In den letzten anderthalb Jahrzehnten haben Hunderte von großen Unternehmen Richtlinien, Vergünstigungen und Praktiken eingeführt, die darauf abzielen, die Eingliederung der lesbischen, schwulen, bisexuellen, transgender und queeren (LGBTQ+) Gemeinschaft am Arbeitsplatz zu fördern. Dazu gehören konkrete Fortschritte wie die weit verbreitete Einführung eines Schutzes vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität, Vergünstigungen für Partner, Mitarbeiter-Ressourcengruppen, Vielfalt bei den Zulieferern und öffentliche politische Bemühungen. [1] Ganze 609 Unternehmen haben im 2018 Corporate Equality Index der Human Rights Campaign eine Bewertung von 100 Prozent erhalten.
Die Sichtbarkeit und Einbeziehung von Bisexuellen stellt jedoch für viele Arbeitsplätze weiterhin eine Herausforderung dar. LGBTQ+ einbeziehende Richtlinien, Leistungen und Praktiken sind absolut entscheidend für mehr Gleichberechtigung am Arbeitsplatz, aber sie allein reichen für einen echten kulturellen Wandel nicht aus. Die Untersuchungen der HRC Foundation über die tägliche Realität von LGBTQ+ Erfahrungen oder das Klima am Arbeitsplatz zeigen immer wieder, dass es in jeder Region, Branche und Altersgruppe eine signifikante Anzahl von bi-identifizierten Arbeitnehmern gibt.
Gleichzeitig sind die konzertierten Bemühungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, biologische Arbeitnehmer einzubeziehen, nach wie vor unverhältnismäßig gering. Dies verschärft die häufig berichteten Probleme von biologischen Arbeitnehmern, die das Gefühl haben, dass sie sich am Arbeitsplatz nicht voll und ganz einbringen und nicht offen über ihre Identität sprechen können. In nationalen Studien gab die Mehrheit der biologischen Arbeitnehmer selbst an, am Arbeitsplatz „niemandem“ oder „nur wenigen Menschen“ gegenüber offen zu sein.
So hat die HRC Foundation in ihrer Klimastudie Degrees of Equality herausgefunden, dass Bisexuelle in einer anonymen, vertraulichen Personalumfrage ihre sexuelle Orientierung seltener selbst angeben als ihre schwulen und lesbischen Altersgenossen – 59 Prozent gegenüber 79 Prozent der schwulen Männer und 77 Prozent der Lesben.
Tägliche Interaktionen – „Watercooler-Gespräche“ – sind Gelegenheiten für den Aufbau von Beziehungen zwischen Kollegen und im Allgemeinen ein fester Bestandteil des Arbeitstages. Diese scheinbar kleinen Momente des Plauderns zwischen Kollegen können jedoch auch eine Quelle von Verhaltensweisen sein, die das Umfeld abkühlen und eine vollständige LGBTQ+-Integration, insbesondere eine Bi-Integration, verhindern. In einer kürzlich von HRC durchgeführten Umfrage gaben ganze 43% der LGBTQ+ Arbeitnehmer an, Witze über bisexuelle Menschen zu hören. Eine der häufigsten Möglichkeiten, eine beleidigende Äußerung abzutun oder sich davon zu erholen, ist die Behauptung, es sei nur ein Scherz gewesen. Witze sind jedoch ein guter Indikator für die Kultur und das Klima; dafür, was akzeptables Verhalten ist und was als Spielball des Spottes gilt. Für eine Bi-Person, die prüft, ob ein Arbeitsplatz ein sicherer Ort ist, um sich zu outen, kann ein einziger unkontrollierter Witz oder eine negative Bemerkung ausreichen, um jemanden im Schrank zu halten.
Eine treibende Kraft hinter der Unsichtbarkeit von Bisexuellen ist das Übergewicht an negativen Stereotypen und falschen Vorstellungen über die bisexuelle Gemeinschaft. Trotz eindeutiger Beweise für das Gegenteil glauben manche Menschen weiterhin an den Mythos, dass Bisexualität nicht existiert oder „nur eine Phase“ auf dem Weg zum Heterosexuellen oder Schwulen ist oder dass sie mehr mit Perversion zu tun hat als mit einer sexuellen Präferenz. Tatsächlich zeigen Studien, dass es genauso viele oder mehr Bisexuelle gibt als Schwule UND Lesben zusammen. [2]
Die Auswirkungen der Unsichtbarkeit von Bisexuellen am Arbeitsplatz liegen auf der Hand: Mitarbeiter, die verstecken müssen, wer sie sind, gehen auf Kosten des Engagements und der Bindung ihrer Mitarbeiter.
Als Einzelperson:
- Fordern Sie sich selbst heraus. Welche Vorurteile haben Sie gegenüber bisexuellen Menschen? Wir alle haben Vorurteile und Überzeugungen, die auf unseren frühen Lebenserfahrungen beruhen und die wir an den Arbeitsplatz und in unsere Beziehungen zu anderen mitbringen. Seien Sie bereit, Ihre eigenen Vorurteile anzuerkennen und anzusprechen, auch wenn es Ihnen unangenehm ist.
