Ob bei der Einstellung, der persönlichen Entwicklung oder der internen Beförderung, Beurteilungen von Führungskräften sind effektive Instrumente, wenn sie richtig eingesetzt werden. Doch viele Kandidaten sehen sie negativ. Das ist eine große Schande. Die Kandidaten können davon profitieren, selbst wenn sie nicht die gewünschte Stelle bekommen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie die Erfahrung mit dem Assessment so positiv wie möglich gestalten können. Er erklärt auch, warum dies wichtig ist.
Dieser Artikel befasst sich speziell mit dem psychometrischen Testteil einer Bewertung. Es lohnt sich auch klarzustellen, dass psychometrische Tests niemals isoliert eingesetzt werden sollten. Sie kann zwar viele wertvolle Informationen über einen Kandidaten liefern, ist aber am effektivsten, wenn sie in Verbindung mit persönlichen Gesprächen, Referenzen und anderen Tests der fachlichen Erfahrung, Fähigkeiten und Verhaltensweisen eines Kandidaten eingesetzt wird.
Warum mögen so viele Kandidaten die Bewertung nicht?
Viele Kandidaten mögen das Bewertungsverfahren im Allgemeinen und psychometrische Tests im Besonderen nicht. In meiner Laufbahn im Bereich Assessment habe ich viele Gründe dafür gesehen.
Manche Kandidaten glauben, dass sie die Stelle sicher bekommen. Sie könnten der Meinung sein, dass ein psychometrischer Test entweder irrelevant ist oder dass sie ihn leicht bestehen werden. Nach dieser Ansicht ist der Test reine Zeitverschwendung.
Manche Kandidaten verstehen die psychometrische Bewertung einfach nicht. Sie sehen weder ihren Zweck noch ihren Wert.
Am anderen Ende des Spektrums gibt es Kandidaten, die so scharf darauf sind, die Stelle zu bekommen, dass sie nicht wollen, dass ihnen die psychometrische Bewertung in die Quere kommt. Selbst wenn der Test darauf hindeutet, dass sie schlecht in die Stelle passen würden – was bedeutet, dass sie sich in dem Job wahrscheinlich nicht wohlfühlen werden – wollen sie die Stelle trotzdem haben. Für diese Kandidaten ist der Test eine Bedrohung für ihre Ambitionen.
Andere Kandidaten verstehen die psychometrische Bewertung nicht. Sie sehen weder ihren Zweck noch ihren Wert. Andere wiederum hassen Tests so sehr, dass sie nicht noch einen weiteren absolvieren möchten, ganz gleich, was er beinhaltet. Wieder andere finden es aufdringlich und Big Brother-mäßig, auf diese Weise beurteilt zu werden.
Einige Bewerber könnten glauben, dass die psychometrische Beurteilung diskriminierend sein könnte. Dies gilt insbesondere, wenn der Kandidat weiblich, nicht weiß, in einem anderen Land geboren oder ein Mitglied der LGBTQ+ Gemeinschaft ist.
Die Vorteile einer positiven Bewertung für die Organisation
Bei meiner Arbeit als Assessor steht die Erfahrung des Kandidaten an erster Stelle. Bei der Talentsuche zum Beispiel ist der Prozess oft schon lang und mühsam. Das Letzte, was ich möchte, ist, dass ein Kandidat denkt, dass er seine Zeit verschwendet. Oder dass er ungerechtfertigt diskriminiert werden könnte. Oder dass ein Test nicht für sein Niveau oder seine Rolle geeignet ist.
Es ist wichtig, vor, während und nach der Bewertung klar mit den Kandidaten zu kommunizieren, ihre Bedenken ernst zu nehmen und nach Möglichkeit auf sie einzugehen.
Daher ist es wichtig, dass Sie vor, während und nach der Bewertung klar mit den Kandidaten kommunizieren. Nehmen Sie ihre Bedenken ernst und gehen Sie, wenn möglich, auf sie ein. Nehmen Sie diese sogar vorweg, wo Sie können.
