Von Helen Tudor Diversity, Equity & Inclusion Lead, Geschäftsführerin bei CTS, Sheffield Haworth
Mit dem Black History Month in Großbritannien ist es wieder an der Zeit, eine Bestandsaufnahme zu machen, wie gut schwarze Gemeinschaften in Ihrem Unternehmen vertreten sind. Schließlich wissen wir seit langem, dass eine größere Vielfalt erhebliche Vorteile für Ihre Kunden, Ihre Innovationsfähigkeit und Ihr Geschäftsergebnis bietet. Kombinieren Sie das mit einem größeren Bewusstsein für die Kämpfe der britischen schwarzen Gemeinschaften im Gefolge des Falles George Floyd in den USA, und das Argument für eine stärkere Einbeziehung war noch nie so stark.
Ein kurzer Blick auf die Schlagzeilen zeigt, dass die Fortschritte gemischt sind. Die jüngsten Zahlen zeigen, dass 74 FTSE 100-Unternehmen am 2. November 2020 ethnische Minderheiten in ihren Vorständen hatten, was einen „bedeutenden Fortschritt“ bei der Erhöhung der Vielfalt darstellt.
Andererseits sind die Zahlen speziell für Schwarze weniger positiv. Während Menschen schwarzer Herkunft etwa 3,3 % der nationalen Bevölkerung ausmachen, beträgt der Anteil schwarzer geschäftsführender und nicht geschäftsführender Direktoren in den Vorständen der FTSE 100-Unternehmen nur 1,1 %. Schlimmer noch, dies ist ein Rückgang gegenüber dem Höchststand von 1,3% vor sechs Jahren.
Wie bei jeder gesellschaftlichen Herausforderung sind die Lösungen nicht einfach. Hier bei Sheffield Haworth sind schwarze Mitarbeiter in einigen unserer weltweiten Niederlassungen gut vertreten, aber in anderen gibt es definitiv noch einiges zu tun.
Wir wollen natürlich nicht behaupten, dass wir alles wissen, aber im Geiste der Verbesserung haben wir die folgende Liste von Initiativen zusammengestellt, die von unseren Kunden hier in Großbritannien und anderswo auf der Welt stammen. Wir hoffen, dass Sie diese Liste bei Ihren eigenen Bemühungen um die Förderung schwarzer Talente hilfreich finden.
#1: Messen Sie das ethnische Lohngefälle in Ihrer Organisation
In einer aktuellen PwC-Umfrage gaben zwei Drittel der befragten Unternehmen an, dass sie Daten zur ethnischen Zugehörigkeit erheben. Etwa 20 % der Befragten berechnen ihr ethnisches Lohngefälle. Das ist eine Vervierfachung gegenüber der letzten Umfrage von PwC zu diesem Thema im Jahr 2018.
Wenn Ihr Unternehmen damit beginnen würde, Ihr ethnisches Lohngefälle zu messen, würden Sie zu den besten 20% der britischen Unternehmen gehören. Wenn Sie dann auch noch über dieses Gefälle berichten würden, würde dieses Maß an Transparenz Sie wahrscheinlich für schwarze Hochschulabsolventen und Führungskräfte attraktiver machen. Nach Angaben von PwC plant die Hälfte der befragten Unternehmen, in den nächsten drei Jahren über ihr ethnisches Lohngefälle zu berichten.
Gleichzeitig hat das Chartered Institute of Personnel and Development eine verpflichtende Berichterstattung über das ethnische Lohngefälle bis 2023 gefordert.
Kurz gesagt, wenn Sie jetzt handeln, werden Sie der Zeit voraus sein. Wenn Sie jedoch warten, könnten Sie schnell zum Nachzügler werden und an Attraktivität für schwarze Spitzentalente verlieren.
#Nr. 2: Hören Sie auf Ihre schwarzen Mitarbeiter
Schwarze Mitarbeiter profitieren von Räumen, in denen sie Einfluss auf die Unternehmenskultur nehmen, sich vertraulich beschweren können – zum Beispiel über Mikro-Aggressionen – oder einfach nur das Vertrauen aufbauen können, ihre Stimme zu finden, ohne Angst vor Zensur zu haben.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Unternehmen diesem Bedürfnis nachkommen können. Dazu gehören Employee Resource Groups (ERGs) für farbige Mitarbeiter (oder, seltener, speziell für schwarze Mitarbeiter), Mentoring, „Reverse Mentoring“ und regelmäßige Foren, in denen schwarze Mitarbeiter den Führungskräften Feedback dazu geben können, was gut funktioniert und was verbessert werden kann.
