Beyond Impact es una empresa de consultoría que trabaja con organizaciones para mejorar la forma en que contratan, incorporan, incluyen y cuidan a las personas neurodivergentes. Entre sus clientes se encuentran empresas de alto nivel como Salesforce y EY.
Tara Cunningham, fundadora y directora ejecutiva, es una apasionada de la neurodiversidad y una conferenciante muy solicitada sobre el tema. Hace poco nos pusimos al día con Tara para hablar de lo que pueden hacer las empresas para aceptar la neurodiversidad en su plantilla y sacar lo mejor de las personas neurodiversas, así como de las ventajas de hacerlo.
P: «Cuando una flor no florece, arreglamos el entorno en el que crece, no la flor». Esta cita es del autor y orador inspirador Alexander Den Heijer. ¿En qué te hace pensar?
R: Me encanta esa cita, por dos razones. Una, yo misma soy neurodiversa y mi entorno siempre tiene que estar configurado de la mejor manera para que yo pueda trabajar. En segundo lugar, ¡soy la peor jardinera del mundo!
Pero ésta es una forma perfecta de hacerlo. Tradicionalmente, en las escuelas para personas neurodiversas y discapacitadas, se les dice en qué no son buenos. Pero no hay que arreglar a los individuos. Existe el espacio en el que un individuo va a existir, y ese espacio debe permitir que esa persona sea su mejor yo.
Esto es igual si son neurodiversos, si son niños, si son ancianos o si son simplemente Joe worker. El espacio de cada uno tiene que funcionar para él. Y la primera forma en que las cosas fallan es la pereza de nuestro cerebro humano.
«Las empresas tienen la oportunidad de mirar sus sistemas, procesos y normas a través de una lente neurodiversa para crear un entorno en el que todas las flores puedan florecer».
Debido a la evolución, hemos desarrollado la capacidad de categorizar las cosas. Así que categorizamos a la gente en gente como yo, gente que no es como yo, gente con la que no quiero trabajar porque parece que dan demasiado trabajo. Eso es perezoso. Y también es perezosa la forma en que tendemos a estandarizar las descripciones de los puestos de trabajo, los procesos de contratación e incorporación, incluso insistiendo en los horarios de nueve a cinco.
Pero estamos viviendo la Gran Resignación, porque a medida que las empresas vuelven a las andadas, descubrimos que esto nunca funcionó para todos. Simplemente nunca tuvimos la oportunidad de decirlo. Ahora, las empresas tienen la oportunidad de mirar sus sistemas y procesos y normas a través de una lente neurodiversa para crear un entorno en el que todas las flores puedan florecer.
P: ¿Así que lo que estás diciendo es que, aunque los empresarios tienen ahora la oportunidad de hacer cambios para adaptarse a las personas neurodivergentes, también deberían ser totalmente inclusivos y tener en cuenta las necesidades de todos los miembros de su organización?
R: Exactamente. Hablemos de empresas que miran sus procesos a través de una lente neurodiversa. Lo primero es que la contratación tiene que cambiar. Alrededor del 80% de las empresas obtienen a sus empleados de referencias internas. Y si esos referidos son negros, blancos, mujeres, LGBTQ, o tendrán el mismo trasfondo cultural, procesos de pensamiento… lo mismo todo.
Las empresas buscan la diferencia, el pensamiento crítico, la innovación y la capacidad de ver el mundo de forma diferente. No puedes hacerlo si te limitas a contratar a los amigos de tus empleados.
¿Cómo cambiamos eso? Lo primero son las descripciones de los puestos. Si estás describiendo un puesto de directivo de nivel básico, tienes que explicar claramente que no implica la gestión de personas. Es probable que a una persona neurodiversa le hayan dicho innumerables veces que es mala con la gente y que no es buena comunicadora, así que no solicitará un puesto de dirección de personas.
«Si has decidido descartarme por un simple error, te estás perdiendo todo lo que puedo aportar».
En segundo lugar, casi todas las descripciones de puestos piden capacidad para comunicarse perfectamente de forma oral y escrita. Algunas personas diversas son excelentes escribiendo. Otras son excelentes en la comunicación verbal pero no saben escribir. Pero si eres contable fiscal y te gusta trabajar con números todo el día, ¿por qué necesitas comunicarte bien verbalmente y por escrito? Se quitarán de en medio.
