führung spielt eine entscheidende Rolle beim Abbau dieser Barrieren. Es wurde darüber diskutiert, ob die Führungskräfte die Bedeutung von sozialer Mobilität und Vielfalt wirklich verstehen oder ob ihre Bemühungen nur der Optik dienen. Die allgemeine Meinung war, dass es mitfühlende Führungskräfte braucht, die sich kümmern und sinnvolle Veränderungen von oben vorantreiben. Der Irrglaube, dass die Wirtschaft eine Leistungsgesellschaft ist, wurde seziert und die Gruppe überlegte, wie Unternehmen gerechtere Möglichkeiten für die Entwicklung von Talenten schaffen könnten.
Das Forum brachte mehrere innovative Ideen und Initiativen zur Förderung der sozialen Mobilität im Finanzdienstleistungssektor hervor. Es wurde vorgeschlagen, kontextabhängige Angebote zu machen, bei denen niedrigere Erwartungen an Personen aus weniger privilegierten Verhältnissen gestellt werden, auch wenn dies aufgrund von Bedenken über ein vermeintliches Absinken der Standards ein kontroverses Thema bleibt. Die Konzentration auf Werte, das Angebot von Mentorenschaft und die Bereitstellung von Programmen für junge Menschen wurden ebenfalls als effektive Ansätze hervorgehoben.
Die Messung des Fortschritts ist entscheidend für die Bewertung der Auswirkungen von Initiativen. Schockierenderweise sind nur drei Versicherungsunternehmen bekannt, die aktiv sozioökonomische Daten innerhalb ihrer Organisationen sammeln, obwohl die Corporation of Lloyds zu ihnen gehört. Für die Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, die Vielfalt auf jeder Ebene zu verfolgen und zu messen, einschließlich Gehaltsunterschiede, Beförderungen und Ausbildungsmöglichkeiten. Außerdem sollten die Verfahren zur Talentbewertung überarbeitet werden, um sicherzustellen, dass sie fair und unvoreingenommen sind.
Ebenso wichtig ist die Bindung vielfältiger Talente. Die Verbesserung der Sichtbarkeit, Mentorenprogramme und die Förderung eines integrativen Umfelds, in dem sich jeder wohlfühlt, sind wichtige Strategien zur Mitarbeiterbindung. Wir müssen das mittlere Management ständig herausfordern und es für seine Leistungen zur Verantwortung ziehen. Es sollten transparente Richtlinien und Ziele für eine vielfältige zukünftige Belegschaft veröffentlicht werden, die sich an Unternehmen wie Santander orientieren.
Wenn ich über die Erkenntnisse nachdenke, die auf diesem Forum geteilt wurden, werde ich daran erinnert, dass wir den Wandel in unserer Branche unbedingt vorantreiben müssen. Es obliegt jedem von uns, aktiv zu werden und sich für soziale Mobilität, Vielfalt und Integration einzusetzen. Lassen Sie uns die Erfolge lautstark feiern, unsere Führungskräfte von den Vorteilen überzeugen und gemeinsam auf eine gerechtere und wohlhabendere Zukunft hinarbeiten.
Es ist toll, Teil einer Branche zu sein, die sich aktiv mit diesen Herausforderungen auseinandersetzt.
Nick ist Managing Director in unserer Versicherungspraxis. Um Nick zu kontaktieren, senden Sie ihm bitte eine E-Mail an n.roscoe@www.sheffieldhaworth.com
