Im Jahr 2021 gab es sowohl Gewinne als auch Verluste für die Unternehmen, um vielfältiger, gerechter und inklusiver zu werden, aber einige sich abzeichnende Trends könnten im kommenden Jahr das Ruder bei DEI wirklich herumreißen.
Die Auswirkungen der letzten Jahre auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz waren gemischt und haben sowohl zu positiven als auch zu negativen Ergebnissen geführt. Dies stellt eine große Herausforderung für Führungskräfte und Personalverantwortliche auf dem Weg ins Jahr 2022 dar.
Es gibt kein einfaches Patentrezept, mit dem Organisationen alle ihre DEI-Probleme lösen können. Es gibt jedoch einige neue Trends, die sich allmählich durchsetzen und das Potenzial haben, die DEI zu verändern.
In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die wichtigsten Herausforderungen des Jahres 2021 und die Herausforderungen, die 2022 anstehen. Anschließend gehen wir auf die drei wichtigsten aufkommenden Trends ein, die spannendes Potenzial für die Förderung der DEI-Agenda zukunftsorientierter Organisationen bieten.
2021 – Anpassung an die ’neue Normalität‘
Es ist ein Zeichen dafür, wie schnell sich die Pandemie entwickelt hat, dass der Ausdruck „das neue Normal“ bereits 2021 zu gelten scheint. Die meisten, wenn nicht sogar alle, Unternehmen haben 2020 aus der Not heraus irgendeine Form der Telearbeit ausprobiert. In den meisten Fällen schien sich dies nicht nur nicht negativ auf die Produktivität auszuwirken, sondern eine Umfrage nach der anderen zeigte, dass die meisten Mitarbeiter die Erfahrung genossen.
Aus diesem Grund und wegen der anhaltenden Unsicherheit im Zusammenhang mit der Pandemie war 2021 das Jahr, in dem viele Organisationen begannen, sich mit hybrider Arbeit auseinanderzusetzen. Dies wiederum trug dazu bei, das Thema DEI in den Unternehmen zu beleuchten. In einem Artikel von McKinsey vom März 2021 heißt es: „Frauen auf der ganzen Welt sind von der COVID-19-Pandemie tief betroffen, die die großen und kleinen Ungleichheiten – sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause -, mit denen Frauen täglich konfrontiert sind, noch verstärkt hat.“
In einer Studie über Frauen in der US-Belegschaft stellte McKinsey fest, dass 1 von 4 Frauen darüber nachdenkt, ihre Karriere zu beenden oder zu verlagern, verglichen mit 1 von 5 Männern. Noch beunruhigender ist, dass „drei große Gruppen mit den größten Herausforderungen konfrontiert sind: berufstätige Mütter, Frauen in Führungspositionen und schwarze Frauen.“
Apropos ethnische Minderheiten: Der Aufstieg der Black Lives Matter-Bewegung und Belege (wie diese Studie der britischen Regierung), die zeigen, dass ethnische Minderheiten aufgrund der Art ihrer Arbeit stärker von Covid bedroht sind, haben dazu beigetragen, dass DEI für People of Colour ganz oben auf der Agenda vieler großer Organisationen steht.
In dieser Hinsicht war die Hybridarbeit sowohl ein Segen als auch ein Fluch. Sie hat vielen berufstätigen Müttern und Pflegern mehr Freiheit gegeben, von zu Hause aus zu arbeiten. Gleichzeitig haben viele erfolgreiche Frauen in unserem beruflichen Netzwerk die Befürchtung, dass es für Frauen, die von zu Hause aus arbeiten, schwieriger werden könnte, ihre Karriere voranzutreiben, weil sie mehr Zeit außerhalb des Büros verbringen und von wichtigen Meetings ausgeschlossen werden. Und, was noch wichtiger ist, inoffizielle Gespräche außerhalb der Arbeitszeit, die in einem sozialen Umfeld stattfinden.
In dem Bericht Women in the Workplace 2021 von McKinsey heißt es, dass als Folge der Pandemie und der Telearbeit „Frauen noch stärker ausgebrannt sind als vor einem Jahr, und dass das Burnout bei Frauen viel schneller zunimmt als bei Männern.“ Dies hat dazu geführt, dass die Zahl von 1 von 4 Frauen, die darüber nachdenken, aus dem Beruf auszusteigen oder sich zu verlagern, inzwischen auf 1 von 3 gestiegen ist.
Der Bericht sagt auch, dass Frauen in der Regel mehr für die psychische Gesundheit ihrer Kollegen tun als Männer, und zwar auf allen Ebenen. Das bedeutet, dass sie zusätzliche unbezahlte Aufgaben übernehmen, für die sie keine offizielle Anerkennung erhalten, was zu dem bereits erwähnten Burnout beiträgt.
