Die Forschung zeigt, dass neurodivergente Menschen erhebliche Schwierigkeiten haben, einen Arbeitsplatz zu finden und auch zu behalten. Untersuchungen von Unternehmen wie Deloitte zeigen jedoch, dass Teams mit neurodiversen Fachleuten in bestimmten Funktionen 30 % produktiver sein können als solche ohne sie. Dieser Mangel an Verständnis für neurodiverse Menschen ist nicht nur unlogisch, sondern auch äußerst ungerecht. Dies gilt umso mehr, wenn wir bedenken, dass etwa einer von sieben Menschen neurodivergent ist.
Wir haben uns vor kurzem mit Vic Mazonas, dem Geschäftsführer von GAIN – der Gruppe für Autismus, Versicherung, Investment & Neurodiversität – zusammengesetzt, um darüber zu sprechen, wie er es als bekennender „sehr autistischer“ Mensch geschafft hat, eine erfolgreiche Karriere zu machen. Welche Tipps haben sie zu bieten? Wie können Unternehmen mehr Verständnis für die Bedürfnisse von Neurodivergenten aufbringen und diese fördern? Und welche Schritte können neurodivergente Menschen selbst am Arbeitsplatz unternehmen, um ihre Erfolgschancen zu verbessern?
F: Wie waren Ihre Erfahrungen in der Schule?
A: Meine Schulzeit war eine gemischte Sache. Ich wurde aufgrund meiner akademischen Fähigkeiten als hochbegabt eingestuft, aber bei mir klaffte eine große Lücke zwischen akademischer Intelligenz und emotionaler Intelligenz und sozialen Fähigkeiten.
Ich war zwar gut in der Schule, aber ich langweilte mich oft im Unterricht. Außerhalb des Unterrichts gab es viel soziale Ausgrenzung und Mobbing. Meine Mitschüler wussten, dass ich anders war als sie, auch wenn wir damals noch keine Bezeichnung dafür hatten.
Es hilft, dass ich das Lernen schon immer geliebt habe. Auch wenn ich in der Schule mit den Aufgaben, die mir gestellt wurden, unterfordert war, habe ich jede Gelegenheit genutzt, um etwas Neues zu lernen. Ich nahm an so vielen Clubs nach der Schule und in der Mittagspause teil, wie ich konnte. Außerhalb der Schule verfolgte ich viele meiner eigenen Interessen wie Schreiben, Kunst, Lesen über Archäologie und Wissenschaft. Außerdem hatte ich eine liebevolle Familie, was mir sehr geholfen hat.
F: Vor welchen Herausforderungen standen Sie aufgrund Ihrer Neurodivergenz bei Ihren Aufgaben nach der Universität und wie sind Sie damit umgegangen?
A: Umgebungsgeräusche können überwältigend sein. Wenn mehrere Personen gleichzeitig sprechen, selbst wenn sie alle leise sprechen, finde ich es schwierig, die Stimme herauszuhören, auf die ich mich konzentrieren soll.
Wenn es sich um ein Großraumbüro handelt, werden Geräusche widerhallen und mich ablenken. Helles Licht kann eine Herausforderung sein. Auch körperliche Empfindungen, z. B. wenn der Bürostuhl eine raue Struktur auf der Sitzfläche hat, kann ich dies durch meine Kleidung hindurch spüren und bin dann frustriert.
„Es geht nicht nur darum, zu lernen, den versteckten Subtext in der Kommunikation anderer Menschen zu verstehen, sondern auch darum, den zufälligen Subtext zu erkennen, von dem ich nicht weiß, dass ich ihn kommuniziere.“
Ich kann sehr direkt und unverblümt sein, und es hat lange gedauert, bis ich gelernt habe, so zu sein, ohne dabei stumpf oder unhöflich zu wirken oder so, als ob ich kein Interesse an der anderen Person hätte. Manchmal dachte ich, dass ich bei meinen Entscheidungen überlegt und vorsichtig vorgehen würde. Und mir war nicht klar, dass die Wahrnehmung der anderen eigentlich das Gegenteil war.
Ich habe festgestellt, dass für neurotypische Menschen – Menschen, die nicht neurodivers sind – die wörtlichen Worte, die in einem Gespräch gesagt werden, viel weniger wichtig sind als der Kontext, in dem sie stehen. Wenn ich hingegen etwas sage, meine ich genau die Worte, die aus meinem Mund kommen. Und es geht nicht nur darum zu lernen, den versteckten Subtext in der Kommunikation anderer Menschen zu verstehen, sondern auch darum, den zufälligen Subtext zu erkennen, von dem ich nicht weiß, dass ich ihn kommuniziere.
F: Wie machen Sie das? Welche Strategien haben Ihnen geholfen, damit umzugehen?