Tengo disnomia, lo que significa que olvido las palabras, y sin embargo también soy un orador profesional representado por la agencia Harry Walker. Soy muy buena en lo que hago, así que si decides descartarme por un simple error como no ser capaz de recordar una palabra concreta para algo, te estás perdiendo todo lo que puedo aportar.
Lo mismo ocurre con las personas neurodiversas y las personas con discapacidad que intentan conseguir empleo. Sí, es fácil descartar a alguien por cometer un pequeño error mientras se contrata a alguien con menos habilidades porque forma parte del equipo.
No vivimos en una sociedad en la que necesitemos más gente como nosotros. Necesitamos personas que piensen de forma diferente, que puedan evaluar críticamente las cosas, que vean patrones donde otros no pueden, para que todos juntos podamos avanzar como sociedad.
P: A nivel práctico y cotidiano, ¿qué deberían hacer los empresarios para ser más inclusivos con la neurodiversidad?
R: Supongamos que un director quiere contratar a otro director de proyecto para su equipo. Entran en el sistema y ven una descripción del puesto de gestor de proyectos que se ha utilizado antes, añaden una línea y la envían a RRHH o a una agencia de contratación. Y eso es todo lo que piensan en el proceso.
Luego dirán: «Eso no es lo que busco» cuando lleguen los candidatos. Pero el directivo no ha dedicado tiempo a pensar qué habilidades o rasgos necesita. Un directivo realmente bueno hablará con su equipo y dirá: «Esta es nuestra estrategia a tres años. ¿Qué habilidades estamos buscando ahora mismo para que podamos mejorar como equipo?».
«Construir una descripción del puesto en torno a la pieza que falta es lo importante, porque así los reclutadores pueden encontrar a la persona que buscas».
Pueden decidir que necesitan a alguien que sea realmente bueno en gráficos, o en Python, porque es un conjunto de habilidades que no tienen. Construir una descripción del puesto en torno a la pieza que falta es lo importante, porque entonces los reclutadores pueden encontrarte a la persona que buscas. Así que lo primero es que el director sea consciente de lo que busca.
Lo segundo es que eso significa que el directivo tiene grandes dotes de comunicación, que son necesarias para crear un entorno que permita crecer a las personas. Uno de mis antiguos clientes, Salesforce, envió un correo electrónico para decir que iban a iniciar un programa de neurodiversidad en el trabajo, y que sólo los mejores directivos podían solicitarlo.
Para formar parte de la prueba de concepto, los aspirantes debían escribir un ensayo sobre por qué debían ser tenidos en cuenta. Los cinco mejores directivos pasaron del anonimato a la visibilidad entre sus compañeros y la C suite. Y lo que les distinguió como gestores brillantes fue su capacidad para comunicarse eficazmente con su equipo.
Cuando les llegaba un trabajo, preguntaban a su equipo Quién, Qué, Dónde, Cuándo, Cómo, Por Qué. ¿Por qué es importante que nuestro equipo trabaje en esto? ¿Quién debe tener las responsabilidades de las distintas tareas? ¿Cómo vamos a hacerlo?
A continuación, el director lo mecanografía y lo envía al equipo. Eso permite a los introvertidos que necesitan tiempo para procesar lo que acaban de oír. Entonces tienen la oportunidad de volver y sugerir cambios o mejoras en el plan.
P: ¿Qué más crees que podría ponerse en práctica fácilmente con un coste bajo o nulo?
R: Si tienes una reunión, debes tener un orden del día que enviar a todo el mundo de antemano para que puedan prepararse. Si un directivo es incapaz de elaborar un orden del día, no deberías celebrar la reunión. Cada reunión debe tener un motivo y un resultado, y cada reunión debe tener un anotador rotatorio.
Las notas se envían inmediatamente después de la reunión, ¡inmediatamente! Y hay un margen de tiempo, dependiendo de cuál sea el proyecto, para que la gente reflexione sobre lo debatido y lo comunique a todo el grupo.
