Si cada nueva contratación que haces representa una inversión en el futuro de tu empresa, ¿no tiene sentido invertir también en hacer más sólido tu proceso de selección? Como analogía, cuando estás a punto de comprar una casa cara, por ejemplo, ¿no tiene sentido consultar los datos proporcionados por la encuesta antes de comprometerte a comprar la propiedad?
Éste ha sido mi punto de vista durante años. También es el tema del artículo invitado de hoy de Annette Andrews. Esta es la tercera parte de una serie que explora la evaluación. (Si te las has perdido, consulta la primera y la segunda parte).
En este artículo, Annette explora las muchas formas en que las organizaciones pueden aprovechar la evaluación para maximizar el valor de una nueva contratación, además de ofrecer algunas buenas prácticas para utilizar la evaluación como parte del propio proceso de selección.
Cómo utilizar la evaluación para maximizar el valor y mitigar los riesgos de la contratación
Por Annette Andrews
Muchas organizaciones hablan de los costes del reclutamiento y la selección, pero muchas menos hablan del proceso como una inversión financiera. Sin embargo, eso es exactamente lo que es. Cada contratación externa y cada promoción interna que hacemos es una enorme inversión desde el punto de vista comercial.
Para que te hagas una idea, me gustaría sorprenderte con una estadística publicada recientemente por una empresa de contratación global con sede en EEUU. Según ellos, si contratas a un licenciado, es una decisión de un millón de dólares. Si contratas a un ejecutivo de alto nivel, es una decisión de cuatro millones de dólares.
Sí, cuando contratas talento tienes que tener en cuenta el coste de su salario, sus prestaciones, primas, etc., pero no es de eso de lo que estamos hablando aquí.
Es una inversión por el enorme valor potencial que aportan a tu organización, no sólo ahora, sino en los próximos tres a cinco años. Estás aportando sus habilidades, conocimientos y experiencia. Es este valor el que hace que una decisión de contratación valga cuatro millones de dólares.
Mirando la otra cara de la moneda de esta inversión, eso significa que hay un enorme coste potencial si te equivocas. No se trata sólo del daño potencial a la reputación de la empresa o del individuo. Supongamos que has contratado a alguien y ha empezado a hacer cambios operativos u organizativos. Ha empezado a entablar relaciones con sus colegas. Si le echas o decide marcharse, dejará un rastro y tendrás que reconstruir muchas cosas.
Contratar a la persona adecuada para un puesto clave es una gran responsabilidad y una gran inversión. Como es una inversión tan grande, merece la pena invertir adecuadamente en el proceso para hacerlo bien.
Por eso me apasiona tanto el uso de la evaluación, y por eso me gustaría animarte a que tú también inviertas más en tu evaluación. He aquí algunos consejos de mis más de 20 años en este campo, que deberían ayudarte a sacar realmente el máximo partido de la evaluación.
Piensa en lo que necesita tu empresa
Tu proceso de selección debe comenzar antes de que pienses siquiera a quién quieres hacer entrar por la puerta.
Tienes que empezar por pensar en tu empresa. ¿Qué tiene ahora y qué va a necesitar en el futuro? No se trata sólo de habilidades, conocimientos y experiencia. También se trata de los comportamientos, la diversidad, el liderazgo del cambio, la inteligencia emocional.
Dependiendo del nivel para el que estés contratando, puede que también tengas un marco de liderazgo o un marco de gestión. Tienes que trabajar en todos ellos para ver qué necesitas para el futuro.
Considera cómo encajan todas las piezas de tu rompecabezas
Cuando se trata de contratar a alguien, no puedes pensar en ese individuo de forma aislada. Tienes que pensar en él como una pieza del rompecabezas. También debes comprender todas las demás piezas del rompecabezas para asegurarte de que esa persona te aporta una pieza adicional en tu rompecabezas global. Si voy a contratar a alguien para un comité ejecutivo, me gusta que se hagan perfiles psicométricos para el resto del equipo, porque tienes que tener una visión de conjunto; también tienes esto preparado para el futuro y puedes ir añadiéndolo con el tiempo.