A: Sehr lange Zeit war ich einfach sehr schlecht. Es ging darum, jemanden aus Versehen zu verletzen oder zu verärgern, herauszufinden, warum das passiert war, mich zu entschuldigen, meine Absicht zu erklären und dann vorwärts zu gehen und zu versuchen, die Muster zu finden, nach denen diese Situationen auftraten.
Ich bin nicht gut im Umgang mit Menschen, aber ich bin gut in der Mustererkennung und der Analyse von Daten. Ich begann, diese Fähigkeit zu nutzen, um die Situationen, in denen ich Schwierigkeiten hatte, zu analysieren und ihnen einen Sinn zu geben. Das war alles, bevor ich wusste, dass ich autistisch bin.
Ich war Mitte bis Ende 20, als ich begann zu begreifen, dass andere Menschen nicht damit zurechtkommen. Ich näherte mich dem Alter von 30 Jahren, als ein Freund von mir auf ADHS und Autismus untersucht wurde, und mir wurde klar, dass viele der Dinge in den diagnostischen Tests sehr danach klangen, was ich mir unter einem normalen Leben vorstellte.
Danach habe ich festgestellt, dass es sehr hilft, offen zu sein. Wenn ich in ein neues Team komme, sage ich den Leuten, dass ich sehr autistisch bin und bitte sie, mir zu sagen, wenn ich etwas Falsches sage.
F: Wenn man bedenkt, dass Sie jetzt eine sehr interessante Rolle bei der Unterstützung der neurodiversen Gemeinschaft innehaben, was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Faktoren, die zum Erfolg am Arbeitsplatz beitragen?
A: Ein Teil meines Erfolges besteht darin, dass ich ein Sturkopf bin und nicht gerne höre, dass mir jemand etwas nicht zutraut. Wenn ich vor eine Herausforderung gestellt werde, stürze ich mich kopfüber darauf.
Ein weiterer Faktor, der zu meinem Erfolg beigetragen hat, ist meine direkte Art. Es fällt mir wirklich schwer, nicht offen über mich zu sprechen. Ich bin LGBTQ und habe mich einmal aus Versehen einem Freund gegenüber geoutet, als dieser etwas Wohlmeinendes, aber Ignorantes über eine Gruppe von Menschen sagte. Ich sagte: „Nun, ich gehöre dazu.“ Erst danach wurde mir klar, dass ich mich geoutet hatte.
„Ich habe Glück, dass ich in einer sehr akzeptierenden Gegend aufgewachsen bin, denn ich hätte es nicht geschafft, im Schrank zu bleiben, wenn ich es hätte tun müssen!“
Ich habe Glück, dass ich in einer sehr akzeptierenden Gegend aufgewachsen bin, denn es wäre mir nicht leicht gefallen, mich zu verstecken, wenn ich es hätte tun müssen! Aber ich bin so gut wie unfähig zu lügen.
Wenn ich versuche, einen netteren Weg zu finden, etwas zu sagen, gehe ich manchmal sogar so weit zu sagen, dass ich befürchte, stumpf zu werden. Ich bin nicht gut im ersten Eindruck, aber mir liegen andere Menschen sehr am Herzen und es ist mir wichtig, dass ich für andere hilfreich bin. Auch wenn ich manchmal aufgrund meiner sozialen Inkompetenz einen schlechten ersten Eindruck hinterlasse, merken die Leute, wenn sie mich kennen und mit mir arbeiten, dass ich mich um sie kümmere.
Wenn ich meine unverblümte Ehrlichkeit nutze, um freundlich zu sein und nicht als Ausrede, um gemein zu sein, hat das bis zu einem gewissen Grad dazu beigetragen, dass die Menschen meine guten Absichten erkennen.
F: Was Sie gesagt haben, zeigt, wie wichtig es ist, der neurodiversen Bevölkerung eine Chance zu geben, zu zeigen, was sie kann. Was glauben Sie, bringen Sie sonst noch in eine Organisation ein?
A: Einige der Dinge, die ich mitbringe, sind solche, auf die ich persönlich sehr stolz bin und die mit meinem Autismus zu tun haben. Ich liebe es zu lernen und bin immer bestrebt, mir neue Informationen selbständig anzueignen.
Ein Teil des Stereotyps von Autisten ist ein Mangel an Empathie. Dieses Klischee ist nicht nur völlig falsch, sondern ich denke oft, dass wir das Gegenteil davon haben. Die meisten Autisten, die ich kenne – mich eingeschlossen – haben etwas, das man Hyperempathie nennt. Oder zumindest ein Übermaß an Empathie, bei dem wir uns so sehr um andere kümmern.
Wenn ich in die Arbeit, die ich tue, und in das Team, dem ich angehöre, investiert bin, liegt mir viel daran, dass das Team funktioniert. Der Erfolg des Teams liegt mir mehr am Herzen als mein eigener Erfolg.
