Viele Arbeitgeber tun sich schwer damit, transsexuelle Arbeitsplätze einzurichten. Sie betonen oft das „LGB“ mehr als das „TQ+“. In den meisten Fällen ist dies eher auf mangelndes Verständnis als auf absichtliche Diskriminierung zurückzuführen, aber es ist deswegen nicht weniger schädlich.
Ein gewisses Maß an Verwirrung und Unsicherheit macht Sinn. Schließlich gibt es die Volkszählung in England und Wales schon seit 220 Jahren und erst seit 2021 werden Transgender und nicht-binäre Menschen gezählt, also Menschen, deren Geschlechtsidentität sich von der unterscheidet, die ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde. Tatsächlich ist es immer noch unklar, wie viele Menschen in Großbritannien sich auf diese Weise identifizieren.
Laut einer Ipsos-Umfrage aus dem Jahr 2020 identifizieren sich 3,1 % der Menschen als trans, nicht-binär, genderqueer oder geschlechtsneutral. Die Volkszählung deutet darauf hin, dass es 0,5 % sein könnten – aber da 3,6 Millionen Menschen diese Frage bei der Volkszählung nicht beantwortet haben, könnte die tatsächliche Zahl durchaus höher sein.
Klar ist, dass transsexuelle Arbeitnehmer außerordentlich häufig diskriminiert werden, selbst im Vergleich zu anderen Randgruppen. Feindseligkeit und sogar subtiler Druck, ihre Identität am Arbeitsplatz zu „managen“, können sich negativ auf das emotionale Wohlbefinden, die Arbeitszufriedenheit und die Bereitschaft zum Bleiben auswirken. Das bedeutet, dass wir uns als Arbeitgeber und Kollegen von transsexuellen und nicht-binären Menschen weiterbilden müssen, damit sie sich akzeptiert, geschätzt und gleichberechtigt fühlen können.
Als Arbeitgeber können wir eine integrative und respektvolle Kultur fördern, die transsexuelle Menschen einschließt. In der Tat müssen wir dies tun, wenn wir die Trans-Inklusivität ernst nehmen. Das bedeutet, dass wir transsexuelle, nicht-binäre und geschlechtsspezifisch fließende Menschen nicht nur vor Diskriminierung schützen, sondern auch aktiv eine Arbeitsatmosphäre fördern, die ihren Erfolg und ihr Wohlbefinden unterstützt. Dies wird dazu beitragen, eine wirklich akzeptierende Arbeitsplatzkultur für alle Geschlechtsidentitäten in der LGBTQ+ Gemeinschaft zu schaffen.
Hier sind vier praktische Schritte, die Arbeitgeber unternehmen können, um einen effektiven transsexuellen Arbeitsplatz zu schaffen:
Schritt 1: Führen Sie formale Richtlinien ein, die die Inklusion fördern
Dazu gehören zum Beispiel formelle organisatorische Richtlinien, die es den Mitarbeitern erlauben, die Toilette ihrer Wahl zu benutzen und das Vorhandensein von geschlechtsneutralen Toiletten vorschreiben.
Ziehen Sie Richtlinien zur Kleiderordnung in Betracht, die es allen Mitarbeitern ermöglichen, die Berufskleidung ihrer Wahl zu tragen, unabhängig davon, welchem Geschlecht sie stereotyp zugeordnet werden. Die Sicherstellung, dass die Namen der Mitarbeiter in den HR-Systemen korrekt erfasst werden, ist eine weitere Richtlinie, die zwar klein erscheinen mag, aber große Auswirkungen auf transsexuelle Mitarbeiter haben kann.
Die Aufforderung an alle Mitarbeiter, Pronomen in E-Mail-Signaturen anzugeben, ist eine integrative Praxis, die zeigt, dass man sich dafür einsetzt, dass die Geschlechtsidentität aller Mitarbeiter am Arbeitsplatz respektiert wird.
Schritt 2: Abdeckung von Geschlechtsumwandlungen in den Leistungen für Arbeitnehmer
Nicht alle Transgender-Personen möchten sich einer Operation unterziehen, aber viele schon. Die Kosten können für diese Mitarbeiter unerschwinglich sein, und ein angemessener Versicherungsschutz ist notwendig, um ihre finanzielle Belastung zu verringern.
