En la última década y media, cientos de grandes empresas han adoptado políticas, prestaciones y prácticas destinadas a fomentar la inclusión de la comunidad de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales y queer (LGBTQ+) en el lugar de trabajo, con avances concretos como la adopción generalizada de protecciones contra la discriminación por orientación sexual e identidad de género; prestaciones para las parejas; grupos de recursos para empleados; diversidad de proveedores; y, esfuerzos en políticas públicas. [1] Un total de 609 empresas obtuvieron una puntuación del 100% en el Índice de Igualdad Corporativa 2018 de la Campaña de Derechos Humanos.
Sin embargo, la visibilidad y la inclusión bisexuales siguen siendo un reto para muchos lugares de trabajo. Las políticas, prestaciones y prácticas inclusivas LGBTQ+ son absolutamente fundamentales para crear más igualdad en el trabajo, pero por sí solas no bastan para lograr un verdadero cambio cultural. Las investigaciones de la Fundación HRC sobre las realidades cotidianas de las experiencias LGBTQ+, o el clima laboral, muestran sistemáticamente un número significativo de trabajadores bi-identificados en todas las regiones, sectores y grupos de edad.
Al mismo tiempo, los niveles de esfuerzos concertados de los empresarios y los grupos de recursos de los trabajadores para incluir a los trabajadores bi siguen siendo desproporcionadamente bajos. Esto agrava las luchas de los trabajadores bi, que a menudo tienen la sensación de que no pueden llevar al trabajo todo su ser y ser abiertos sobre sus identidades, con una mayoría de trabajadores bi en estudios nacionales que declaran ser abiertos «con nadie» o «sólo con unas pocas personas» en el trabajo.
Por ejemplo, el estudio sobre el clima Degrees of Equality (Grados de Igualdad) de la Fundación HRC, descubrió que los bisexuales son menos propensos a declarar su orientación sexual en una encuesta anónima y confidencial de recursos humanos que sus compañeros gays y lesbianas: el 59% frente al 79% de los hombres gays y el 77% de las lesbianas.
Las interacciones cotidianas – «conversaciones en el refrigerador de agua»- son oportunidades para entablar relaciones entre compañeros de trabajo y, en general, una parte constante de la jornada laboral. Sin embargo, estos aparentemente pequeños momentos de cháchara entre compañeros también pueden ser una fuente de comportamientos que enfrían el ambiente e impiden la plena inclusión LGBTQ+, especialmente la inclusión Bi. En una encuesta reciente de HRC, un 43% de los trabajadores LGBTQ+ afirman haber oído bromas sobre las personas bisexuales. Una de las formas más comunes de quitarse de encima o recuperarse de una declaración ofensiva es afirmar que sólo era una broma. Sin embargo, las bromas son buenos indicadores de la cultura y el clima, de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que es motivo de burla. Para una persona Bi que esté calibrando si un lugar de trabajo es o no un lugar seguro para salir del armario, una broma o un comentario negativo sin control puede bastar para mantener a alguien en el armario.
Una fuerza impulsora de la bi-invisibilidad es la preponderancia de estereotipos negativos y conceptos erróneos sobre la comunidad bisexual. A pesar de las importantes pruebas que demuestran lo contrario, algunas personas siguen creyendo el mito de que la bisexualidad no existe o que es «sólo una fase» en el camino hacia ser heterosexual u homosexual, o que tiene más que ver con ser pervertido que con ser una preferencia sexual. De hecho, los estudios demuestran que hay tantos o más bisexuales que gays Y lesbianas juntos. [2]
El impacto de la bi-invisibilidad en el lugar de trabajo es claro: que los empleados tengan que ocultar quiénes son va en detrimento del compromiso y la retención de los empleados individuales, y revela retos más amplios para la plena inclusión en el lugar de trabajo, no sólo con respecto a las personas bisexuales, sino también a lo largo de otras líneas de diversidad como el género, la raza y la capacidad.
Como individuo:
- Desafíate a ti mismo. ¿Qué prejuicios tienes sobre las personas bisexuales? Todos tenemos predisposiciones y creencias basadas en nuestras primeras lecciones de vida que llevamos al lugar de trabajo y a nuestras relaciones con los demás. Muéstrate dispuesto a reconocer y abordar tus propios prejuicios aunque te resulte incómodo hacerlo.
