Wie man weibliche Talente in der Privatwirtschaft bindet und fördert

Leitende Personalmanager in globalen Investment- und Vermögensverwaltungsfirmen sind sich einig, dass es wichtig ist, weibliche Talente zu halten und zu fördern, sind sich aber noch nicht darüber im Klaren, wie dies am besten erreicht werden kann.

Ende Juli veranstaltete ich eine Diskussionsrunde mit Personalleitern führender globaler Privatunternehmen. Die Redner sprachen über die Trends, die sie in ihren Unternehmen in Bezug auf die Geschlechtervielfalt beobachten, bevor sie die Herausforderungen der Anpassung an das hybride Arbeiten erörterten und über Beispiele sprachen, wie sie auf andere Weise versucht haben, weibliche Talente zu fördern.

Ein paar Punkte wurden schon früh in der Diskussion deutlich:

1. Eine größere geschlechtsspezifische Vielfalt – insbesondere mehr Frauen in Entscheidungspositionen – hat dazu beigetragen, dass Unternehmen auf dem privaten Markt profitabler geworden sind, indem sie die Produktivität und Innovation gesteigert, die Teamdynamik gestärkt und die Personalfluktuation verringert haben. Es gibt also nicht nur einen sozialen Grund, weibliche Talente zu halten und zu fördern, sondern auch ein starkes wirtschaftliches Argument.
2. Die Unternehmen wollen das Ziel einer 50-prozentigen Vertretung von Frauen auf der oberen, mittleren und unteren Ebene erreichen, aber das kann ein langsamer Prozess sein, und es ist noch nicht klar, wie sich hybrides Arbeiten auf dieses Ziel auswirken wird.

Covid wirkt sich weniger auf Frauen aus als erwartet

Obwohl mehrere Studien darauf hindeuten, dass die Pandemie die Frauen in der Gesamtwirtschaft stärker getroffen hat als die Männer, scheint dies auf den privaten Märkten nicht der Fall gewesen zu sein. Die Redner berichteten, dass es in ihren Unternehmen keinen besonderen Anstieg bei der Entlassung von Frauen oder ihrer Entscheidung, die Arbeit aufzugeben, gegeben hat.

Allerdings haben Schließung und Fernarbeit die Bindungen zwischen den Teams aufgrund des fehlenden persönlichen Kontakts gelockert. Die meisten Firmen blicken nun auf das hybride Arbeiten und darauf, wie sie es erfolgreich für sich nutzen können.

Vor- und Nachteile des hybriden Arbeitens für Führungsteams

Viele Unternehmen sehen in der hybriden Arbeitsweise eine Möglichkeit, die Flexibilität, das Vertrauen und die hohe Produktivität der Mitarbeiter zu fördern. Eine gewisse Zeit im Büro zu verbringen, sollte dazu beitragen, die Zusammenarbeit und den Teamgeist wiederherzustellen und gleichzeitig das Engagement zu steigern. Sie sehen darin auch ein Mittel, um für Top-Talente attraktiver zu werden – einschließlich weiblicher Talente, da viele Frauen Flexibilität bevorzugen, insbesondere wenn sie berufstätige Eltern sind.

Die Redner sagten jedoch auch, dass viele Unternehmen besorgt darüber sind, wie das Hybridmodell in der Praxis funktionieren wird. Einige sind besorgt, dass die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, das Problem des mangelnden Engagements der Mitarbeiter noch verschärfen könnte.

Mögliche Herausforderungen der Hybridarbeit für Frauen

Die Redner fügten hinzu, dass sich das Hybridmodell für viele Frauen als negativ erweisen könnte – insbesondere für diejenigen, die die Möglichkeit schätzen, mehr Zeit von zu Hause aus zu arbeiten. Die allgemeine Meinung scheint zu sein, dass diejenigen, die die meiste Zeit im Büro verbringen, gegenüber denjenigen, die mehr Zeit von zu Hause aus arbeiten, bevorzugt behandelt werden und ihre Karriere vorantreiben können.

