Wenn es um die Einstellung und Auswahl oder die Karriereentwicklung geht, ist es wichtig, mehr als nur die technischen Kompetenzen zu berücksichtigen.
In der Welt der Rekrutierung von Führungskräften herrscht viel Verwirrung über verhaltensbezogene Kompetenzrahmen. Unternehmen und sogar Personalberater missverstehen entweder ihren Wert oder es fehlt ihnen die Ausbildung oder Erfahrung, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Das ist ein Problem, denn es kann dazu führen, dass Unternehmen die zusätzliche Validierung, die sie bei der Rekrutierung von Führungskräften bieten, nicht nutzen können.
In diesem Artikel soll geklärt werden, was Verhaltenskompetenzrahmen im Zusammenhang mit der Beurteilung sind, welchen Nutzen sie für die Auswahl und Einstellung von Führungskräften haben und wie sie effektiv eingesetzt werden können.
Hier ist ein Beispiel dafür, wie der Einsatz von Kompetenzrahmen bei der Bewerberauswahl helfen kann. Im Jahr 2021 hatte ein Kunde Vorbehalte gegenüber einem von zwei Kandidaten für eine wichtige Stelle. Dieser Kandidat, ein Elternteil, hatte um Flexibilität bei den Arbeitszeiten gebeten. Der Kunde äußerte die Befürchtung, dass dies bedeuten könnte, dass der Kandidat nicht ehrgeizig oder engagiert genug für die Stelle sei und dass er dem Familienleben Vorrang vor der Arbeit geben könnte.
Wir bewerteten den Kandidaten anhand des mit dem Kunden vereinbarten Rahmens für Verhaltenskompetenzen. Das Profil, das aus der Bewertung hervorging, zeigte, dass der Kandidat extrem ehrgeizig und organisiert war. Es zeigte auch, dass er um Flexibilität gebeten hatte, weil sie ihm helfen würde, produktiver zu arbeiten und die Produktivität seines Teams zu steigern. Nachdem wir dem Kunden diese Ergebnisse präsentiert hatten, fühlte er sich wohl dabei, dem Kandidaten die Stelle anzubieten.
Was ist ein Rahmen für Verhaltenskompetenzen?
Einer der Gründe für die anhaltende Verwirrung im Zusammenhang mit verhaltensbezogenen Kompetenzrahmen ist, dass so viele von uns darauf konditioniert wurden, „Kompetenz“ oder „Kompetenzen“ fast ausschließlich im Sinne von technischen Fähigkeiten zu sehen. Im Zusammenhang mit der Einstellung von Mitarbeitern sind technische Fähigkeiten ausschlaggebend für die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle.
Der Nachweis fachlicher Kompetenz ist enorm wichtig, aber oft werden bei der Auswahl von Bewerbern andere Faktoren vernachlässigt. Infolgedessen werden die Verhaltenskompetenzen vernachlässigt oder gar nicht erst berücksichtigt. Viele Personalberater haben sie noch nie verwendet.
Im einfachsten Fall definiert ein Rahmenwerk für Verhaltenskompetenzen die sichtbaren Verhaltensweisen und Einstellungen, die für die Ausübung der Funktion erforderlich sind, und nicht das erforderliche Fachwissen. Mit anderen Worten: Während eine Stellenbeschreibung angibt, „was“ Sie wissen müssen, um die Aufgabe zu erfüllen (d.h. das technische Fachwissen), beschreiben die Kompetenzen, „wie“ die Aufgabe idealerweise erledigt werden sollte.
Zu den Verhaltenskompetenzen gehören Dinge wie Problemlösung, Entscheidungsfindung, Gedankenführerschaft, Kommunikation, Kundenorientierung usw. Am Beispiel eines leitenden Angestellten wird deutlich, dass es wichtig ist, dass dieser die Fähigkeit besitzt, eine strategische Führungsrolle zu übernehmen, das Unternehmen voranzubringen und einen Mehrwert zu schaffen, Prozessverbesserungen zu fördern und anzustreben, die Fähigkeiten seines Teams zukunftssicher zu machen und so weiter.
Hier sehen Sie eine visuelle Darstellung eines Rahmens für die Verhaltenskompetenzen von Führungskräften, wobei die Überschriften der Verhaltenskompetenzen in Blau dargestellt sind:
Genau wie bei den technischen Kompetenzen arbeiten wir mit unseren Kunden zusammen, um einen Rahmen zu schaffen, der auf den Anforderungen des Unternehmens, den internen betrieblichen Herausforderungen, den Markttrends usw. basiert. Die obige Grafik zeigt einige der wichtigsten externen Faktoren, die die gewünschten Kompetenzen auf der Außenseite des Rades beeinflussen. In diesem Fall handelt es sich um die zunehmende Vielfalt der Stakeholder, die zunehmende Komplexität der geschäftlichen Herausforderungen und Geschäftsmodelle, die zunehmende Konzentration auf die psychologische Sicherheit und das Wohlbefinden der Teammitglieder usw.