Die Idee, Mitarbeiter-Ressourcengruppen für schwarze Arbeitnehmer einzurichten, ist nicht neu. In den USA geht sie bis in die 1970er Jahre zurück. Heute sind sie in vielen Unternehmen üblich geworden. Untersuchungen aus den USA legen nahe, dass sich schwarze Talente eher auf Stellen in Unternehmen bewerben, die ERGs haben, und dass sie eher bleiben.
Eine ERG ist jedoch nur der Anfang. Die meisten dieser Gruppen werden von Freiwilligen geleitet und können um Ressourcen kämpfen. In den letzten Jahren experimentieren immer mehr Unternehmen damit, Mitarbeitern, die solche Gruppen leiten, eine zusätzliche Vergütung zu zahlen und andere Ressourcen bereitzustellen. Die Unterstützung einer ERG ist ein Zeichen dafür, dass Sie sie ernst nehmen.
Mentoring – insbesondere wenn Sie eine ältere schwarze Führungskraft mit einem jüngeren Mitarbeiter zusammenbringen können – ist eine großartige Möglichkeit, das Selbstvertrauen und die Fähigkeiten Ihrer schwarzen Mitarbeiter zu stärken. Allerdings verfügt nicht jedes Unternehmen über genügend ältere schwarze Führungskräfte, um dies tun zu können. Daher nutzen viele Unternehmen das „umgekehrte Mentoring“, bei dem ältere Führungskräfte ihre jüngeren Mitarbeiter um Feedback bitten. Viele leitende Angestellte haben diesen Prozess als augenöffnend empfunden und sagen, dass sie auf Herausforderungen aufmerksam geworden sind, die sie sonst nicht erkannt hätten.
Mehrere unserer Kunden aus dem Bankensektor haben berichtet, dass sie private Foren eingerichtet haben, in denen farbige Mitarbeiter den Führungskräften vierteljährlich Feedback darüber geben können, was gut gelaufen ist und was sie noch besser machen könnten. So haben diese Mitarbeiter einen Ort, an dem sie frei sprechen können.
Während eines globalen Risikomanagement-Roundtables mit Chief Risk Officers aus dem Bankensektor, der im Juni dieses Jahres stattfand, sagte eine Teilnehmerin – selbst eine farbige Frau -, dass ihr Unternehmen festgestellt habe, dass einige schwarze Kollegen nicht bereit waren, ihre Meinung zu äußern, wenn sie das Gefühl hatten, dass man ihnen keine Chancen gab, ihre Karriere voranzutreiben. Unter solchen Umständen stellt sich die Frage, wie man intern einen sicheren Raum schaffen kann.
„Ich arbeite mit einigen schwarzen Kollegen zusammen, um herauszufinden, ob wir einen sicheren Raum schaffen können, in dem man über Probleme sprechen und insbesondere unsere schwarzen Kollegen unterstützen kann“, sagte sie.
Der übergreifende Punkt ist, dass Sie Ihren schwarzen Mitarbeitern zuhören und auf ihre Herausforderungen, Fragen und Frustrationen eingehen müssen, um sie zu unterstützen. Der genaue Mechanismus wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, aber Sie müssen zuhören – und zwar aufrichtig.
#Nr. 3: Maßgeschneiderte Programme zur Entwicklung von Führungskräften einrichten
Es gibt viele Programme zur Entwicklung von Führungskräften, die Organisationen auf ihre Bedürfnisse zuschneiden können. In den letzten Jahren wurden diese Programme zunehmend auch auf Schwarze und Angehörige anderer unterrepräsentierter Minderheiten zugeschnitten.
Solche Programme konzentrieren sich auf Kommunikationsfähigkeiten, den Aufbau effektiver persönlicher Netzwerke und die Nutzung von Identität und kulturellen Unterschieden zum Nutzen von Einzelpersonen und Organisationen. Derzeit ist die größte Lücke in der Repräsentation auf der Führungsebene zu finden. Mehrere FTSE 100-Unternehmen versuchen, dies zu ändern, indem sie ihre schwarzen Mitarbeiter fördern und sie auf Führungsaufgaben vorbereiten.
#Nr. 4: Gehen Sie eine echte öffentliche Verpflichtung ein
Letztes Jahr hat KPMG UK Dinah Cobbinah – eine schwarze Frau – zum Partner ernannt. Die Ernennung von mehr schwarzen Führungskräften und C-Suite-Managern sendet ein klares Signal, dass Sie sich für Gleichberechtigung einsetzen und talentierte schwarze Führungskräfte so belohnen, wie sie es verdienen.
Unternehmen, die dies jetzt tun, werden wiederum wahrscheinlich attraktiver für schwarze Spitzenkräfte sein. Auch die Ernennung von mehr schwarzen Mitarbeitern in leitenden Positionen mit Kundenkontakt sendet positive Signale aus.
