Beyond Impact ist ein Beratungsunternehmen, das mit Unternehmen zusammenarbeitet, um die Art und Weise zu verbessern, wie sie neurodivergente Mitarbeiter finden, einstellen, einbinden und fördern. Zu den Kunden des Unternehmens gehören bekannte Unternehmen wie Salesforce und EY.
Die Gründerin und Geschäftsführerin Tara Cunningham setzt sich leidenschaftlich für neurodiverse Menschen ein und ist auch eine gefragte Rednerin zu diesem Thema. Wir haben uns kürzlich mit Tara getroffen, um mit ihr darüber zu sprechen, was Arbeitgeber tun können, um Neurodiversität in ihrer Belegschaft zu fördern und das Beste aus neurodiversen Menschen herauszuholen – und welche Vorteile dies mit sich bringt.
F: „Wenn eine Blume nicht blüht, reparieren wir die Umgebung, in der sie wächst, nicht die Blume.“ Dieses Zitat stammt von dem Autor und inspirierenden Redner Alexander Den Heijer. Woran denken Sie dabei?
A: Ich liebe dieses Zitat, und zwar aus zwei Gründen. Erstens bin ich selbst neurodivers und meine Umgebung muss immer so eingerichtet sein, dass ich am besten arbeiten kann. Zweitens: Ich bin der schlechteste Gärtner der Welt!
Aber das ist ein perfekter Weg, dies zu tun. In den Schulen für neurodiverse und behinderte Menschen wird ihnen traditionell gesagt, was sie nicht gut können. Aber Individuen müssen nicht fixiert werden. Es gibt den Raum, in dem eine Person existieren wird, und dieser Raum sollte es ihr ermöglichen, ihr bestes Selbst zu sein.
Das gilt auch für Menschen mit neurologischen Störungen, für Kinder, ältere Menschen und für Arbeiter. Jeder braucht einen Raum, der für ihn arbeitet. Und die erste Art, wie die Dinge scheitern, ist die Faulheit in unseren menschlichen Gehirnen.
„Unternehmen haben die Möglichkeit, ihre Systeme, Prozesse und Regeln durch eine neurodiverse Linse zu betrachten, um ein Umfeld zu schaffen, in dem jede Blume blühen kann.“
Aufgrund der Evolution haben wir die Fähigkeit entwickelt, Dinge zu kategorisieren. So kategorisieren wir Menschen in Menschen, die mir ähnlich sind, Menschen, die mir nicht ähnlich sind, Menschen, mit denen ich nicht zusammenarbeiten möchte, weil sie mir zu anstrengend erscheinen. Das ist faul. Und es ist auch faul, wie wir dazu neigen, Stellenbeschreibungen, Einstellungs- und Einarbeitungsprozesse zu standardisieren und sogar auf Arbeitszeiten von neun bis fünf zu bestehen.
Aber wir erleben gerade die große Resignation, denn während die Unternehmen zu den alten Verhältnissen zurückkehren, stellen wir fest, dass das nie für alle funktioniert hat. Wir hatten nur nie die Gelegenheit, das zu sagen. Jetzt haben die Unternehmen die Möglichkeit, ihre Systeme, Prozesse und Regeln durch eine neurodiverse Linse zu betrachten, um ein Umfeld zu schaffen, in dem jede Blume blühen kann.
F: Sie meinen also, dass Arbeitgeber jetzt zwar die Möglichkeit haben, Änderungen vorzunehmen, um neurodiversen Menschen entgegenzukommen, dass sie aber auch völlig inklusiv sein und die Bedürfnisse aller Mitarbeiter ihres Unternehmens berücksichtigen sollten?
A: Das ist genau richtig. Lassen Sie uns über Unternehmen sprechen, die ihre Prozesse durch eine neurodiverse Linse betrachten. Der erste Punkt ist, dass sich die Personalbeschaffung ändern muss. Etwa 80% der Arbeitgeber beziehen ihre Mitarbeiter aus internen Empfehlungen. Und egal, ob diese Empfehlungen schwarz, weiß, weiblich oder LGBTQ sind, sie haben den gleichen kulturellen Hintergrund, die gleichen Denkprozesse – alles dasselbe.