Por cierto, si haces perfiles de equipo para todos, también es una inversión. Luego puedes utilizarlos para el desarrollo y el coaching; además, puedes hacer avanzar a todo el equipo, no sólo a un individuo. También recomiendo encarecidamente utilizar la psicometría para ayudarte a desarrollar una descripción del puesto, para asegurarte de que sabes lo que buscas y necesitas. Para ello puedes recurrir a Hogan, por ejemplo, o a ECR.
Sé sincero sobre lo que realmente quieres
Ocurre a menudo durante la selección que un cliente dice que quiere un determinado tipo de persona para un puesto. Luego, cuando empiezas a confeccionar listas largas y cortas de candidatos, se sienten decepcionados y dicen que las listas no se ajustan a lo que quieren, a pesar de que esas listas se elaboraron basándose en los criterios que pidieron.
Como cliente, esto significa que debes asegurarte de que la descripción del puesto refleja fielmente lo que necesitas para tu empresa y tu equipo. También tienes que reconocer qué tipo de cambio puede requerir dentro del equipo en general.
Trata a tu proveedor de contratación como un socio, no como un vendedor
Cuando trabajas con una organización de contratación, sea cual sea su nivel, tiene que ser una asociación. Tu socio de contratación tiene que entender tu negocio, tu estrategia y lo que intentas conseguir con esta contratación. También tiene que ser capaz de tocar y sentir la cultura. Sin esto, les resultará mucho más difícil encontrar a los candidatos adecuados.
Utilizar la evaluación psicométrica en la fase adecuada
La psicometría es muy valiosa. Sin embargo, recomiendo utilizarlos sólo en la fase de preselección, quizá para los tres últimos, por ejemplo. Lleva demasiado tiempo y esfuerzo hacer psicometrías para toda la lista larga, además de suponer un gasto.
Utilizar la psicometría con tus mejores candidatos te permite conocerlos mejor. Ayuda a aflorar sus valores. Si utilizas Hogan, también examina su lado bueno -cómo actúan en su mejor momento- y su lado malo -cómo actúan cuando están estresados-. Obtienes una visión verdaderamente holística.
Dicho esto, los datos psicométricos nunca deben utilizarse para tomar la decisión final. La combinación de estos datos con la información de las entrevistas da lugar a algunas preguntas realmente rebuscadas para tu terna final.
El valor permanente de los datos psicométricos
Cuando tengas a la persona definitiva y la hayas contratado, no caigas en la tentación de guardar todos esos datos psicométricos y de la entrevista en un cajón del fondo y esconderlos. Tendrá múltiples usos para ayudarte a obtener el mayor rendimiento posible de esta inversión.
Como primer paso, los datos psicométricos son fantásticos para ayudar a incorporar a tu nuevo empleado. Esto se debe a que cada persona afronta la incorporación de una forma diferente, del mismo modo que todos aprendemos y asimilamos la información de formas distintas.
Esos datos psicométricos también son valiosos para el coaching y para apoyar el plan de desarrollo personal de tu nuevo empleado. Sólo tienes que asegurarte de que la persona se siente cómoda compartiendo los comentarios de la entrevista sobre su perfil psicométrico.
Además, y esto es lo que más me gusta, toda esa información puede ayudar mucho a la integración del equipo. Es muy útil para organizar eventos de equipo en torno a ella, sobre todo si has perfilado a todo tu equipo en las primeras fases del proceso de selección, como parte de la creación de la descripción del puesto.
Esto no sólo funciona cuando se incorpora a alguien a un equipo. También ayuda a incorporar a un nuevo director general. Si has llevado a cabo múltiples perfiles del equipo directivo como parte de la comprensión de todas las piezas del rompecabezas, puedes compartir esos datos con un nuevo director general para ayudarle a comprender realmente el equipo que va a heredar desde el punto de vista de los comportamientos y actitudes, así como de las habilidades y la experiencia.