Die Bereitstellung von Informationen über Behandlungsmöglichkeiten und die Einrichtung von Selbsthilfegruppen für die LGBTQ+-Gemeinschaft können den Mitarbeitern helfen, die benötigten Ressourcen für den Übergang zu finden. Führungskräfte sollten auch ein integratives Verhalten gegenüber Mitarbeitern vorleben und ein Umfeld schaffen, in dem sie sich wohl fühlen.
Indem sie von Mitarbeitern in der Übergangsphase lernen, können Arbeitgeber ein sicheres Umfeld für diese und zukünftige Mitarbeiter schaffen, die sich in der Übergangsphase befinden.
Schritt 3: Bieten Sie Schulungen zur Vielfalt an
Nicht alle Mitarbeiter hatten in der Vergangenheit Kontakt mit Transgender-Personen. Aus diesem Grund kann ein Diversity-Training, das Inhalte zur Trans-Inklusion enthält, eine große Hilfe bei der Förderung von mehr Verständnis und Akzeptanz sein.
Die Beauftragung von Unternehmen, die Schulungen zur Vielfalt anbieten und Trans-Personen beschäftigen, kann den Mitarbeitern helfen, direkt von Mitgliedern der Gemeinschaft zu lernen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, zu lernen und ihre Fähigkeit zur Inklusion zu erweitern, ist es wahrscheinlicher, dass das Arbeitsumfeld aktiv inklusiv wird.
Schritt 4: Führen Sie ein formelles Meldeverfahren für Diskriminierung ein
Transsexuelle und nicht-binäre Mitarbeiter brauchen ein formelles Meldeverfahren, das auf ihre Anliegen eingeht. Dies wird dazu beitragen, jegliche Diskriminierung zu beseitigen, die tatsächlich vorkommt.
Sie brauchen auch Unterstützung für ihr emotionales und geistiges Wohlbefinden. Zwar sollte man nie mit Schnellschüssen auf Diskriminierung reagieren, aber die Realität ist, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz belastend ist.
Unternehmen können dazu beitragen, diesen Stress zu lindern, indem sie Tools bereitstellen, die das Wohlbefinden von Mitarbeitern verbessern, die von anderen schlecht behandelt wurden. Die Forschung zeigt, dass Achtsamkeitsübungen besonders effektiv dazu beitragen können, dass sich Mitarbeiter besser von negativen Erfahrungen am Arbeitsplatz erholen.
Die Reise der Akzeptanz beginnt mit einem einzigen Schritt
Natürlich sollten sich Arbeitgeber bemühen, eine Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die alle Geschlechteridentitäten akzeptiert und unterstützt. Aber nur weil es das Richtige ist, ist es nicht einfach. Es mag schwierig sein, alle vier oben beschriebenen Schritte auf einmal zu unternehmen. Aber selbst wenn Sie mit einem von ihnen beginnen, zeigt dies, dass Sie sich für das Wohlergehen von transsexuellen und nicht-binären Mitarbeitern engagieren, was die Situation erheblich verbessern kann.
Vergessen Sie nicht, dass sich wirksame Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Gerechtigkeit positiv auf die Produktivität aller Mitarbeiter auswirken. Wenn Menschen sich authentisch und mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen, können sie ihr volles Potenzial bei der Arbeit entfalten. Organisationen, die sich um den Aufbau wirklich integrativer Arbeitsplätze bemühen und dabei erfolgreich sind, schaffen ein unternehmerisches Vermächtnis, das die Menschenwürde in den Vordergrund stellt und das Wohlbefinden der Mitarbeiter als grundlegend für den Erfolg betrachtet. Machen Sie also den ersten Schritt, egal welchen Sie wählen. Die nächsten Schritte werden mit der Zeit immer einfacher. Wichtig ist, dass Sie jetzt damit beginnen.
Sheffield Haworth ist Gründungsmitglied von CAMPAIGN, der allerersten LGBTQ+ Netzwerkgruppe im Bereich Personalbeschaffung, Suche und Auswahl
Das Netzwerk zielt darauf ab, Menschen durch den Austausch von Ideen, emotionale Unterstützung und veränderungsorientierte Inklusionsstrategien zusammenzubringen, um die Repräsentation und Inklusion von #LGBTQ+ Menschen in der Branche zu verbessern. Um mehr über CAMPAIGN zu erfahren, besuchen Sie unsere Website