Anhand dieses Beispiels können Sie sehen, dass die Kompetenzen je nach Einflussfaktoren variieren, so dass Verhaltenskompetenzrahmen auch auf die Besonderheiten eines bestimmten Kunden sowie den sich ständig weiterentwickelnden und dennoch vorherrschenden Geschäftskontext zugeschnitten werden können. Manchmal haben Unternehmen bereits einen eigenen Rahmen für Verhaltenskompetenzen, der sich aus ihrer Vision und ihren Werten ableitet. In diesem Fall würden wir diesen Rahmen für die Bewertung verwenden, obwohl es immer noch viel häufiger vorkommt, dass wir gebeten werden, Rahmen für bestimmte Rollen zu entwickeln.
Warum Rahmenwerke für Verhaltenskompetenzen wichtig sind
Die Bewertung von Einzelpersonen und Teams anhand von Rahmenwerken für Verhaltenskompetenzen bietet viele potenzielle Vorteile. Diese Rahmen sind ein Mittel, um die individuelle Leistung im gesamten Unternehmen auf transparente und einheitliche Weise zu messen. Dies ermöglicht fortlaufende, eingehende Leistungs- und Entwicklungsgespräche über den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters hinweg zu führen. Sie können auch die individuelle und unternehmensweite Karriereplanung unterstützen.
Rahmenwerke für Verhaltenskompetenzen verdeutlichen die Verbindung zwischen der Rolle des Einzelnen und seiner Organisation und erhöhen die persönliche Verantwortung für die Unternehmensziele. Sie können auch eine wichtige Rolle bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern spielen und können, wie wir bereits gesehen haben, zur Unterstützung von Einstellung und Auswahl verwendet werden. Im Zusammenhang mit der Auswahl sorgen sie für Struktur und Konsistenz und können durch klar definierte und transparente Auswahlkriterien in den verschiedenen Teilen des Beurteilungsprozesses Voreingenommenheit abmildern.
Wie Sie Rahmenwerke für Verhaltenskompetenzen effektiv nutzen
Wenn Sie verhaltensbasierte Kompetenzrahmen für die Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern verwenden, ist es wichtig, sie richtig einzusetzen, um das Beste aus ihnen herauszuholen. Das bedeutet, dass Sie sich als Unternehmen darüber im Klaren sein müssen, welche Verhaltensweisen und Einstellungen für eine bestimmte Rolle erforderlich sind. Wie wir gesehen haben, können Sie damit beginnen, Verhaltensweisen auszuwählen, die mit Ihrer Unternehmensvision und Ihren Werten übereinstimmen und diese untermauern.
Es ist jedoch auch wichtig, externe Marktfaktoren und Trends zu berücksichtigen, die erfolgreiche Verhaltensweisen beeinflussen können. So muss ein erfolgreicher CFO von heute zum Beispiel strategisch denken können, geschäftliche Ziele außerhalb des Finanzbereichs priorisieren und sich um das geistige Wohlbefinden seines Teams kümmern.
Denken Sie auch an Ihre geschäftlichen Prioritäten und Herausforderungen. Welche Verhaltensweisen zeigen andere erfolgreiche Führungskräfte, die auch auf die Rolle zutreffen könnten, die Sie besetzen möchten? Es kann auch hilfreich sein, über Verhaltensweisen nachzudenken, die Sie nicht sehen wollen.
Ein wichtiger Teil des Beurteilungsprozesses besteht darin, unsere Erkenntnisse aus den psychometrischen Daten mit den Verhaltenskompetenzen zu vergleichen. Anschließend führen wir ein Validierungsgespräch mit dem Kandidaten, in dem wir im Wesentlichen die Hypothese der Daten mit dem Kompetenzrahmen testen. Danach erstellen wir einen Bericht über unsere Ergebnisse, bevor wir eine Nachbesprechung mit dem Kunden durchführen. Sobald die Auswahlentscheidung getroffen wurde, geben wir dem Kandidaten auch ein Feedback zu seinen Ergebnissen.
Wie wir gesehen haben, bietet die Bewertung von Verhaltenskompetenzen oft eine zusätzliche Bestätigung für Kandidaten, die auf dem Papier ideal zu sein scheinen, aber zu wenige der von Ihnen als notwendig erachteten Verhaltensweisen zeigen. Andererseits kann ein guter Kompetenzrahmen auch bei der Auswahl zwischen zwei oder drei Kandidaten helfen, die in den Vorstellungsgesprächen gut rübergekommen sind und die alle über ausgezeichnete technische Kompetenzen und beeindruckende Erfahrung verfügen.
Wir hoffen, dass dieser Artikel dazu beigetragen hat, die Verwirrung um Verhaltenskompetenzrahmen und ihren Nutzen zu klären. Sollten Sie noch Fragen haben, können Sie sich gerne an shleadership@www.sheffieldhaworth.com wenden.
