Demasiadas organizaciones no están prestando a la discapacidad física la atención que necesita para superar el estigma y aumentar la representación, así que ¿qué puedes hacer para asegurarte de no caer en la misma trampa?
Por Sahana Gabriel, Consultora Asociada, Sheffield Haworth Australia
Más de una de cada seis personas en Australia tiene una discapacidad física. Globalmente, las estimaciones varían entre mil y dos mil millones de personas, o entre el 15% y el 37,5% de la población mundial. Sin embargo, a pesar de lo común que es la discapacidad física, sigue habiendo un estigma asociado a ella. Este estigma puede ser muy perjudicial para las perspectivas de empleo de las personas, y eso es decir poco.
Todavía el año pasado, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. descubrió que la tasa de desempleo de las personas con discapacidad era más del doble que la de las personas sin discapacidad. Durante un proyecto de búsqueda de directivos en el que se me encargó específicamente que buscara candidatos con discapacidades físicas, éstos me dijeron que normalmente no revelan sus discapacidades cuando solicitan un empleo, ya que ello supone un obstáculo para ser contratados, o incluso para llegar a la fase de entrevista.
«Demasiadas empresas se frenan a la hora de contratar a personas con discapacidad».
Según esta charla TEDx sobre la integración de la discapacidad en el lugar de trabajo de la empresaria y consultora de RRHH Lesa Bradshaw: «Vemos las discapacidades de las personas y juzgamos sus capacidades basándonos en eso… El problema en el lugar de trabajo es que, si tienes puntos de referencia bajos, no ves el valor que esa persona puede aportar realmente a tu organización».
Como dice un artículo de la Harvard Business Review «… demasiadas empresas se frenan a la hora de contratar a personas con discapacidad. Consideran que contratar a (algunas) personas con discapacidad es ‘lo correcto’, pero no lo ven como parte de una estrategia de talento que beneficiará a la empresa y compensará lo que consideran gastos y riesgos potenciales.»
¿Por qué no hablamos de esto?
Si no se discrimina a las personas con discapacidades físicas, ¿por qué se les presta tan poca atención en la conversación general sobre DEI (diversidad, equidad e inclusión)?
La Sra. Bradshaw -que nació con Atrofia Muscular Espinal- explica bien esta disparidad en su charla TEDx, diciendo: «Las empresas nos hemos gastado una fortuna en promover la diversidad… el género y la raza añaden valor. No podemos juzgar a las personas basándonos en nuestros estereotipos. Entonces, ¿por qué la gente sigue dirigiéndose a mí con esa voz cantarina de lástima y me atribuye la capacidad cognitiva de un niño de cinco años?».
«Cuando se trata de personas con deficiencias físicas, no hay un impulso proactivo para aumentar la representación».
Es habitual que las empresas sean proactivas a la hora de contratar para la diversidad de género o étnica, pero esto es casi inaudito cuando se trata de una discapacidad física. El proyecto que he mencionado antes fue el único en seis años en el que un cliente pidió específicamente candidatos con discapacidad.
Como parte del Grupo de Discapacidad Física de Sheffield Haworth, debatimos periódicamente sobre este reto y sobre qué hacer al respecto. En resumen, creo que hay tres cosas que las empresas deben hacer si quieren ser más inclusivas con las personas con deficiencias físicas.
1. Aumenta tu conciencia
Como ya hemos dicho, la discapacidad física no recibe la misma atención que el género, la etnia, la neurodiversidad, la representación LGBTQ+ o incluso la diversidad cognitiva. En general, las empresas tratan activamente de mejorar su diversidad en estos ámbitos. Piden listas de candidatos más diversas utilizando estos criterios. Cuando se trata de la discapacidad física, sencillamente no es así.
Probablemente tengas un objetivo de representación femenina en tu organización, o un objetivo para aumentar el porcentaje de personas de color en tu plantilla. ¿Tienes un objetivo similar para las personas con discapacidades físicas? Si no es así, ¿por qué no?
¿Dispones de un grupo de recursos para empleados con discapacidades físicas para poner de relieve los retos actuales y las posibles soluciones, o para aportar ideas sobre cómo ser más atractivos para los nuevos empleados con discapacidades físicas? Si no es así, ¿por qué no?
2. Comunica tu compromiso
Si estás comprometido con la igualdad y la inclusión de las personas con discapacidad física, ¿lo estás comunicando? Hay varias formas de hacerlo, por ejemplo
- Incluir en tu sitio web una declaración sobre tu compromiso con la inclusión de las personas con deficiencias físicas
- Revisar tus contratos y procedimientos para eliminar el sesgo inconsciente – y comunicar que lo estás haciendo
- Publicar un compromiso para aumentar tu porcentaje de empleados con deficiencias físicas
- Añadiendo una declaración a tus especificaciones y anuncios de trabajo que diga algo como «Somos un empleador inclusivo y animamos a las personas con discapacidades físicas a que presenten su candidatura».
- Entrevistar a los empleados existentes con discapacidades físicas y destacar sus contribuciones a la empresa a través de blogs periódicos o publicaciones en LinkedIn
3. Forma a tus directivos
Es un hecho que, como empresario, tienes que hacer ajustes razonables para los empleados con discapacidades físicas, como instalar una rampa para los usuarios de sillas de ruedas o una alarma de incendios audiovisual para los empleados sordos o con problemas de audición.
Lo más importante es formar a los directivos para que sean más conscientes de las necesidades de las personas con deficiencias físicas. Al fin y al cabo, no todas las deficiencias físicas son visibles u obvias. Una persona con graves problemas de espalda puede necesitar levantarse y estirarse cada 30 minutos. Un empleado con diabetes de tipo 1 puede necesitar inyectarse insulina varias veces durante la jornada laboral.
«Los directivos deben desarrollar empatía, comprensión y flexibilidad cuando se trata de sus empleados con deficiencias físicas».
Estos son sólo un par de ejemplos. La cuestión es que los directivos deben desarrollar su empatía y su capacidad para ser flexibles o comprender sus necesidades. Del mismo modo que (normalmente) se tiene más en cuenta a los padres de niños pequeños cuando se trata de trabajar desde casa, y del mismo modo que (la mayoría de) los empresarios se toman ahora más en serio la salud mental a raíz de los cierres patronales de Covid, los directivos y altos cargos deben ser más conscientes y receptivos a las necesidades de los empleados con discapacidades físicas.
La mejor forma de garantizar que esto ocurra es buscar cursos y programas de formación específicos. La forma en que tratas a tu gente en el trabajo es clave para que sientan que eres integrador. Así que, si tienes intención de tomarte en serio la discapacidad física, te animo a que consideres seriamente la formación de directivos.
Las personas con deficiencias físicas también merecen respeto
Al final, al igual que ocurre con la salud mental, la diversificación y el aumento de la representación de género, el primer paso es ser consciente de los retos que conlleva, o incluso de que existen retos que hay que abordar. Siempre que seas respetuoso con las diferencias de las personas, estos problemas pueden resolverse con un poco de comprensión y concentración.
Sigue siendo un misterio por qué las personas con discapacidades físicas reciben menos atención en la conversación sobre DEI que otros grupos. Pero si te tomas en serio la DEI, ésta es una parte de la conversación que tú también debes tener.
