Los altos directivos de RRHH de las empresas globales de inversión y gestión de activos están de acuerdo en que retener y desarrollar el talento femenino es importante, pero aún no tienen claro cuál es la mejor forma de conseguirlo.
A finales de julio, organicé una mesa redonda con directores generales de recursos humanos de empresas líderes del mercado privado mundial. Los ponentes compartieron las tendencias que observaban en sus empresas en relación con la diversidad de género, antes de hablar de los retos de adaptarse al trabajo híbrido y exponer ejemplos de cómo han intentado fomentar el talento femenino.
Un par de puntos quedaron claros al principio del debate:
- Una mayor diversidad de género -en particular, tener más mujeres en puestos de toma de decisiones- ha ayudado a las empresas del mercado privado a ser más rentables al aumentar la productividad y la innovación, reforzar la dinámica de equipo y reducir la rotación de personal. Por tanto, no sólo existe una razón social para retener y desarrollar el talento femenino, sino también un sólido argumento comercial.
- Las empresas quieren alcanzar el objetivo del 50% de representación femenina en los niveles superiores, intermedios y subalternos, pero esto puede ser un proceso lento, y aún no está claro cómo puede afectar a este objetivo el trabajo híbrido.
Covid afectó a las mujeres menos de lo esperado
A pesar de los múltiples estudios que sugieren que la pandemia ha afectado más a las mujeres que a los hombres en la economía general, en los Mercados Privados no parece haber sido así. Los ponentes informaron de que en sus empresas no se había producido ningún aumento específico de mujeres despedidas o que decidieran dejar el trabajo.
Dicho esto, el encierro y el trabajo a distancia habían aflojado los lazos entre los equipos debido a la falta de contacto cara a cara. La mayoría de las empresas miran ahora hacia el trabajo híbrido y cómo podrían hacer que funcionara con éxito para ellas.
Pros y contras del trabajo híbrido para los equipos de alta dirección
Muchas empresas ven el trabajo híbrido como una forma de fomentar la flexibilidad, la confianza y la alta productividad entre el personal. Tener algo de tiempo en la oficina debería ayudar a restablecer la colaboración y el espíritu de equipo, a la vez que impulsa el compromiso. También lo ven como un medio de resultar más atractivas para los mejores talentos, incluidos los femeninos, ya que muchas mujeres son partidarias de la flexibilidad, sobre todo si son madres trabajadoras.
Sin embargo, los ponentes afirmaron que muchas empresas tienen dudas sobre cómo funcionará en la práctica el modelo híbrido. A algunas les preocupa que permitir que los empleados sigan trabajando desde casa pueda agravar el problema de que los empleados no se sientan comprometidos.
Posibles retos del trabajo híbrido para las mujeres
Los ponentes añadieron que el modelo híbrido podría resultar negativo para muchas mujeres, sobre todo para las que valoran la posibilidad de pasar más tiempo trabajando desde casa. El sentimiento general parece ser que quienes pasen más tiempo en la oficina tendrán más probabilidades de recibir un trato preferente y progresar en su carrera profesional que quienes pasen más tiempo trabajando desde casa.
Dado que, estadísticamente, lo más probable es que las madres trabajadoras quieran pasar más tiempo en casa para cuidar de sus hijos, el riesgo es que los hombres pasen más tiempo en la oficina, mientras que las mujeres pasan menos tiempo en ella. El resultado podría ser que las mujeres perdieran oportunidades de progresión profesional, obstaculizando el desarrollo del talento femenino en todo el sector.
Al mismo tiempo, para las madres trabajadoras, pasar parte del tiempo en la oficina y parte en casa puede dificultar la organización del cuidado de los niños, a menos que se fijen días concretos. La flexibilidad y el cuidado fiable de los hijos no van bien juntos.
¿Cómo enfocan las empresas el trabajo híbrido?
Debido al alto grado de aprensión e incertidumbre sobre el trabajo híbrido entre las empresas del mercado privado en general, los ponentes opinaron que las empresas estaban siendo abrumadoramente negativas al respecto. Uno de ellos dijo que era importante que los altos directivos, los mandos intermedios y los empleados subalternos abordaran el trabajo híbrido con una mentalidad positiva, ya que una mentalidad negativa aumentaría las probabilidades de fracaso.
A nivel práctico, las empresas han estado probando diversos enfoques del trabajo híbrido:
- Algunos empiezan a trabajar con híbridos en septiembre, mientras que otros esperan hasta enero de 2022.
- Las empresas más grandes tienden a dar más flexibilidad a sus jefes y directivos sobre cómo implantar el trabajo híbrido, por ejemplo, cuántos días a la semana esperan que su personal acuda a la oficina.
- Las empresas más pequeñas tienden a adoptar un enfoque «directivo» más vertical, siendo lo más habitual pedir a los empleados que trabajen en la oficina tres días a la semana, con días fijos.
