Von Victoria Torrillas, Leiterin der DEI-Untergruppe Ethnizität, Sheffield Haworth
Obwohl wir in den letzten fünf Jahren eine Welle des Wandels erlebt haben, wenn es um Vielfalt und Integration geht, ist es eine Tatsache, dass farbige Menschen immer noch mit vielen Barrieren konfrontiert sind, wenn es um den Zugang zum Arbeitsplatz geht. Das ist auch der Grund, warum das Thema des diesjährigen UK Black History Month „Zeit für Veränderung“ lautet: Taten, nicht Worte“. Abgesehen von der gemeinsamen Einsicht, dass sich die Dinge ändern müssen und die Voraussetzungen für eine Gleichstellung geschaffen werden müssen, besteht jedoch wenig Einigkeit darüber, was genau Unternehmen, Führungskräfte oder Kollegen tun sollten, um Veränderungen herbeizuführen.
Als Leiterin der DEI Ethnicity Sub-Group von Sheffield Haworth möchte ich Ihnen mitteilen, was wir den ganzen Monat über getan haben, um den Black History Month bekannt zu machen.
Den Elefanten im Raum überwinden
Beginnen wir mit einer kurzen Diskussion über den aktuellen Elefanten im Raum, wenn es um die Bemühungen um Vielfalt und Integration geht. Wie können Unternehmen den Erfolg ihrer DEI-Einstellungs- und Entwicklungsinitiativen messen, wenn ihnen die Daten dazu fehlen?
Unternehmen in vielen Branchen tun sich oft schwer, Daten über die ethnische Zusammensetzung ihrer Belegschaft zu sammeln. Hier in Großbritannien sind sie auf die Selbstauskunft ihrer Mitarbeiter angewiesen, was oft zu einem geringen Engagement und damit zu wenig Daten führt. Wie können Unternehmen also Fortschritte messen und zeigen, wenn es den Mitarbeitern unangenehm ist, diese Informationen preiszugeben?
Es gibt keine einfache Antwort, da ethnische Zugehörigkeit und Identität etwas sehr Persönliches sind. Das Zögern, eine Selbstauskunft abzugeben, kann aus Angst entstehen, aus dem Wunsch, nicht anders zu sein, aus Enttäuschung über den Status quo oder sogar aus Frustration angesichts der Art und Weise, wie die ethnische Zugehörigkeit in Umfragen oft angegeben wird.
Darüber hinaus zeichnen weit gefasste Bezeichnungen wie BAME und Weiß oft kein vollständiges Bild der Bevölkerungsgruppen, die sie zusammenfassen, und können die individuellen Lebenserfahrungen verkürzen. Ein Beispiel, das mir in den Sinn kommt, ist meine eigene Erfahrung mit diesen Bezeichnungen: Ich bin ein weißer Passant und ertappe mich oft dabei, dass ich in Fragebögen zur ethnischen Zugehörigkeit das Kästchen ‚Weiß‘ ankreuzen muss. Was diese Fragebögen jedoch nicht verraten, ist, dass ich auch ein südamerikanischer Einwanderer der ersten Generation bin.
Mehr als Statistiken
Aus diesem Grund ist es unerlässlich, dass diejenigen, denen DEI am Arbeitsplatz am Herzen liegt, ihren Unternehmen dabei helfen, mehr zu tun als nur Statistiken über die Vielfalt zu erstellen und dann Feierabend zu machen. Damit Unternehmen wirklich integrativ sein können, müssen sie nach innen schauen und verstehen, wer ihre Mitarbeiter jenseits von Etiketten sind. Sie müssen prüfen, wie ihre Kultur funktioniert, die Einstiegshürden verstehen, auf die Menschen beim Onboarding stoßen, und herausfinden, wie sie diese Hürden beseitigen können. Außerdem müssen sie herausfinden, wie sie ihre Mitarbeiter kurz- und langfristig unterstützen können.
Was sind die besten Möglichkeiten, dies zu tun?
Das erste, was Ihnen einfällt, ist die Einrichtung einer Mitarbeiter-Ressourcengruppe. Wenn Sie bereits eine haben, stellen Sie sicher, dass diese Gruppe über die finanziellen Mittel und die Unterstützung der Geschäftsleitung verfügt, um Initiativen zur Steigerung des Bewusstseins innerhalb des Unternehmens durchzuführen, und dass sie die Flexibilität hat, sich regelmäßig zu treffen, und sei es nur für dreißig Minuten pro Monat.
Auch wenn eine Person sich vielleicht nicht wohl genug fühlt, um offen mit ihren Managern oder Kollegen zu sprechen, wenn sie sich diskriminiert fühlt oder mit Mikroaggressionen am Arbeitsplatz konfrontiert ist, kann sie oft Trost und Unterstützung in einem sicheren Raum wie unserer Mitarbeitergruppe finden.
Es ist jedoch unerlässlich, dass Arbeitnehmergruppen nicht nur Raum für Bildung und die Infragestellung des Status quo bieten, sondern auch darauf hinwirken, dass ihr ExCo den Wandel intern und extern vorantreibt.