Esto pone fin a las pausas para beber agua y té en las que los equipos intentan resolver las cosas de manera informal. Esta práctica común es la causa de la mala productividad, de que los productos se envíen sin haber sido probados adecuadamente. Es porque los empleados no leen la mente. Cuando un directivo dice: «Necesito que te esfuerces en esto y lo quiero más tarde», los neurotípicos irán juntos e intentarán averiguar qué se supone que deben hacer. La persona neurodiversa se sentará y se preguntará: «¿Qué sobre?» y «¿Ahora es más tarde?».
P: ¿Qué cosas físicas podemos hacer o cambiar que no cuesten nada pero que sean necesarias para que un individuo neurodivergente funcione lo mejor posible?
R: Casi todas las grandes empresas a las que voy tienen ahora «hot desks». Pero algunas personas neurodiversas necesitan el mismo asiento o escritorio todos los días. No tener eso puede ser muy estresante para ellas.
Muchas personas no quieren volver a la oficina porque odian el «hot desking». Quieren un espacio que les pertenezca. Permitir que cada persona elija dejaría de ser un problema.
Fui a una agencia de publicidad donde había una gran instalación artística de neón cerca del espacio donde trabajaban las personas neurodiversas. Me dolía, y dije: «Oh, eso tiene que desaparecer».
Cuando se lo mencioné a la empresa, me dijeron: «Nos hemos gastado mucho dinero en eso». Y yo dije: «Mira el espacio». Todos los que trabajaban allí tenían libros en sus mesas intentando tapar la luz. Lo desenchufaron y todo el equipo empezó a animarse. Así que lo que era mejor para las personas neurodiversas en realidad mejoraba la experiencia de todos.
Tenemos que ser conscientes de que los espacios en los que ponemos a nuestros empleados tienen que ser buenos para ellos. Una mala iluminación reduce la productividad y cansa a la gente. Puede provocarles migrañas. Cámbiala por LED, que son más económicas y mejores para trabajar.
Es difícil encontrar un lugar en las oficinas, pero todos sabemos que disponer de una habitación tranquila donde poder mantener una conversación telefónica es importante. También hay una necesidad extrema de que las personas neurodiversas tengan un lugar donde recargarse y apagar las luces.
«Por cada minuto que meditas, ganas nueve minutos de productividad».
El Dr. Dave Cordell dirige el Centro de Innovación en Autismo de la Universidad de Vanderbilt. Dice que imagines tu día más resacoso, en el que te duele la vida al levantar la cabeza de la almohada. Ahora imagina que te subes a una montaña rusa mientras unas niñas de cinco años te gritan al oído. Así es como se sienten algunas personas.
Antes de mi diagnóstico, solía salir de mi oficina después de un día duro y decía que me dolía el cerebro. Y lo sentiría como si unos dedos golpearan mi cráneo. Ahora todo el mundo habla de los altos niveles de ansiedad al ir a los aeropuertos. Imagina esa sensación de ansiedad todos los días porque no hay una simple sala donde puedas ir y desconectar.
Y de nuevo, lo que es cierto para las personas neurodiversas también lo es para todo el mundo. Todas las plantas de Salesforce tienen una sección dedicada a la meditación, porque saben que por cada minuto que meditas, ganas nueve minutos de productividad.
«Los Centros de Excelencia en Neurodiversidad de EY les han ahorrado 300 millones de dólares en seis años».
Podría darte algunas razones económicas para hacerlo. EY puso en marcha Centros de Excelencia en Neurodiversidad en su oficina de Filadelfia en 2016. A finales de 2022 anunciaron que habían ahorrado más de 3,5 millones de horas de optimización del trabajo, ahorrando 300 millones de dólares en el proceso.
¿Por qué no contratarías a personas neurodiversas? ¿Por qué no querrías cambiar tus procesos de trabajo y tu forma de contratar y promocionar? Ahora mismo tienes la oportunidad de cambiar las reglas del juego con esa lente neurodiversa.
Sinceramente, ¿quién no quiere un 140% más de productividad y 3,5 millones de horas de trabajo ahorradas? Tienes que hacerlo. Si no lo haces, tu empresa no existirá. Es así de sencillo. Y las generaciones que vienen esperan inclusión. Así que ahora es el momento de hacer estos cambios.
