Bewertung kann ein trockenes Wort sein, wenn man sich darauf bezieht, aber es ist tatsächlich sehr reichhaltig und äußerst nützlich für die Förderung von Vielfalt und Integration. Ich finde diesen Link faszinierend, und es ist schwer zu verstehen, warum jemand die Bewertung nicht für diesen Zweck nutzen sollte.
Dieser Artikel ist Teil zwei einer dreiteiligen Serie, in der wir verschiedene Aspekte und Vorteile von Beurteilungen untersuchen. Wenn Sie den ersten Teil über die Vorteile der Beurteilung von Merkmalen verpasst haben, können Sie ihn hier lesen.
In diesem Teil taucht Angela Goldberg tief in die vielen D&I-Vorteile des Einsatzes von Beurteilungen ein, aber auch in einige der möglichen Fallstricke und Überlegungen. Dies ist ein Thema, das mir zunehmend am Herzen liegt. Ich hoffe, Sie finden Angelas Gedanken sowohl nützlich als auch inspirierend.
Zwei wichtige Möglichkeiten, wie die Bewertung jeder Organisation zu mehr Vertrauen in die Vielfalt verhelfen kann
Von Angela Goldberg
Die Bewertung kann Ihnen nicht nur bei der Förderung von Vielfalt und Integration während Ihres Einstellungs- und Auswahlprozesses helfen, sondern sie tut dies sogar auf zwei verschiedene Arten.
Die erste besteht darin, den Auswahlprozess selbst vielseitiger zu gestalten. Die zweite ist, individuelle Voreingenommenheit bei den Menschen, die Sie einstellen, aufzudecken und abzuschwächen. Lassen Sie uns zunächst über den Prozess sprechen.
Abschwächen von Selektionsverzerrungen in Ihrem Rekrutierungsprozess
Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess schafft einen perfekten Sturm in Bezug auf bewusste und unbewusste Voreingenommenheit. Wenn Sie darüber nachdenken, sind Sie gezwungen, auf der Grundlage relativ begrenzter Informationen weitreichende und wichtige Entscheidungen über Menschen zu treffen.
Außerdem müssen Sie das in einem relativ kurzen Zeitrahmen tun. Es gibt eine ganze Menge zu tun.
Aufgrund dieses Drucks ist es viel einfacher, sich für eine Entscheidung zu entscheiden, die Ihnen sehr vertraut vorkommt. Vertraute Entscheidungen darüber, wer welche Rolle ausfüllt – oder wer Ihrer Meinung nach eine Rolle besser ausfüllt als jemand anderes – geben Ihnen ein Gefühl der Sicherheit und das Gefühl, dass Sie eine Entscheidung mit geringerem Risiko treffen.
Das sind wichtige Dinge. Wenn es jedoch darum geht, Voreingenommenheit im Prozess zu unterbinden oder Voreingenommenheit im Prozess zu verringern, bedeutet dies oft, dass Ihre Entscheidungsfindung auf einem Gefühl der Verbundenheit mit dem Kandidaten basiert, auf etwas, das Sie gemeinsam haben.
Das Profiling an sich bringt eine neue Quelle objektiver Informationen mit sich. Es trägt dazu bei, einige der Affinitätsvorurteile, die in Ihre Entscheidungsfindung einfließen könnten, zu zerstören, da es Informationen über Personen zutage fördert, die durch einfache Fragen oder das Lesen des Lebenslaufs nur schwer zu erhalten wären.
Darüber hinaus kann es helfen, die anderen Informationsquellen, die Sie über einen Kandidaten haben, zu triangulieren. Auf diese Weise erhält ein Einstellungsgremium ein viel umfassenderes Bild davon, wie der Kandidat zu arbeiten bevorzugt, was wiederum Vertrauen in die Auswahl des Kandidaten schafft.
Das ist also der Teil über den Prozess. Konzentrieren wir uns nun auf die Vielfalt des Einzelnen, denn es gibt einige Aspekte, die Sie im Auge behalten sollten.
Bewertung der D&I-Kenntnisse eines Kandidaten
Einige der schon länger auf dem Markt befindlichen Profile gehen nicht speziell auf die D&I-Kenntnisse eines Kandidaten ein, weil es sie schon seit längerer Zeit gibt. Das gilt sogar für sehr angesehene Profile wie das von Hogan.
Trotzdem können viele psychometrische Profile die Grundlage für ein solides Validierungsgespräch bilden, bei dem der Prüfer die Kernaussagen, die sich aus den Rohberichten herauskristallisiert haben, näher untersucht, um mehr Beweise zu erhalten.