Da es statistisch gesehen am wahrscheinlichsten ist, dass berufstätige Mütter mehr Zeit zu Hause verbringen wollen, um sich um die Kinder zu kümmern, besteht die Gefahr, dass Männer mehr Zeit im Büro verbringen, während Frauen weniger Zeit dort verbringen. Das Ergebnis könnte sein, dass Frauen bei der Karriereentwicklung benachteiligt werden und die Entwicklung weiblicher Talente in der gesamten Branche behindert wird.

Gleichzeitig könnte es für berufstätige Mütter schwieriger werden, eine Kinderbetreuung zu organisieren, wenn sie einen Teil der Zeit im Büro und einen Teil zu Hause verbringen, es sei denn, die Tage sind fest vorgegeben. Flexibilität und zuverlässige Kinderbetreuung passen nicht gut zusammen.

Wie gehen die Unternehmen mit dem hybriden Arbeiten um?

Aufgrund des hohen Maßes an Befürchtungen und Unsicherheiten in Bezug auf hybrides Arbeiten in den Unternehmen des Privatmarktes im Allgemeinen waren die Redner der Meinung, dass die Unternehmen dem Thema überwiegend negativ gegenüberstehen. Einer der Redner sagte, es sei wichtig, dass die Führungskräfte, das mittlere Management und die Nachwuchskräfte gleichermaßen mit einer positiven Einstellung an das hybride Arbeiten herangehen, da eine negative Einstellung ein Scheitern wahrscheinlicher machen würde.

In der Praxis haben die Unternehmen eine Reihe von Ansätzen für hybrides Arbeiten erprobt:

• Einige beginnen im September mit der Hybridarbeit, während andere bis Januar 2022 warten.
• Größere Firmen neigen dazu, ihren Geschäftsführern und Managern mehr Flexibilität bei der Umsetzung der hybriden Arbeitsweise einzuräumen, z.B. an wie vielen Tagen pro Woche ihre Mitarbeiter ins Büro kommen sollen.
• Kleinere Firmen tendieren dazu, einen eher von oben nach unten gerichteten Ansatz zu verfolgen. Am häufigsten wird von den Mitarbeitern verlangt, drei Tage pro Woche im Büro zu arbeiten, wobei die Tage festgelegt werden.
• Die meisten Teilnehmer und Redner waren sich einig, dass eine gewisse Verpflichtung zur Rückkehr ins Büro wichtig ist, um die potenzielle Ungleichheit zwischen Männern und Frauen zu mildern und die Junior-Analysten zu unterstützen, die wahrscheinlich am meisten davon profitieren, wenn sie von erfahreneren Mitarbeitern lernen.
• Einige Unternehmen fordern ihre Mitarbeiter auf, sich einem Lateral-Flow-Test für Covid zu unterziehen. Während einige US-Firmen die Impfung vor der Rückkehr ins Büro zur Pflicht machen, folgen britische und europäische Unternehmen diesem Beispiel nicht. Einige Unternehmen verlangen jedoch von ihren Mitarbeitern, dass sie jeden Tag ein Gesundheitsformular ausfüllen, sofern sie nicht doppelt geimpft worden sind. Man geht davon aus, dass jüngere Mitarbeiter seltener geimpft sind und möglicherweise mehr Überwachung oder Aufsicht benötigen.

Was tun die Unternehmen sonst noch, um ihre weiblichen Talente zu fördern?

Neben der hybriden Arbeitsweise erörterten die Redner eine Reihe anderer Initiativen, mit denen Unternehmen des privaten Marktes versuchen, Frauen zu unterstützen, wobei der Schwerpunkt auf Eltern liegt.

Viele Unternehmen haben ihre Mutterschafts- und Vaterschaftsrichtlinien aktualisiert, um mehr Flexibilität zu ermöglichen. Während der Schließung stellten mehrere Unternehmen Psychologen und Coaches zur Verfügung, um Eltern bei der Bewältigung von Heimunterricht während der Arbeit und den psychischen Herausforderungen des Elterndaseins während des Covid zu unterstützen. Diese Unternehmen tendieren dazu, diese Art von Coaching auch in Zukunft fortzusetzen, indem sie zum Beispiel Eltern Unterstützung bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz anbieten.

