Zu viele Organisationen widmen körperlichen Beeinträchtigungen nicht die Aufmerksamkeit, die sie brauchen, um das Stigma zu überwinden und die Repräsentanz zu erhöhen – was können Sie also tun, damit Sie nicht in dieselbe Falle tappen?
Von Sahana Gabriel, Assoziierte Beraterin, Sheffield Haworth Australien
Mehr als einer von sechs Menschen in Australien hat eine körperliche Behinderung. Weltweit schwanken die Schätzungen zwischen einer Milliarde und zwei Milliarden Menschen, also zwischen 15 % und 37,5 % der Weltbevölkerung. Doch obwohl körperliche Beeinträchtigungen so weit verbreitet sind, sind sie immer noch mit einem Stigma behaftet. Dieses Stigma kann sich äußerst negativ auf die Beschäftigungsaussichten der Menschen auswirken – und das ist noch milde ausgedrückt.
Erst im letzten Jahr stellte das US Bureau of Labor Statistics fest, dass die Arbeitslosenquote von Menschen mit Behinderungen mehr als doppelt so hoch ist wie die von Menschen ohne Behinderungen. Bei einem Projekt zur Suche von Führungskräften, bei dem ich speziell mit der Suche nach Kandidaten mit körperlichen Behinderungen beauftragt war, erzählten mir diese Kandidaten, dass sie ihre Behinderungen bei der Bewerbung um eine Stelle in der Regel nicht offenlegen, da dies ein Hindernis für eine Einstellung oder sogar für das Vorstellungsgespräch darstellt.
„Zu viele Unternehmen halten sich zurück, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen einzustellen.
In diesem TEDx-Vortrag der Unternehmerin und Personalberaterin Lesa Bradshaw geht es um die Integration von Behinderten am Arbeitsplatz: „Wir sehen die Behinderungen der Menschen und beurteilen ihre Fähigkeiten danach… Das Problem am Arbeitsplatz ist, dass Sie, wenn Sie niedrige Maßstäbe anlegen, nicht den Wert sehen, den diese Person tatsächlich für Ihr Unternehmen haben kann.“
Wie ein Artikel in der Harvard Business Review es ausdrückt: „… zu viele Unternehmen halten sich zurück, wenn es um die Einstellung von Menschen mit Behinderungen geht. Sie sehen die Einstellung (einiger) Menschen mit Behinderungen als ‚das Richtige‘ an, betrachten sie aber nicht als Teil einer Talentstrategie, die dem Unternehmen zugute kommt und die potenziellen Kosten und Risiken aufwiegt.“
Warum sprechen wir nicht darüber?
Wenn Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen nicht diskriminiert werden, warum wird ihnen dann bei den Gesprächen über DEI (Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration) so wenig Aufmerksamkeit geschenkt?
Frau Bradshaw – die mit spinaler Muskelatrophie geboren wurde – erklärt diese Ungleichheit in ihrem TEDx-Vortrag sehr gut, indem sie sagt: „Wir haben als Unternehmen ein Vermögen ausgegeben, um die Vielfalt zu fördern… Geschlecht und Ethnie erhöhen unseren Wert. Wir können Menschen nicht auf der Grundlage unserer stereotypen Vorstellungen beurteilen. Warum also sprechen mich die Leute immer noch mit dieser singenden Mitleidsstimme an und geben mir die kognitiven Fähigkeiten eines Fünfjährigen?“
„Wenn es um Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen geht, gibt es keine proaktiven Bemühungen um eine bessere Vertretung.“
Es ist üblich, dass Unternehmen bei der Einstellung proaktiv auf geschlechtliche oder ethnische Vielfalt achten, aber wenn es um körperliche Beeinträchtigungen geht, ist das fast unbekannt. Das oben erwähnte Projekt war das einzige in sechs Jahren, bei dem ein Kunde speziell nach Kandidaten mit Behinderungen gefragt hat.
Im Rahmen der Sheffield Haworth Physical Impairment Group diskutieren wir regelmäßig über diese Herausforderung und darüber, was man dagegen tun kann. Kurz gesagt, gibt es meiner Meinung nach drei Dinge, die Unternehmen tun müssen, wenn sie Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen stärker einbeziehen wollen.
1. Erhöhen Sie Ihr Bewusstsein
Wie wir bereits erörtert haben, wird körperlichen Beeinträchtigungen nicht die gleiche Aufmerksamkeit zuteil wie Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Neurodiversität, LGBTQ+-Vertretung oder sogar kognitiver Vielfalt. Im Großen und Ganzen bemühen sich die Unternehmen aktiv darum, ihre Vielfalt in diesen Bereichen zu verbessern. Sie fordern eine größere Vielfalt bei den Bewerbern anhand dieser Kriterien. Wenn es um körperliche Beeinträchtigungen geht, ist das einfach nicht der Fall.