Eine kürzlich durchgeführte BCG-Studie über berufstätige Pflegekräfte in den USA, Deutschland und Japan ergab, dass diese „mehr Stress empfinden als nicht pflegende Mitarbeiter“. Diese Mitarbeiter hatten eher das Gefühl, dass ihre Produktivität gelitten hat, und waren im Durchschnitt 50 % eher bereit, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzusehen, wenn sie gezwungen waren, Vollzeit vor Ort zu arbeiten, als nicht pflegende Mitarbeiter.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Unternehmen im Jahr 2021 auf die DEI-Herausforderungen reagierten, indem sie eine Reihe flexibler Arbeitsmodelle erprobten, den Bedürfnissen berufstätiger Eltern Rechnung trugen und sich darauf konzentrierten, körperlich beeinträchtigte Talente zu gewinnen und zu halten, die in der Lage sind, produktiv von zu Hause aus zu arbeiten. Weltweit haben sich viele Unternehmen auch verstärkt darauf konzentriert, farbige Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten, vor allem durch Mentoring, Sponsoring und maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme.
Was erwartet die Unternehmen im Jahr 2022?
In vielerlei Hinsicht können wir davon ausgehen, dass das Jahr 2022 uns mehr von dem bringen wird, was wir 2021 gesehen haben. Ein verstärkter Fokus auf die Gewinnung von Talenten aus bisher übersehenen Gruppen, zum Beispiel. Mehr Experimente mit gemischten Arbeitsverhältnissen, um berufstätigen Eltern und Betreuungspersonen entgegenzukommen – vor allem in den Positionen, die zunehmend wettbewerbsfähig werden.
Es gibt jedoch drei spezifische neue Trends im Jahr 2022, die unserer Meinung nach das Potenzial haben, in diesem Jahr den größten Einfluss auf DEI zu haben.
Trend Nr. 1: Anerkennung der Peer-to-Peer-Integration
In einem Artikel in der Harvard Business Review vom Dezember 2021 werden die enormen potenziellen positiven Auswirkungen der Peer-to-Peer (P2P)-Integration erörtert. Nachdem er das Phänomen drei Jahre lang untersucht hat, kommt der Autor des Artikels zu dem Schluss, dass „Peers die Macht haben, andere Personen einzubeziehen oder auszuschließen, und die Ausübung dieser Macht kann einen bedeutenden Unterschied in der Arbeitsleistung ausmachen.“
Als Beispiele für eine effektive P2P-Einbindung werden genannt:
- Sich gegenseitig bei der Arbeit zu helfen
- Sich emotional um andere kümmern
- Um physische Verbindungen herzustellen
Der Autor schreibt: „Die zwischenmenschliche Einbindung von Kollegen hilft bei der Bindung an das Unternehmen und der Steigerung der Qualität des Humankapitals der Mitarbeiter und trägt somit zur Effektivität des Teams im Allgemeinen bei.“
Die P2P-Integration verlagert den Schwerpunkt von der Top-Down-Integration auf die Verantwortung aller Mitarbeiter des Unternehmens. Ein engagiertes Führungsteam ist unverzichtbar, aber diese Studie legt nahe, dass es an der Zeit ist, Inklusion zu einem Teil der Arbeitskultur zu machen.
Interessanterweise deutet der Bericht Women in the Workplace von McKinsey darauf hin, dass dies in gewissem Maße bereits geschieht. In dem Bericht heißt es, dass „weibliche Führungskräfte durchweg mehr tun [im Vergleich zu Männern in ähnlichen Positionen], um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern – einschließlich der Kontrolle von Teammitgliedern, der Unterstützung bei der Bewältigung der Arbeitsbelastung und der Unterstützung derjenigen, die mit Burnout zu kämpfen haben oder Herausforderungen im Berufs- und Privatleben bewältigen müssen“.
Dies ist in der Tat einer der Gründe, warum weibliche Führungskräfte häufiger an Burnout erkranken. Die Antwort liegt darin, dass Organisationen die Bemühungen von Managern und nicht leitenden Angestellten, die diese Art der inoffiziellen Einbeziehung praktizieren, anerkennen und belohnen. Dies würde wiederum dazu beitragen, diese Praxis zu fördern.