Yo también he utilizado absolutamente los datos de las entrevistas de perfil para apoyar la aprobación de la PRA / FCA para funciones clave (personas aprobadas). A los reguladores les encanta ver que has recopilado todos esos datos y los has utilizado para crear una descripción del puesto, un plan de desarrollo individual, un plan de formación y un plan de incorporación.
Cuando la contratación sale mal: cómo evitar los errores habituales en la contratación
A pesar de toda esa inversión y cuidadosa planificación, puede que una nueva contratación no funcione. Puede que la persona no considere que sea el puesto adecuado para ella o que cambien sus circunstancias personales. También puede ocurrir que la organización considere que la persona que ha contratado no es lo que esperaba o que simplemente no encaja.
Puedes ayudar a evitar que esto ocurra de las siguientes maneras:
- Toma nota si alguien te dice durante cualquier parte del proceso de selección que un candidato «no parece encajar culturalmente». Eso podría ser el resultado de un prejuicio inconsciente, o podría ser pensamiento de grupo. El rompecabezas puede rechazar esa nueva pieza. Tienes que tener cuidado de no estar contratando aceite y mezclándolo con agua: eso no es justo y puede causar problemas más adelante. Cuestiónate realmente si esta organización está preparada para el cambio que ha dicho que quiere ver/contratar.
- Cuando hayas hecho tu plan de incorporación y desarrollo, no lo guardes todo en el cajón. Sigue supervisando los progresos y manteniendo conversaciones continuas porque, normalmente, si todo va mal, las señales suelen estar ahí. Por tanto, sigue apoyando y busca las señales de advertencia, pero asegúrate también de que la organización aprovecha al máximo los puntos fuertes de la persona: ¡para eso la has contratado!
- Como empresa, si quieres contratar a personas diferentes porque quieres ser una empresa en crecimiento para el futuro, eso incluirá diversidad neuronal y personas con diferentes antecedentes y experiencias. Lo «diferente» puede hacer que la gente se sienta incómoda, así que tienes que preparar a la empresa para ese cambio. No puedes esperar que tu nueva contratación llegue por arte de magia y que todos en tu organización la acepten. Una buena preparación puede marcar la diferencia entre la aceptación y el rechazo.
Gastar en evaluación puede parecer costoso, pero los costes de hacerlo mal son mucho mayores. Cuando se trata de contratación, incorporación y dinámica de equipo, realmente merece la pena hacerlo bien desde el principio. Al fin y al cabo, podrías tener entre manos una inversión de hasta cuatro millones de dólares.
Lee la primera parte de nuestra serie sobre las ventajas de la evaluación: Las ventajas de utilizar la evaluación de rasgos para la selección y contratación de candidatos.
Lee aquí la segunda parte de nuestra serie: Cómo ayuda la evaluación a promover la diversidad y la inclusión.
Sobre Annette Andrews
Annette es coach ejecutiva y consultora de RR.HH., y ayuda a personas y organizaciones de todo el mundo a desarrollar todo su potencial.
Antigua Directora de Personal con más de 20 años de experiencia trabajando con consejos de administración y comités ejecutivos de todo el mundo, Annette ha trabajado con directores generales, consejos de administración y altos directivos de organizaciones reguladas, como Ford Motor Company, Lloyds Banking Group y Lloyd’s of London.
Durante su carrera ha desarrollado un profundo conocimiento y experiencia en la gestión del talento, incluyendo el desarrollo del liderazgo, la contratación, la retribución y la planificación de la sucesión.
Titulada en MBA y miembro del Chartered Institute of Personnel Development del Reino Unido, Annette es también coach ejecutiva y mediadora cualificada. Fue nombrada Maestra del Gremio de Profesionales de Recursos Humanos en octubre de 2020.