- Utiliza un lenguaje inclusivo – No des por sentado que conoces la orientación sexual de una persona. Una persona con una relación del mismo sexo no tiene por qué ser gay o lesbiana, y una persona con una relación de distinto sexo no tiene por qué ser heterosexual.
- Recuerda: ¡la B forma parte de LGBTQ+! Los compañeros bisexuales con relaciones de distinto sexo siguen siendo miembros de la comunidad LGBTQ+ y no son lo mismo que los aliados.
- Di lo que piensas. Si oyes un comentario bifóbico o una broma inapropiada en tu lugar de trabajo, haz saber a los demás que no está bien. Un término como «quedarse de brazos cruzados», o incluso una simple mirada de soslayo, puede crear un ambiente poco acogedor para los bisexuales.
- Aprovecha las oportunidades para destacar historias positivas de personas que son Bi -ya sea alguien que conozcas personalmente o personajes públicos-, esto ayuda a crear una conexión con las experiencias humanas de las personas Bi.
En tu ERG LGBTQ+:
- Sé biinclusivo en tu grupo o red de recursos para empleados.
- Piensa en tus conversaciones, programas de grupo y eventos, y sé intencionado a la hora de crear un espacio biinclusivo. Por ejemplo, reconoce a un líder de la inclusión bi en los premios anuales al liderazgo o al compromiso.
- Incluir eventos específicos para crear conciencia bi; por ejemplo, reconocer anualmente el Día de la Bisexualidad el 23 de septiembre.
- Revisa los materiales colaterales y de comunicación con la vista puesta en la representación Bi (por ejemplo, en las celebridades LGBTQ+ citadas, ejemplos de buenas prácticas, etc.).
- Ofrecer orientación a los defensores y portavoces de alto nivel del ERG para que se refieran sin problemas a la inclusión biológica en las conversaciones, en lugar de abreviar a la comunidad como «gay» o «gays y lesbianas» al referirse a la orientación sexual.
RRHH y Gestión:
- Asegúrate de que conoces las políticas, prácticas y prestaciones de tu empresa relacionadas con las personas bisexuales.
- Infórmate sobre los beneficios de tu empresa en relación con las prestaciones para parejas de hecho del mismo sexo y de distinto sexo. Cuando una empresa ofrece Prestaciones de Pareja Doméstica sólo a las parejas del mismo sexo, las relaciones bisexuales de distinto sexo pueden verse perjudicadas, al igual que las parejas que deciden no casarse por otros motivos. Apoya las DPB del mismo sexo y de distinto sexo en tu empresa.
- Aumenta la concienciación y la comprensión incorporando ejemplos biinclusivos en tus cursos de formación sobre no discriminación, contra el acoso y/o sobre prejuicios conscientes/inconscientes en el lugar de trabajo.
En Sheffield Haworth, la diversidad, la equidad y la inclusión son imperativos estratégicos para nuestra empresa y nos comprometemos a apoyar a todos nuestros compañeros, clientes y candidatos, independientemente de su orientación sexual.
Nuestro objetivo es unir a las personas mediante el intercambio de ideas, el apoyo emocional y las estrategias de inclusión impulsadas por el cambio para mejorar la representación y la inclusión de las personas LGBTQ+ en el sector. Estamos aquí para capacitar y asesorar a todas las empresas de búsqueda sobre las mejores formas de crear un espacio de trabajo seguro e inclusivo para su personal LGBTQ+. Uno que fomente la unión, las amistades y los aliados, trabajes donde trabajes.
[1] En el Índice de Igualdad Empresarial de 2018, el 99% de las empresas calificadas tenían políticas de no discriminación que incluían específicamente la orientación sexual y el 97% la identidad de género. El 82% de las empresas calificadas por el CEI ofrecen prestaciones a las parejas de hecho, el 89% tienen un ERG o consejo de diversidad y más de dos tercios (72%) realizan esfuerzos externos de compromiso público con la comunidad LGBTQ+.
[2] Estudio del Instituto Williams; Gates, Gary J., 2011 ¿Cuántas personas son lesbianas, gays, bisexuales y transexuales?