Unternehmen sind auf der Suche nach Andersartigkeit, kritischem Denken, Innovation und der Fähigkeit, die Welt mit anderen Augen zu sehen. Das können Sie nicht tun, wenn Sie nur Freunde Ihrer Mitarbeiter einstellen.
Wie können wir das ändern? Der erste Punkt ist die Stellenbeschreibung. Wenn Sie eine Stelle für eine Führungskraft auf Einstiegsebene beschreiben, müssen Sie klar und deutlich erklären, dass es dabei nicht um die Verwaltung von Personen geht. Einem neurodiversen Menschen wurde wahrscheinlich schon unzählige Male gesagt, dass er schlecht mit Menschen umgehen und nicht gut kommunizieren kann, also wird er sich nicht auf eine Stelle als Manager bewerben.
„Wenn Sie beschlossen haben, mich wegen eines einfachen Fehlers abzuschreiben, verpassen Sie alles, was ich bringen kann.“
Zweitens wird in fast allen Stellenbeschreibungen die Fähigkeit zur perfekten mündlichen und schriftlichen Kommunikation verlangt. Manche Menschen sind ausgezeichnet im Schreiben. Manche sind ausgezeichnet in der mündlichen Kommunikation, können aber nicht schreiben. Aber wenn Sie Steuerberater sind und gerne den ganzen Tag mit Zahlen arbeiten, warum müssen Sie dann mündlich und schriftlich gut kommunizieren können? Sie werden sich selbst aus dem Rennen nehmen.
Ich leide an Dysnomie, was bedeutet, dass ich Wörter vergesse, aber ich bin auch ein professioneller Redner, der von der Agentur Harry Walker vertreten wird. Ich bin wirklich gut in dem, was ich tue. Wenn Sie mich also wegen eines simplen Fehlers wie dem, dass ich mich nicht an ein bestimmtes Wort erinnern kann, abschreiben, verpassen Sie alles, was ich zu bieten habe.
Das Gleiche passiert mit neurodiversen Menschen und Menschen mit Behinderungen, die versuchen, einen Arbeitsplatz zu bekommen. Ja, es ist leicht, jemanden wegen eines kleinen Fehlers auszuschließen, während man jemanden mit weniger Fähigkeiten einstellt, weil er Teil der Mannschaft ist.
Wir leben nicht in einer Gesellschaft, in der wir mehr Menschen wie uns brauchen. Wir brauchen Menschen, die anders denken, die Dinge kritisch bewerten können, die Muster erkennen, wo andere es nicht können, damit wir alle gemeinsam als Gesellschaft vorankommen können.
F: Was sollten Arbeitgeber auf praktischer, alltäglicher Ebene tun, um die Neurodiversität stärker zu berücksichtigen?
A: Angenommen, ein Manager möchte einen weiteren Projektmanager für sein Team einstellen. Er geht in das System und sieht eine Stellenbeschreibung für einen Projektmanager, die schon einmal verwendet wurde, fügt eine Zeile hinzu und schickt sie an die Personalabteilung oder eine Personalvermittlungsagentur. Mehr Gedanken haben sie sich bei diesem Prozess nicht gemacht.
Dann sagen sie: „Das ist nicht das, wonach ich suche“, wenn die Kandidaten kommen. Aber der Manager hat keine Zeit damit verbracht, darüber nachzudenken, welche Fähigkeiten oder Charaktereigenschaften er braucht. Ein wirklich guter Manager wird mit seinem Team sprechen und sagen: „Hier ist unsere Dreijahresstrategie. Nach welchen Fähigkeiten suchen wir jetzt, damit wir uns als Team verbessern können?“
„Es ist wichtig, eine Stellenbeschreibung um das fehlende Stück herum zu erstellen, denn dann können Personalvermittler die Person finden, nach der Sie suchen.“
Sie könnten entscheiden, dass sie jemanden brauchen, der wirklich gut in Grafik oder Python ist, weil sie diese Fähigkeiten nicht haben. Es ist wichtig, eine Stellenbeschreibung zu erstellen, die sich auf das fehlende Element konzentriert, denn dann können Personalvermittler die Person finden, die Sie suchen. Zunächst einmal muss der Manager also wissen, wonach er sucht.