In Bezug auf D&I kann dieses Gespräch wirklich das Verständnis des Kandidaten für die Kompetenzen in Bezug auf Vielfalt und Integration erforschen, wie sie sich auf die Rolle und die Prioritäten des Unternehmens beziehen. Wir können Dinge untersuchen wie: Wie sieht Aufgeschlossenheit aus? Wie sieht Neugierde aus? Wie sieht Veränderungsorientierung aus? Auf diese Weise bekommen wir ein Gefühl dafür, wie die betreffende Person die Merkmale einer integrativen Führung versteht.
Neben der Verwendung von Validierungsgesprächen, um das Wissen über D&I bei einem Kandidaten herauszufinden, gibt es auch einige neuere Profile auf dem Markt, die damit begonnen haben, speziell das Know-how über integrative Führung zu messen. Diese Profile berücksichtigen viele verschiedene Aspekte, aber in der Regel sind die wichtigsten Kompetenzbereiche, die sie in Bezug auf D&I untersuchen, folgende:
- Ob der Kandidat den Unterschied zwischen inklusiver Führung und ausgrenzendem Verhalten kennt oder nicht.
- Ob der Kandidat ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen besitzt und dazu neigt, andere Perspektiven in seine Entscheidungsfindung einzubeziehen.
- Es hilft uns, andere wichtige Teile des Werkzeugkastens für integrative Führung zu messen, wie z.B. die Bereitschaft, unangemessenes Verhalten in Frage zu stellen oder sich für andere einzusetzen.
- Schließlich sind diese Profile sehr nützlich, um zu verstehen, ob der Kandidat versteht, was wir mit der Förderung einer Kultur der Würde und der psychologischen Sicherheit meinen oder nicht.
Mehr Vertrauen in die Vielfalt
Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass Assessments Ihr Vertrauen in die Vielfalt und Inklusion stärken können, und zwar sowohl in Bezug auf Ihren Einstellungsprozess selbst als auch dadurch, dass Sie das Wissen und das Bewusstsein Ihrer Kandidaten für Vielfalt und Inklusion testen können. Allein diese beiden Punkte machen das Assessment zu einem äußerst wertvollen Instrument zur Unterstützung und Förderung von Vielfalt und Integration in Ihrem Unternehmen.
Hier ein letzter Punkt, der den D&I-Wert der Bewertung wirklich unterstreicht. Sie können sie auch nutzen, um die Vielfalt im Team zu verbessern und Gruppendenken zu reduzieren. Auf dem Markt gibt es zahlreiche Tools zur Erstellung von Teamprofilen, und einige davon können Ihnen helfen, zu beurteilen, wie integrativ die Teamkulturen sind. Sie befassen sich zum Beispiel mit der Teamkultur, der Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden, wie sich Beziehungen entwickeln und wie „sicher“ sich die Mitarbeiter fühlen, um ihr authentisches Selbst zu sein – alles Zutaten für Freude am Job und hohe Leistung.
Das Assessment ist ein so nützliches Instrument zur Förderung der Vielfalt, dass ich jedes Unternehmen und jeden Personalverantwortlichen ermutigen möchte, es in sein Auswahlinstrumentarium aufzunehmen.
Lesen Sie den ersten Teil unserer Serie über die Vorteile von Beurteilungen: Die Vorteile der Bewertung von Merkmalen bei der Auswahl und Einstellung von Bewerbern.
Über Angela Goldberg
Angela Goldberg ist Direktorin und Gründerin von Angela Goldberg Associates, einem Trainings- und Entwicklungscoaching-Unternehmen, das sich auf Vielfalt und Integration spezialisiert hat. Angela Goldberg hat mit zahlreichen Kunden in Großbritannien und international in einer Vielzahl von Sektoren zusammengearbeitet, darunter Kommunal- und Zentralverwaltungen, Berufs- und Finanzdienstleistungen, Medien, Verlagswesen und Recht. Die BBC und die Houses of Parliament gehören zu ihren früheren und aktuellen prominenten Kunden.
Angelas Schwerpunkte sind unbewusste Voreingenommenheit, integrative Führung, die Förderung einer respektvollen Kultur und eine auf Vielfalt bedachte Personalauswahl. Sie ist außerdem ein akkreditierter Coach des Institute of Leadership and Management und eine qualifizierte Assessorin, die bei der British Psychological Society registriert ist.