Zugehört zu werden hilft den Menschen, sich gestärkt zu fühlen
Wenn es um Inklusion geht, ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihren Mitarbeitern zuhören und ihre Ansichten und Erfahrungen bei der Festlegung von Maßnahmen und Entscheidungen am Arbeitsplatz berücksichtigen. ERGs funktionieren deshalb so gut, weil sie den Menschen den Raum und die Möglichkeit geben, offen über Dinge zu sprechen. Aus diesem Grund sind sie oft ein Ort, an dem neue und integrativere Strategien und Initiativen von der Basis aus entwickelt werden können.
In diesem Jahr, anlässlich des Black History Month UK, kam ein Teil der Ethnicity-Untergruppe – darunter Mitglieder unseres US-Büros und unsere Superstar-Praktikanten aus dem 10.000 Black Interns Programm – zusammen, um eine interne Aktivierungsveranstaltung zu organisieren, die sowohl lehrreich als auch ansprechend war. Dazu luden wir Mitglieder unseres Londoner Büros zu Snacks und Getränken ein und tapezierten alle Gemeinschaftsräume (ja, auch die Toiletten) mit Postern über die Mission von BHM, Vignetten zur schwarzen Geschichte (u.a. den transatlantischen Sklavenhandel, die Rolle schwarzer Briten in den britischen Streitkräften und dem NHS) und wichtige schwarze einflussreiche Briten in Wirtschaft, Sport, Kunst, Politik und Aktivismus.
Außerdem kauften wir Exemplare der Zeitschrift Black History Month und fünf Bücher (eine Mischung aus Belletristik, historischen Sachbüchern und Büchern zur Selbstverbesserung), um mit dem Aufbau einer DEI-Bibliothek zu beginnen. Diese Bücher vertraten eine Vielzahl von Standpunkten und sollten in einigen Fällen die Weltanschauungen der Kollegen in Frage stellen und produktive Gespräche über Ethnie und Zugehörigkeit fördern:
- Schwarz und britisch von David Olusoga
- Wie man schwierige Gespräche über Ethnie führt von Kwame Christian
- Kaiserliche Intimitäten: Eine Geschichte von zwei Inseln von Hazel Carby
- Warum ich nicht mehr mit Weißen über Ethnie spreche von Reni Eddo-Lodge
- Der Windrush-Verrat: Die Entlarvung des feindlichen Umfelds von Amelia Gentleman
Mehr als nur Mitarbeiter-Ressourcengruppen: Was Sie sonst noch tun können, um die Integration zu fördern
Wenn Sie also bis hierher gekommen sind und sich fragen, wo Sie anfangen sollen, um in Ihrem Unternehmen etwas zu verändern, dann hoffe ich, dass unsere Mitarbeiter-Ressourcengruppe Sie dazu inspiriert, etwas zu unternehmen – im Großen wie im Kleinen. Hier finden Sie einige weitere Ideen, wie Sie das ganze Jahr über zur Förderung der Inklusion in Ihrem Unternehmen beitragen können:
- Wie beim Black History Month in Großbritannien sollten Sie sich alle wichtigen kulturellen und religiösen Tage oder Ereignisse in Ihrem Kalender markieren und sie mit einer angemessenen Aktion feiern.
- Wenn Sie jemals unsicher sind, wie man den Namen einer Person ausspricht – fragen Sie einfach!
- Unterzeichnen Sie in Ihrem Unternehmen ein Versprechen, das Ihre Mitarbeiter unterstützt, wie den Halo-Kodex oder #mynameis.
- Ziehen Sie in Erwägung, Mitarbeiter auf allen Ebenen Ihres Unternehmens zu unbewussten Vorurteilen zu schulen. Suchen Sie sich einen glaubwürdigen Anbieter und stellen Sie sicher, dass er sich Zeit nimmt, um zu verstehen, wer Sie als Unternehmen sind und wo Ihre blinden Flecken liegen, damit er Sie optimal unterstützen kann. Wir alle haben unbewusste Vorurteile, und wenn wir in der Lage sind, diese auf nuancierte und unvoreingenommene Weise aufzudecken und zu verstehen, ist das sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen von großem Nutzen.
- Hören Sie zu und werden Sie aktiv. Wir haben bereits darüber gesprochen, wie nützlich ERGs sein können, damit sich Einzelne zugehört fühlen. Aber es ist wichtig, dass jeder in Ihrer Organisation nicht nur ein aktiver Zuhörer ist, sondern auch ein aktiver Beobachter für seine Kollegen und deren Bedürfnisse. Dies ist nicht nur für die Beziehungen zwischen Kollegen mit unterschiedlichem Hintergrund von Vorteil, sondern kommt uns allen gleichermaßen zugute.
Wenn uns Vielfalt und Integration wirklich am Herzen liegen, ist es wichtig, Menschen auf kultureller und individueller Ebene anzuerkennen, maßgeschneiderte Lösungen und Strategien zu entwickeln, um Menschen unabhängig von ihrer Kultur oder Herkunft zu unterstützen und das Beste aus ihnen herauszuholen, wenn sie in Ihr Unternehmen kommen. Letztendlich fängt Inklusion damit an, dass wir sie ernst nehmen, unsere Vorurteile hinterfragen und erkennen, dass es sich nicht um eine einmalige, abgehakte Aufgabe handelt.
Nutzen Sie den Mangel an Daten nicht als Ausrede, um nichts zu tun. Nutzen Sie ihn als Gelegenheit, Ihren Mitarbeitern zuzuhören, eine positive und integrative Kultur zu schaffen, und Ihre DEI-Bemühungen werden mit der Zeit viel erfolgreicher sein.