Zweitens bedeutet dies, dass die Führungskraft über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten verfügt, die Sie brauchen, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen wachsen können. Einer meiner früheren Kunden, Salesforce, hat eine E-Mail verschickt, in der er mitteilte, dass er ein Programm zur Förderung der Neurodiversität am Arbeitsplatz auflegt, für das sich nur die besten Manager bewerben können.
Um Teil des Proof of Concept zu werden, mussten die Bewerber einen Aufsatz darüber schreiben, warum sie in Betracht gezogen werden sollten. Die fünf besten Manager wurden von der Anonymität in die Sichtbarkeit unter ihren Kollegen und in der Chefetage versetzt. Und was sie als brillante Manager auszeichnete, war ihre Fähigkeit, effektiv mit ihrem Team zu kommunizieren.
Wenn eine Aufgabe anstand, fragten sie ihr Team nach dem Wer, Was, Wo, Wann, Wie und Warum. Warum ist es wichtig, dass unser Team an dieser Aufgabe arbeitet? Wer sollte die Verantwortung für die verschiedenen Aufgaben übernehmen? Wie werden wir es tun?
Der Manager tippt das Ganze dann ab und schickt es an das Team. Das gibt den Introvertierten, die Zeit brauchen, um zu verarbeiten, was sie gerade gehört haben. Sie haben dann die Möglichkeit, den Plan zu überarbeiten und Änderungen oder Verbesserungen vorzuschlagen.
F: Was könnte Ihrer Meinung nach sonst noch leicht und mit geringen oder gar keinen Kosten umgesetzt werden?
A: Wenn Sie eine Besprechung abhalten, müssen Sie eine Tagesordnung haben, die Sie vorher an alle schicken, damit sie sich vorbereiten können. Wenn ein Manager nicht in der Lage ist, eine Tagesordnung aufzustellen, sollten Sie die Besprechung nicht abhalten. Jede Besprechung sollte einen Grund und ein Ergebnis haben, und für jede Besprechung sollte es einen rotierenden Protokollführer geben.
Die Notizen werden sofort nach der Sitzung verschickt – sofort! Und es gibt ein Zeitfenster von wie viel Zeit auch immer, je nachdem, um welches Projekt es sich handelt, damit die Teilnehmer über das Besprochene nachdenken und der größeren Gruppe Feedback geben können.
Dadurch werden Wasser- und Teepausen vermieden, in denen die Teams versuchen, informelle Lösungen zu finden. Diese gängige Praxis ist der Grund für die schlechte Produktivität und dafür, dass Produkte verschickt werden, ohne richtig getestet worden zu sein. Es liegt daran, dass Mitarbeiter keine Gedankenleser sind. Wenn ein Vorgesetzter sagt: „Ich möchte, dass Sie bei dieser Sache an die Grenzen gehen, und ich möchte, dass Sie das später tun“, werden die Neurotypischen gemeinsam versuchen herauszufinden, was sie tun sollen. Die neurotypische Person wird dasitzen und sich fragen: „Welcher Umschlag?“ und „Ist jetzt später?“
F: Welche physischen Dinge können wir tun oder ändern, die vielleicht nichts kosten, aber notwendig sind, damit ein neurodiverser Mensch sein Bestes geben kann?
A: Fast jedes große Unternehmen, in dem ich arbeite, hat jetzt Hot Desks. Aber einige neurodiverse Menschen brauchen jeden Tag denselben Sitz oder Schreibtisch. Dies nicht zu haben, kann für sie sehr stressig sein.
Viele Menschen wollen nicht zurück ins Büro, weil sie Hot Desking hassen. Sie wollen einen Platz, der ihnen gehört. Wenn Sie jedem Einzelnen die Wahl lassen, ist das kein Problem mehr.
