Cuando se trata de contratación y selección o de desarrollo profesional, es importante tener en cuenta algo más que las competencias técnicas.
Hay mucha confusión sobre los marcos de competencias conductuales en el mundo de la contratación de talento directivo. Las organizaciones e incluso los consultores de selección de personal no comprenden su valor o carecen de la formación o la experiencia necesarias para utilizarlos en todo su potencial. Esto es un problema, porque puede hacer que las organizaciones pierdan el nivel adicional de validación que aportan a la hora de contratar talentos senior.
Este artículo pretende aclarar qué son los marcos de competencias conductuales en el contexto de la evaluación, sus ventajas potenciales para la selección y contratación de talentos directivos, y cómo aplicarlos eficazmente.
He aquí un ejemplo de cómo el uso de marcos de competencias puede ayudar en la selección de candidatos. En 2021, un cliente tenía una reserva sobre uno de los dos candidatos para un puesto importante. Este candidato, padre de familia, había pedido flexibilidad en el horario laboral. Al cliente le preocupaba que esto significara que el candidato podría no ser ambicioso o dedicado al puesto, lo que implicaba que podría priorizar la vida familiar sobre el trabajo.
Evaluamos al candidato según el marco de competencias de comportamiento acordado con el cliente. El perfil resultante de la evaluación mostró que el candidato era extremadamente ambicioso y organizado. También reveló que había pedido flexibilidad porque le ayudaría a trabajar de forma más productiva y a aumentar la productividad de su equipo. Tras presentar estos resultados al cliente, se sintió cómodo ofreciéndole el puesto.
¿Qué es un marco de competencias conductuales?
Una de las razones por las que persiste la confusión en torno a los marcos de competencias conductuales es que muchos de nosotros hemos sido condicionados a ver la «competencia» o las «competencias» casi exclusivamente en términos de capacidades técnicas. En el contexto de la contratación, la capacidad técnica prevalece a la hora de evaluar la idoneidad de un candidato para un determinado puesto.
Demostrar la competencia técnica es enormemente importante, pero a menudo durante la selección de candidatos se utiliza excluyendo otros factores. Como resultado, las competencias de comportamiento se descuidan o ni siquiera se tienen en cuenta. Muchos consultores de contratación nunca las han utilizado.
En su forma más simple, un marco de competencias de comportamiento define los comportamientos y actitudes visibles necesarios para desempeñar la función, en lugar de los conocimientos técnicos requeridos. En otras palabras, mientras que la descripción de un puesto dice «qué» tienes que saber para hacer el trabajo (es decir, los conocimientos técnicos), las competencias describen «cómo» debería hacerse idealmente el trabajo.
Las competencias de comportamiento abarcan aspectos como la resolución de problemas, la toma de decisiones, el liderazgo del pensamiento, la comunicación, la orientación al cliente, etc. Si nos fijamos en el ejemplo de un alto ejecutivo, suele ser importante que muestre la capacidad de ser un líder estratégico, de impulsar y aportar valor a la empresa, que pueda promover y buscar mejoras en los procesos, que pueda preparar para el futuro la capacidad de su equipo, etc.
Aquí tienes una representación visual del marco de competencias de comportamiento de un alto dirigente, con los epígrafes de las competencias de comportamiento en azul:
Al igual que con las competencias técnicas, colaboramos con los clientes para elaborar un marco basado en las exigencias de la empresa, los retos operativos internos, las tendencias del mercado, etc. El gráfico anterior muestra algunos de los factores externos clave que influyen en las competencias deseadas alrededor del exterior de la rueda. En este caso, los factores incluyen el aumento de la diversidad de las partes interesadas, la mayor complejidad de los retos empresariales y los modelos de negocio, la mayor atención a la seguridad psicológica y el bienestar de los miembros del equipo, etc.
A partir de este ejemplo, puedes ver que las competencias variarán en función de los factores que influyan, de modo que los marcos de competencias comportamentales también pueden adaptarse a las especificidades de un cliente determinado, así como al contexto empresarial, siempre cambiante pero imperante. A veces, las empresas ya tienen sus propios marcos de competencias comportamentales derivados de su visión y sus valores. En ese caso, utilizaríamos ese marco para la evaluación, aunque sigue siendo mucho más habitual que nos pidan que diseñemos marcos para funciones específicas.
Por qué son importantes los marcos de competencias conductuales
Evaluar a las personas y a los equipos en función de marcos de competencias comportamentales tiene muchas ventajas potenciales. Estos marcos son un medio para medir el rendimiento individual en toda la empresa de forma transparente y coherente. Esto permite mantener conversaciones en profundidad sobre el rendimiento y el desarrollo a lo largo del ciclo de vida del empleado. También pueden ayudar a planificar el desarrollo profesional a nivel individual y empresarial.
Los marcos de competencias comportamentales aclaran el vínculo entre el papel del individuo y su organización, aumentando la apropiación personal de las metas y objetivos empresariales. También pueden desempeñar un papel importante a la hora de atraer y retener al personal, y pueden utilizarse para apuntalar el reclutamiento y la selección, como ya hemos visto. En el contexto de la selección, aportan estructura, coherencia y pueden mitigar el sesgo al proporcionar criterios de selección claramente definidos y transparentes en las distintas partes del proceso de evaluación.
Cómo utilizar eficazmente los marcos de competencias conductuales
Cuando se utilizan marcos de competencias comportamentales para el reclutamiento y la selección, es importante utilizarlos bien para sacarles el máximo partido. Esto significa que, como organización, tienes que tener claro qué comportamientos y actitudes requiere un determinado puesto. Como hemos visto, podrías empezar por elegir comportamientos que sean coherentes con tu visión y valores organizativos y los sustenten.
Sin embargo, también es importante fijarse en los factores y tendencias externos del mercado que puedan influir en los comportamientos de éxito. Por ejemplo, el Director Financiero de éxito de hoy en día a menudo tiene que ser capaz de pensar estratégicamente, dar prioridad a los objetivos empresariales fuera de Finanzas y mostrar preocupación por el bienestar mental de su equipo.
Piensa también en las prioridades y retos de tu empresa. ¿Qué comportamientos muestran otros altos dirigentes de éxito que puedan aplicarse también al puesto que quieres desempeñar? También puede ser útil pensar en los comportamientos que no quieres ver.
Una parte fundamental del proceso de evaluación consiste en comparar nuestros resultados de los datos psicométricos con las competencias de comportamiento. A continuación, realizamos una entrevista de validación con el candidato, que es cuando esencialmente contrastamos la hipótesis de los datos con el marco de competencias. Después, elaboramos un informe con nuestros resultados antes de informar al cliente. Una vez tomada la decisión de selección, también proporcionamos información al candidato sobre sus resultados.
Como hemos visto, a menudo la evaluación de las competencias de comportamiento proporciona un nivel adicional de validación para los candidatos que pueden parecer ideales sobre el papel, pero que luego muestran muy pocos de los comportamientos que has identificado como necesarios para el éxito. Por otra parte, un buen marco de competencias también puede ayudar a elegir entre dos o tres candidatos que han dado una buena imagen en las entrevistas y que tienen excelentes competencias técnicas y una experiencia impresionante.
We hope this article has helped to clear up some of the confusion around behavioural competency frameworks and their usefulness. If you have any questions or queries, feel free to get in touch at shleadership@sheffieldhaworth.com.