Wahrscheinlich haben Sie ein Ziel für den Frauenanteil in Ihrer Organisation oder ein Ziel für die Erhöhung des Anteils farbiger Menschen in Ihrer Belegschaft. Haben Sie ein ähnliches Ziel für Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen? Wenn nicht, warum nicht?
Haben Sie eine Mitarbeiter-Ressourcengruppe für bestehende Mitarbeiter mit körperlichen Beeinträchtigungen, um aktuelle Herausforderungen und mögliche Lösungen für diese aufzuzeigen – oder um Ideen zu entwickeln, wie Sie für neue Mitarbeiter mit körperlichen Beeinträchtigungen attraktiver werden können? Wenn nicht, warum nicht?
2. Kommunizieren Sie Ihr Engagement
Wenn Sie sich für Gleichberechtigung und Inklusion von Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen einsetzen, kommunizieren Sie das auch? Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie Sie dies tun können, zum Beispiel durch:
- Aufnahme einer Erklärung über Ihr Engagement für die Integration von Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen auf Ihrer Website
- Überprüfen Sie Ihre Verträge und Verfahren, um unbewusste Vorurteile zu beseitigen – und kommunizieren Sie, dass Sie das tun.
- Veröffentlichung einer Verpflichtung zur Erhöhung des Anteils von Mitarbeitern mit körperlichen Beeinträchtigungen
- Fügen Sie eine Erklärung zu Ihren Stellenbeschreibungen und -ausschreibungen hinzu, in der es etwa heißt: „Wir sind ein integrativer Arbeitgeber und ermutigen Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen, sich zu bewerben.“
- Befragung bestehender Mitarbeiter mit körperlichen Beeinträchtigungen und Hervorhebung ihrer Beiträge zum Unternehmen über regelmäßige Blogs oder LinkedIn-Posts
3. Schulen Sie Ihre Manager
Es ist selbstverständlich, dass Sie als Arbeitgeber angemessene Anpassungen für Mitarbeiter mit körperlichen Beeinträchtigungen vornehmen müssen, wie z. B. die Installation einer Rampe für Rollstuhlfahrer oder eines audiovisuellen Feueralarms für gehörlose oder schwerhörige Mitarbeiter.
Wichtiger ist es, Manager zu schulen, damit sie die Bedürfnisse von Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen besser kennen. Schließlich ist die körperliche Beeinträchtigung nicht bei jedem sichtbar oder offensichtlich. Eine Person mit schweren Rückenproblemen muss vielleicht alle 30 Minuten aufstehen und sich strecken. Ein Mitarbeiter mit Typ-1-Diabetes muss sich vielleicht mehrmals während des Arbeitstages Insulin spritzen.
„Manager müssen Einfühlungsvermögen, Verständnis und Flexibilität entwickeln, wenn es um ihre Mitarbeiter mit körperlichen Beeinträchtigungen geht.“
Dies sind nur ein paar Beispiele. Der Punkt ist, dass Manager ihr Einfühlungsvermögen und ihre Fähigkeit, flexibel zu sein oder ihre Bedürfnisse zu verstehen, entwickeln müssen. So wie die Eltern kleiner Kinder (in der Regel) mehr Rücksicht auf die Arbeit von zu Hause aus nehmen und so wie die (meisten) Arbeitgeber nach den Covid-Schließungen die psychische Gesundheit ernster nehmen, so müssen auch Manager und Führungskräfte die Bedürfnisse von Mitarbeitern mit körperlichen Beeinträchtigungen stärker wahrnehmen und auf sie eingehen.
Der beste Weg, dies zu gewährleisten, ist, sich über spezielle Kurse und Schulungsprogramme zu informieren. Die Art und Weise, wie Sie Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit behandeln, ist entscheidend dafür, wie inklusiv sie Sie empfinden. Wenn Sie also vorhaben, körperliche Beeinträchtigungen ernst zu nehmen, würde ich Sie ermutigen, ein Managementtraining ernsthaft in Betracht zu ziehen.
Auch Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen verdienen Respekt
Genau wie bei der psychischen Gesundheit, der Diversifizierung und der stärkeren Vertretung der Geschlechter ist es der erste Schritt, sich der damit verbundenen Herausforderungen bewusst zu sein – oder sogar zu wissen, dass es Herausforderungen gibt, die angegangen werden müssen. Solange Sie die Unterschiede zwischen den Menschen respektieren, können diese Probleme mit etwas Verständnis und Konzentration gelöst werden.
Warum Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen in der DEI-Diskussion weniger Aufmerksamkeit erhalten als andere Gruppen, bleibt ein Rätsel. Aber wenn Sie es mit DEI ernst meinen, ist dies ein Teil des Gesprächs, das auch Sie führen müssen.