In einer Werbeagentur, in der ich arbeitete, gab es eine große Neon-Kunstinstallation in der Nähe des Raums, in dem die neurodiversen Menschen arbeiteten. Das tat mir weh und ich dachte mir: „Oh, das muss weg.“
Als ich das Unternehmen darauf ansprach, sagten sie: „Wir haben eine Menge Geld dafür ausgegeben.“ Und ich sagte: „Sehen Sie sich den Raum an.“ Alle, die dort arbeiteten, hatten Bücher auf ihren Schreibtischen und versuchten, das Licht zu verdunkeln. Sie zogen den Stecker und alle im Team begannen zu jubeln. Was also besser für die neurodiversen Menschen war, machte die Erfahrung für alle besser.
Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass die Räume, in denen wir unsere Mitarbeiter unterbringen, gut für sie sein müssen. Schlechte Beleuchtung verringert die Produktivität und macht müde. Es kann zu Migräne führen. Wechseln Sie zu LEDs, die preiswert sind und die Arbeit erleichtern.
Immobilien in Büros sind schwer zu bekommen, aber wir alle wissen, dass ein ruhiger Raum, in dem man telefonieren kann, wichtig ist. Auch Menschen mit neurodiversen Störungen brauchen dringend einen Ort, an dem sie sich erholen und das Licht ausschalten können.
„Für jede Minute, die Sie meditieren, gewinnen Sie neun Minuten an Produktivität“.
Dr. Dave Cordell leitet das Zentrum für Autismus-Innovation der Vanderbilt University. Er sagt, Sie sollten sich Ihren verkatertsten Tag vorstellen, an dem es weh tut, den Kopf aus dem Kissen zu heben. Jetzt stellen Sie sich vor, Sie fahren Achterbahn, während Ihnen fünfjährige Mädchen ins Ohr schreien. So fühlt es sich für manche Menschen an.
Vor meiner Diagnose kam ich nach einem anstrengenden Tag aus dem Büro und sagte, dass mein Gehirn schmerzt. Und es fühlte sich an, als würden Finger auf meinen Schädel klopfen. Wenn Sie jetzt auf Flughäfen unterwegs sind, spricht jeder davon, dass man auf Flughäfen mehr Angst hat. Stellen Sie sich dieses Gefühl der Angst vor, jeden Tag, weil es keinen einfachen Raum gibt, in den Sie einfach gehen und abschalten können.
Und noch einmal: Was für neurodiverse Menschen gilt, gilt auch für alle anderen. In jeder Etage von Salesforce gibt es einen Bereich, der der Meditation gewidmet ist, denn man weiß, dass man pro Minute Meditation neun Minuten an Produktivität gewinnt.
„Die Neurodiversity Centres of Excellence von EY haben ihnen in sechs Jahren 300 Millionen Dollar gespart.“
Ich könnte Ihnen einige finanzielle Gründe dafür nennen. EY hat 2016 in seiner Niederlassung in Philadelphia Neurodiversity Centres of Excellence eingerichtet. Ende 2022 gaben sie bekannt, dass sie über 3,5 Millionen Stunden für die Arbeitsoptimierung eingespart haben und dabei 300 Millionen Dollar einsparen konnten.
Warum sollten Sie keine Menschen mit neurodiversen Fähigkeiten einstellen? Warum sollten Sie Ihre Arbeitsprozesse und die Art und Weise, wie Sie Mitarbeiter einstellen und befördern, nicht ändern wollen? Sie haben jetzt die Gelegenheit, das Spiel mit der neurodiversen Linse zu verändern.
Mal ehrlich, wer möchte nicht 140% mehr Produktivität und 3,5 Millionen eingesparte Arbeitsstunden? Sie müssen das tun. Wenn Sie es nicht tun, wird es Ihr Unternehmen nicht mehr geben. So einfach ist das. Und die nachwachsenden Generationen erwarten Inklusion. Es ist also jetzt an der Zeit, diese Veränderungen vorzunehmen.