- La mayoría de los asistentes y ponentes estuvieron de acuerdo en que algún tipo de compromiso para volver a la oficina es importante para mitigar la posible desigualdad entre hombres y mujeres, así como para ayudar a apoyar a los analistas junior, que probablemente se beneficiarán más aprendiendo de los empleados más veteranos.
- Algunas empresas están pidiendo a sus empleados que se sometan a pruebas de flujo lateral para el Covid y, aunque algunas empresas estadounidenses están haciendo obligatoria la vacunación antes de volver a la oficina, las empresas británicas y europeas no están siguiendo este ejemplo. Sin embargo, algunas empresas están obligando a los empleados a rellenar un formulario de salud todos los días, a menos que se hayan vacunado dos veces. La idea es que los empleados más jóvenes tienen menos probabilidades de vacunarse y pueden necesitar más control o supervisión.
¿Qué más están haciendo las empresas para apoyar a su talento femenino?
Además del trabajo híbrido, los ponentes hablaron de otras iniciativas que las empresas del Mercado Privado han puesto en marcha para ayudar a las mujeres, con especial atención a los padres.
Muchas empresas han actualizado sus políticas de maternidad y paternidad para permitir una mayor flexibilidad. Durante el cierre, varias empresas proporcionaron acceso a psicólogos y entrenadores para ayudar a los padres a hacer frente a la educación en casa mientras trabajan y a los retos de salud mental que supone ser padre durante Covid. Estas empresas tienden a continuar con este tipo de asesoramiento en el futuro, por ejemplo ofreciendo apoyo a los padres para volver al lugar de trabajo.
Otras iniciativas de apoyo a los padres con hijos más pequeños son:
- Un sistema de «compañeros» de maternidad
- Crear grupos de recursos para padres
En términos más generales, durante los cierres varias empresas crearon grupos en línea para el establecimiento de contactos entre empleados, como los «clubes de los viernes», que pretendían ofrecer una salida social divertida para ayudar a aliviar las presiones del cierre. Los ponentes consideraron que esta dinámica social podía ser especialmente útil para las mujeres, y que contar con grupos de empleados en los que las mujeres pudieran estrechar lazos, compartir sus sentimientos y mantener conversaciones distendidas era clave para fomentar la dinámica de equipo durante el trabajo a distancia.
Algunas empresas están proporcionando formación a los empleados que vuelven a la oficina, en parte para ayudar a mejorar el compromiso y la disciplina empresarial. Dicha formación se centra en cómo celebrar reuniones más productivas, colaborar más eficazmente, etc. Los ponentes opinaron que esto sería beneficioso para las mujeres.
¿Qué hacen las empresas del mercado privado para desarrollar líderes femeninas de nivel medio?
Como en muchas industrias, en el sector de los Mercados Privados ha aumentado la diversidad de género en la contratación de licenciados, así como el número de mujeres en puestos de alta dirección. El mayor reto es cómo desarrollar a las mujeres con unos diez años de experiencia en los mandos intermedios, donde siguen estando especialmente infrarrepresentadas. Aquí, los ponentes debatieron varias iniciativas, entre ellas:
- Programas de tutoría, tanto formales como informales, incluida la tutoría individualizada, en la que RRHH empareja a las empleadas ambiciosas con los mentores senior adecuados.
- Grupos de debate, tanto los organizados por las empresas como los informales creados por los trabajadores, y centrados en temas como la creación de redes, la negociación y el fomento de la confianza.
- Pagar plataformas de aprendizaje en línea de terceros sobre competencias útiles: una opción especialmente rentable para las empresas más pequeñas con menos recursos.
- Coaching motivacional centrado en las habilidades, comportamientos y mentalidades de los mandos intermedios.
- Invertir en el desarrollo personal del talento femenino.
- Incentivar a los directivos para que detecten y desarrollen el talento femenino.
Lots of ideas, but where to go from here?
En conclusión, las empresas del Mercado Privado están de acuerdo en la importancia de desarrollar el talento femenino. Sin embargo, aunque en el debate se pusieron de relieve varias iniciativas que las empresas ya habían tomado o estaban considerando tomar, no hubo un consenso claro sobre lo que funciona o es probable que funcione con mayor eficacia.
La principal razón de esta falta de consenso es la falta de datos que demuestren lo que funciona, sobre todo teniendo en cuenta el efecto desestabilizador de la pandemia y la incertidumbre sobre cómo puede afectar el trabajo híbrido a las mujeres en particular. Al final de la mesa redonda, tanto los asistentes como los ponentes coincidieron en que el deseo de tener éxito era genuino, y las empresas estaban dispuestas a probar nuevas ideas, por lo que acordaron organizar una mesa redonda de seguimiento para centrarse en soluciones tangibles y prácticas.
La respuesta a la pregunta de si se puede alcanzar el 50% de representación femenina en los Mercados Privados parece ser que los altos directivos de RRHH del sector creen que sí y se han comprometido a encontrar soluciones viables. Será emocionante ver lo que viene después.
For more information, please contact Isabel Ruiz Halter, Director, Sheffield Haworth.