Andere Initiativen zur Unterstützung von Eltern mit jüngeren Kindern umfassen:

• Ein ‚Buddy‘-System für die Mutterschaft
• Einrichtung von Eltern-Ressourcengruppen

Darüber hinaus haben mehrere Unternehmen während der Schließung Online-Gruppen für die Vernetzung der Mitarbeiter eingerichtet, wie z. B. „Freitagsclubs“, die ein unterhaltsames, soziales Ventil bieten sollten, um den Druck der Schließung zu lindern. Die Referenten waren der Meinung, dass diese soziale Dynamik besonders für Frauen hilfreich sein könnte und dass Mitarbeitergruppen, in denen Frauen sich zusammenschließen, ihre Gefühle teilen und entspannte Gespräche führen können, der Schlüssel zur Förderung der Teamdynamik während der Fernarbeit sind.

Einige Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern, die ins Büro zurückkehren, Schulungen an, um das Engagement und die Geschäftsdisziplin zu verbessern. Solche Schulungen konzentrieren sich darauf, wie man produktivere Meetings abhält, effektiver zusammenarbeitet und so weiter. Die Redner waren der Meinung, dass dies auch für Frauen von Vorteil wäre.

Was tun Privatunternehmen, um weibliche Führungskräfte der mittleren Ebene zu fördern?

Wie in vielen anderen Branchen hat sich auch im Sektor Private Markets die Geschlechtervielfalt bei der Einstellung von Hochschulabsolventen erhöht, und es gibt mehr Frauen in Führungspositionen. Die größte Herausforderung besteht darin, Frauen mit etwa zehn Jahren Erfahrung in das mittlere Management zu bringen, wo sie nach wie vor besonders unterrepräsentiert sind. Hier diskutierten die Redner verschiedene Initiativen, darunter:

• Mentorenprogramme, sowohl formell als auch informell, einschließlich eines One-to-One-Mentorings, bei dem ehrgeizige weibliche Angestellte von der Personalabteilung mit geeigneten Senior-Mentoren zusammengebracht werden.
• Diskussionsgruppen, sowohl solche, die von Unternehmen organisiert werden, als auch informelle Gruppen, die von Mitarbeitern eingerichtet werden und sich mit Themen wie Networking, Verhandlungen und Vertrauensbildung befassen.
• Bezahlen von Online-Lernplattformen von Dritten für nützliche Fähigkeiten – eine besonders kosteneffektive Option für kleinere Firmen mit weniger Ressourcen.
• Motivationscoaching mit Schwerpunkt auf Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Denkweisen des mittleren Managements.
• Investitionen in die persönliche Entwicklung von weiblichen Talenten.
• Anreize für Manager, weibliche Talente zu erkennen und zu fördern.

Viele Ideen, aber wie geht es jetzt weiter?

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Unternehmen des privaten Marktes sich einig sind, wie wichtig die Förderung weiblicher Talente ist. In der Diskussion wurden zwar mehrere Initiativen hervorgehoben, die die Unternehmen bereits ergriffen haben oder in Erwägung ziehen, aber es gab keinen klaren Konsens darüber, was am besten funktioniert oder am effektivsten sein dürfte.

Der Hauptgrund für diesen mangelnden Konsens ist der Mangel an Daten, die belegen, was funktioniert, insbesondere angesichts der destabilisierenden Wirkung der Pandemie und der Ungewissheit darüber, wie sich hybrides Arbeiten insbesondere auf Frauen auswirken kann. Am Ende des Rundtischgesprächs waren sich Teilnehmer und Redner einig, dass der Wunsch nach Erfolg echt ist und die Unternehmen bereit sind, neue Ideen auszuprobieren. Daher wurde vereinbart, einen weiteren Rundtisch zu organisieren, um sich auf konkrete, praktische Lösungen zu konzentrieren.

Die Antwort auf die Frage, ob eine Frauenquote von 50 % in der Privatwirtschaft erreichbar ist, scheint zu sein, dass die leitenden Personalverantwortlichen des Sektors davon überzeugt sind und sich dafür einsetzen, praktikable Lösungen zu finden. Es wird spannend sein zu sehen, was als nächstes kommt.

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Isabel Ruiz Halter, Direktorin, Sheffield Haworth.