Ich bin ein natürlicher Problemlöser. Aufgrund meiner Fähigkeit, Muster zu erkennen, finde ich potenzielle Probleme, bevor sie zu Problemen werden, und entwickle Strategien, um sie zu lösen. Und es macht mir Spaß, die vage Idee einer anderen Person aufzugreifen und die praktischen Schritte zu entwerfen, um sie in die Tat umzusetzen und dann zu verwirklichen.
F: Erfolg hängt oft von der Hilfe ab, die wir von anderen erhalten, aber auch von unseren eigenen Bemühungen. Welche Art von Unterstützung haben Sie in Ihrer Karriere erhalten?
A: Da ich in meiner derzeitigen Rolle hauptsächlich von zu Hause aus arbeite, gibt es weniger Unterstützung in Bezug auf die Umgebung. Aber normalerweise nimmt mein Team unsere Besprechungen auf und transkribiert sie, so dass ich nicht zwischen Notizen und Zuhören und aktiver Teilnahme an der Konversation wählen muss. Ich kann aktiv an dem Gespräch teilnehmen, während es stattfindet.
In meiner vorherigen Rolle hatte ich viel Hilfe in Bezug auf die sensorische Umgebung. Ich durfte den ganzen Tag im Büro Kopfhörer tragen, um die Umgebungsgeräusche auszublenden. Wenn der Raum zu hell oder zu voll war, konnte ich für den Nachmittag einen kleinen ruhigen Besprechungsraum buchen.
„Man kann gar nicht genug betonen, wie wichtig der richtige Manager sein kann, besonders für neurodiverse Menschen.
Mein damaliger Manager war sehr gut darin, den Subtext zu erklären. Nach einem Meeting oder einer E-Mail, deren Ergebnis nicht das war, was ich erwartet hatte, ging ich mit ihm zur Seite und fragte ihn, was passiert war. Er war gut darin, mir den unsichtbaren Kontext und Dinge zu erklären, die andere vielleicht nicht laut aussprechen wollten, ohne die ich aber nicht die richtigen nächsten Schritte herausfinden konnte.
Man kann gar nicht hoch genug einschätzen, welchen Einfluss die richtige Führungskraft haben kann, insbesondere für neurodiverse Menschen. Wenn ich auf die Stellen zurückblicke, in denen meine Karriere nicht so gut verlief, und sie mit den Stellen vergleiche, in denen ich Erfolg hatte, dann lag es in jedem einzelnen Fall an der Herangehensweise des Managers, daran, wie er sein Team führte, wie er die Bedürfnisse und Wünsche der Teammitglieder interpretierte und was er als seine Rolle in der Abteilung ansah. Die Manager, die sich um ihr Team kümmerten, waren immer großartig.
F: Was sollten Unternehmen tun, um die Neurodiversität wirklich zu fördern und ihre Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Bedürfnisse zu äußern?
A: Wenn das Team und der Manager gut sind, werden die Mitarbeiter loyal sein, egal was passiert. Die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Bestandteil der Maßnahmen. Wenn Sie neurodivergente Menschen beschäftigen, wissen Sie meist nicht, dass Sie sie beschäftigen.
Aber ich garantiere Ihnen, dass die meisten neurodivergenten Menschen mindestens eine, wenn nicht sogar mehrere schlechte Erfahrungen an einem früheren Arbeitsplatz gemacht haben, an dem sie gemobbt oder als inkompetent behandelt wurden. Wo sie bei Beförderungen übergangen wurden, weil sie nicht laut genug mit ihren eigenen Leistungen im Vergleich zu anderen geprahlt haben. Die Offenlegung von besonderen Bedürfnissen kann also oft sehr beängstigend sein.
Das Beste, was Sie daher tun können, ist, auf Diagnosen und Arztbriefe als Beweis für den Bedarf zu verzichten. Behandeln Sie stattdessen alle Ihre Mitarbeiter so, als wären sie Menschen, deren einzigartige Bedürfnisse und Herausforderungen gültig und wichtig sind.
„Wenn Sie von der Perspektive ausgehen, wie Sie die bestmögliche Person aus den Menschen, mit denen Sie arbeiten, herausholen können… werden sich die Menschen Ihnen gegenüber öffnen.“
Ich sagte bereits, dass ich in einer offenen Umgebung gerne Kopfhörer aufsetze, weil sie die Umgebungsgeräusche, die mich ablenken, übertönen. Wenn ich das nun brauche, um mich besser konzentrieren zu können, und mein Kollege, der neben mir sitzt und nicht autistisch ist, einfach glücklicher und produktiver ist, wenn er Musik hört, spielt es dann eine Rolle, dass wir aus unterschiedlichen Gründen das Gleiche brauchen? Welchen Sinn hätte es, bei mir ja und bei ihm nein zu sagen?
Wenn Sie von der Perspektive ausgehen, wie Sie die bestmögliche Person aus Ihren Mitarbeitern herausholen können, was sie am glücklichsten und motiviertesten macht, was sie inspiriert oder begeistert, werden sich die Mitarbeiter Ihnen gegenüber öffnen, wenn sie sich sicher fühlen.