Trend #2: Tech-gestützte DEI-Lösungen
Eine kürzlich von Deloitte durchgeführte Umfrage unter rund 400 Führungskräften in den USA ergab, dass „die Führungskräfte wissen, dass technologiegestützte Lösungen – ein Markt von 100 Millionen US-Dollar mit steigender Tendenz – ein erhebliches Potenzial zur Erreichung von DEI-Ergebnissen haben.“
Wie Deloitte sagt: „Technologiegestützte Lösungen können ein starker Katalysator für Veränderungen sein – wenn die Verantwortlichen eine aktive Rolle bei der Neugestaltung der Art und Weise spielen, wie Daten gesammelt, standardisiert, verwaltet, analysiert und berichtet werden.“
Die bestehenden DEI-Technologien lassen sich in vier Haupttypen einteilen:
- Suche und Auswahl von Bewerbern
- Entwicklung und Förderung, z.B. durch Leistungsmanagement, Führungsentwicklung und Mentorenschaft/Karrieremanagement
- Engagement und Bindung – durch die Messung von Mitarbeitererfahrungen, Mitarbeiterkommunikation und der Stimme der Mitarbeiter
- DEI-Analysen, z.B. Messung der Lohngleichheit, Beförderungen, Bewertung des DEI-Business Case und Verwaltung und Analyse von Mitarbeiterressourcengruppen
Das US-Vermögensverwaltungsunternehmen Mercer hat 105 DEI-Technologieanbieter identifiziert und ist der Ansicht, dass der richtige Einsatz von DEI-Technologielösungen transformativ sein könnte. Wir sind geneigt, dem zuzustimmen, und wir sehen auf jeden Fall einen wachsenden Trend bei Unternehmen, die leitende Technologieführer einstellen, die die Rolle erkennen, die sie bei der Förderung von DEI in ihrem Unternehmen spielen müssen.
Wie Deloitte es ausdrückt: „Tech-Führungskräfte können das technische Fachwissen und die strategische Vision bieten, die erforderlich sind, um Lösungen zu integrieren, die den Lebenszyklus der Belegschaft umfassen, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration im gesamten Unternehmen zu fördern.“
Trend #3: Zunehmende Verantwortlichkeit der Führungskräfte
Wir haben dies bereits angesprochen, und zwar mit der Idee, dass CIOs eine aktivere Rolle bei der Anwendung technologiegestützter DEI-Lösungen übernehmen sollten und dass Seniorenteams die Mitarbeiterressourcengruppen aktiver unterstützen sollten. Dieser Punkt geht jedoch noch einen Schritt weiter.
Etwa 20 % der Fortune-200-Unternehmen verwenden derzeit DEI-Kennzahlen für die leistungsbezogene Vergütung, und diese Zahl wird wahrscheinlich noch steigen. Starbucks hat ein Programm eingeführt, das dem Führungsteam einen Bonus von 10 % gewährt, wenn die Ziele für die Repräsentation erreicht werden, und die Vergütung um 10 % kürzt, wenn die Repräsentation farbiger Mitarbeiter zurückgeht.
Auch McDonald’s hat ein Programm aufgelegt, bei dem die Führungskräfte anhand von Kennzahlen zur Verbesserung der Vielfalt bei Frauen und unterrepräsentierten Gruppen gemessen werden.
Simiso Nzima, Leiter der Abteilung Corporate Governance beim California Public Employees‘ Retirement System in Sacramento, Kalifornien, sagt unverblümt, dass es wichtig ist, „Kennzahlen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration als Teil der Leistungsbewertung auf jeder Führungsebene eines Unternehmens einzubeziehen, da wir wissen, dass das, was gemessen wird, auch gemanagt wird.“
DEI im Jahr 2022 auf dem Vormarsch
Jeder dieser Trends befindet sich noch in einem relativ frühen Stadium, aber jeder gewinnt an Dynamik. Die Kombination dieser Trends wird sich als besonders wirkungsvoll erweisen. Wenn die Vergütung von Führungskräften von der Steigerung des DEI abhängig gemacht wird, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen technologiegestützte Lösungen einsetzen, um ihre Leistung zu messen. Ebenso wird der Einsatz einer oder mehrerer technologiegestützter DEI-Lösungen die Strukturierung von DEI-bezogenen Vergütungspaketen erleichtern, da die Unternehmen besser in der Lage sind, die relevanten Daten zu messen.
Im Jahr 2022 werden vielleicht immer noch die Vordenker die Nase vorn haben, aber diese Unternehmen werden mit Sicherheit einem oder mehreren der drei hier aufgezeigten Haupttrends folgen. Außerdem werden diejenigen, die dies früher tun, höchstwahrscheinlich die Früchte ernten, sei es in Form einer verbesserten Produktivität, eines höheren Gewinns, einer attraktiveren Marke oder in ihrer Fähigkeit, mehr erstklassige und vielfältige Talente anzuziehen.