Wenn Sie Ihre anderen Initiativen öffentlich ankündigen – z.B. die Bereitstellung von mehr Ressourcen für Ihre ERGs oder Ihr Programm zur Entwicklung von Führungskräften für talentierte Schwarze – wird dies wahrscheinlich eine ähnliche Wirkung haben. Damit würden Sie sich davon abheben, dass Sie an das glauben, was Sie sagen, und beweisen, dass Sie Vielfalt und Integration für Schwarze nicht nur als eine Übung zum Ankreuzen sehen.
#Nr. 5: Überprüfen Sie Ihren Rekrutierungsprozess
Schließlich – und vielleicht am offensichtlichsten – sollten Sie Ihr Einstellungsverfahren überprüfen. Formulieren Sie versehentlich Stellenbeschreibungen, die schwarze Kandidaten von einer Bewerbung abhalten? Haben Sie eine Vorschrift, wonach Ihr Personalvermittler einen Mindestprozentsatz an schwarzen Bewerbern bereitstellen muss – oder begründen Sie andernfalls, warum er dies nicht kann?
Im Folgenden finden Sie einige weitere Überlegungen für Ihren Einstellungsprozess, die wir unseren Kunden empfehlen und die vielen von ihnen geholfen haben, ihre Vielfalt zu erhöhen:
- Überlegen Sie, welchen Wert Ihr Unternehmen für Ihre Mitarbeiter hat und ob das Unternehmen für schwarze Bewerber attraktiv ist. Wenn Sie unsicher sind, fragen Sie Ihre schwarzen Mitarbeiter – und fördern Sie Ehrlichkeit
- Stellen Sie sicher, dass die Interviewer vielfältig und ausgewogen sind
- Ziehen Sie einen unabhängigen Interviewer hinzu
- Stellen Sie einen Paten oder Coach für den Interviewprozess zur Verfügung
- Seien Sie bereit, mehr Zeit mit verschiedenen Kandidaten zu verbringen und planen Sie dies in den Zeitplan ein.
- Seien Sie bereit, einige Zeit darauf zu verwenden, dem Kandidaten zu helfen, Vertrauen in die Firma aufzubauen.
- Seien Sie sich über die Bewertungskriterien im Klaren
- Verwenden Sie formale Bewertungsinstrumente, um eine unvoreingenommene Sichtweise zu erhalten, und nutzen Sie die Ergebnisse als Grundlage für Entwicklungspläne.
- Ziehen Sie ein Coaching in Betracht, um dem Kandidaten zu helfen, erfolgreich zu landen
Das Bestreben, schnell einzustellen, macht es oft schwieriger, schwarze Kandidaten anzuziehen und einzustellen, weil die meisten Unternehmen ihre Prozesse anpassen müssen. Je mehr Sie bei der Besetzung einer Stelle auf Schnelligkeit setzen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie mehr von der Art von Talenten einstellen, die Sie bereits haben.
Wenn es darum geht, den Zugang für Schwarze zu erweitern, lohnt sich auch ein Blick auf Programme wie 10.000 Black Interns. Dieses Programm soll jungen schwarzen Universitätsstudenten, Hochschulabsolventen und Praktikanten wertvolle Berufserfahrung vermitteln, um ihnen einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, wenn sie sich für ihre ersten Vollzeitstellen bewerben.
Sie müssen nicht alles tun, aber Sie müssen etwas tun
Die Vertretung der Schwarzen in der britischen Wirtschaft ist keine Nebensache, keine politisch korrekte Geste oder eine lästige Pflicht. Sie ist von zentraler Bedeutung für die Zukunft unserer Wirtschaft. Ungenutzte schwarze Talente, die ihr Potenzial nicht voll ausschöpfen können, sind eine Belastung für die Wirtschaftsleistung und ein Problem, das, wenn es nicht gelöst wird, zu einer größeren sozialen Spaltung führen könnte.
Die meisten Organisationen sind sich dessen bewusst und wollen mehr tun, auch wenn sie vielleicht durch mangelndes Wissen oder durch die Konzentration auf dringendere Probleme behindert wurden. Die Unterbrechung durch die Pandemie könnte ebenfalls dazu beigetragen haben, den Fortschritt zu verlangsamen.
Dennoch gibt es viele Dinge, die wir alle tun können, um aktiv zu werden. Ich hoffe, dass die Vorschläge in diesem Artikel Ihnen dabei helfen werden, Ihre Bemühungen um Vielfalt und Integration in Bezug auf schwarze Talente zu intensivieren, so wie es bei uns der Fall war.