- Verwenden Sie eine integrative Sprache – Gehen Sie nicht davon aus, dass Sie die sexuelle Orientierung einer Person kennen. Jemand, der eine gleichgeschlechtliche Beziehung führt, muss nicht unbedingt schwul oder lesbisch sein – und jemand, der eine andersgeschlechtliche Beziehung führt, muss nicht unbedingt heterosexuell sein.
- Denken Sie daran – B ist Teil von LGBTQ+! Bisexuelle Kollegen in verschiedengeschlechtlichen Beziehungen sind immer noch Mitglieder der LGBTQ+ Gemeinschaft und nicht dasselbe wie Verbündete.
- Sagen Sie es. Wenn Sie an Ihrem Arbeitsplatz eine bisexuellenfeindliche Bemerkung oder einen unangebrachten Witz hören, lassen Sie andere wissen, dass das nicht in Ordnung ist. Ein Begriff wie „Zaungast“ oder auch nur ein Augenrollen kann ein unfreundliches Umfeld für Bisexuelle schaffen.
- Nutzen Sie Gelegenheiten, um positive Geschichten von Menschen hervorzuheben, die bi sind – egal, ob es sich um Personen handelt, die Sie persönlich kennen, oder um Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens – dies hilft, eine Verbindung zu den menschlichen Erfahrungen von bi Menschen herzustellen.
In Ihrer LGBTQ+ ERG:
- Seien Sie in Ihrer Mitarbeiter-Ressourcengruppe oder Ihrem Netzwerk bi-inclusiv.
- Denken Sie über Ihre Gespräche, Gruppenprogramme und Veranstaltungen nach – und schaffen Sie absichtlich einen Raum, der beide Geschlechter einschließt. Würdigen Sie zum Beispiel eine führende Persönlichkeit im Bereich der biologischen Integration durch jährliche Auszeichnungen für Führungsqualitäten oder Engagement.
- Fügen Sie spezielle Veranstaltungen hinzu, um das Bewusstsein für Bisexualität zu schärfen. Feiern Sie zum Beispiel jährlich am 23. September den Tag der Bisexualität.
- Überprüfen Sie Begleit- und Kommunikationsmaterialien im Hinblick auf die Repräsentation von Bi (z. B. in Bezug auf LGBTQ+-Prominente, Beispiele für bewährte Verfahren usw.).
- Bieten Sie leitenden ERG-Vertretern und -Sprechern eine Anleitung an, um in Gesprächen nahtlos auf die biologische Integration Bezug zu nehmen, anstatt die Gemeinschaft mit „schwul“ oder „schwul und lesbisch“ abzukürzen, wenn es um die sexuelle Orientierung geht.
HR & Management:
- Vergewissern Sie sich, dass Sie die Richtlinien, Praktiken und Vorteile Ihres Unternehmens in Bezug auf bisexuelle Menschen kennen.
- Informieren Sie sich über die Leistungen Ihres Unternehmens in Bezug auf gleich- und verschiedengeschlechtliche Lebenspartnerschaften. Wenn ein Unternehmen Leistungen für Lebenspartner nur für gleichgeschlechtliche Paare anbietet, können bisexuelle Beziehungen anderer Geschlechter darunter leiden, ebenso wie Paare, die aus anderen Gründen nicht heiraten wollen. Unterstützen Sie gleichgeschlechtliche und verschiedengeschlechtliche DPBs in Ihrem Unternehmen.
- Steigern Sie das Bewusstsein und das Verständnis, indem Sie Beispiele für biologische Vielfalt in Ihre Schulungen zu Nichtdiskriminierung, Anti-Belästigung und/oder bewusster/unbewusster Voreingenommenheit am Arbeitsplatz einbeziehen.
Bei Sheffield Haworth sind Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration strategische Gebote für unser Unternehmen. Wir verpflichten uns, alle unsere Kollegen, Kunden und Kandidaten unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung zu unterstützen.
Unser Ziel ist es, Menschen durch den Austausch von Ideen, emotionale Unterstützung und veränderungsorientierte Inklusionsstrategien zusammenzubringen, um die Vertretung und Einbeziehung von LGBTQ+ Menschen in der Branche zu verbessern. Wir sind hier, um alle Suchunternehmen zu unterstützen und zu beraten, wie sie am besten einen sicheren und inklusiven Arbeitsplatz für ihre LGBTQ+ Mitarbeiter schaffen können. Einen, der Zusammengehörigkeit, Freundschaften und Verbündete fördert, ganz gleich, wo Sie arbeiten.
[1] Im Corporate Equality Index 2018 verfügten 99 % der bewerteten Unternehmen über Antidiskriminierungsrichtlinien, die speziell die sexuelle Orientierung und 97 % die Geschlechtsidentität einschließen. 82% der im CEI bewerteten Unternehmen bieten Leistungen für Lebenspartner an, 89% haben eine ERG oder einen Diversity Council und mehr als zwei Drittel (72%) engagieren sich extern in der Öffentlichkeit für die LGBTQ+ Gemeinschaft.
[2] Studie des Williams Institute; Gates, Gary J., 2011 Wie viele Menschen sind lesbisch, schwul, bisexuell und transgender?