Ein Unternehmen hat mehrere Vorteile, wenn es das Beste aus einer Bewerberbeurteilung herausholt. Der erste und offensichtlichste ist, dass das Unternehmen einen genaueren Eindruck von den Verhaltensweisen und Einstellungen des Bewerbers erhält. Sie haben eine klarere Vorstellung davon, wie gut der Kandidat in Ihr Team passen wird.
Wenn Sie ein teures Haus kaufen, möchten Sie ein Gutachten, das Ihnen so viele Informationen wie möglich über diese Immobilie liefert. Auf diese Weise können Sie beurteilen, ob es die Kosten wert ist. So ist es auch hier. Die Einstellung eines leitenden Angestellten ist eine bedeutende Investition. Je mehr Informationen Sie haben, desto besser.
Der zweite Vorteil ist, dass der Kandidat eine positivere Meinung von Ihrem Unternehmen hat. Selbst wenn er keine Stelle bekommt, ist er immer noch in Ihrem Netzwerk. Er könnte durchaus ein Kunde sein oder jemand, den Sie zu einem späteren Zeitpunkt einstellen möchten. Ein positiver Eindruck ist also gut für Ihren Ruf.
Der dritte Vorteil bezieht sich auf die persönliche Entwicklung. Wenn ein Kandidat erfolgreich ist, können Sie die Ergebnisse der psychometrischen Bewertung für seinen persönlichen Entwicklungsplan nutzen. Das ist eine großartige Möglichkeit, einen zusätzlichen Nutzen aus dem Prozess zu ziehen.
Lassen Sie uns kurz besprechen, wie Sie ein Assessment zu einem positiven Erlebnis für Ihre Kandidaten machen können.
Optimierung des Tests selbst
Wie wir bereits erwähnt haben, besteht die Kandidatenbewertung aus zwei Hauptteilen:
- Eine technische Bewertung, um festzustellen, ob der Kandidat über die richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen für die Position des CFO verfügt (um ein Beispiel zu nennen). Bei der Personalbeschaffung ist es normalerweise ein Personalberater, der diese Art von Test durchführt.
- Die psychometrische Bewertung, die die Persönlichkeit und die kognitiven Fähigkeiten einer Person untersucht. Dies ist mein Spezialgebiet.
Auch bei psychometrischen Tests besteht die Gefahr der Verzerrung. Ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht oder Neurodiversität sind nur drei Faktoren, die sich darauf auswirken können, wie jemand denkt, wie er reagiert und wie er sich ausdrückt. Daher ist es wichtig, einen Test zu wählen, der mögliche Verzerrungen so weit wie möglich ausgleicht.
Die Neutralisierung von Verzerrungen steht sowohl bei Kunden als auch bei Testherausgebern ganz oben auf der Tagesordnung.
Die Neutralisierung von Verzerrungen steht sowohl bei Kunden als auch bei Testanbietern ganz oben auf der Tagesordnung. Die besten Anbieter verbringen viel Zeit damit, ihre Tests zu perfektionieren, um sie zu entschärfen. Einer der Tests, die ich gerne verwende, hat beispielsweise Preise für die Neutralisierung von rassistischen Vorurteilen gewonnen.
Wir legen auch großen Wert auf die Tests, die wir verwenden, was die Qualität betrifft:
- Sprache
- Dauer – ein Test sollte nicht so lang sein, dass er einschüchternd oder lästig ist. Gleichzeitig profitiert ein Persönlichkeitstest nicht davon, unter Zeitdruck zu stehen.
- Validität – inwieweit helfen sie, die Leistung eines Bewerbers in der betreffenden Rolle vorherzusagen?
- Angemessenheit – Ist der Test für die von Ihnen angestrebte Funktion geeignet?
Dies trägt dazu bei, dass die Tests selbst für die Kandidaten so angenehm wie möglich sind.
Aufbau eines Verhältnisses zum Kandidaten
Das Ablegen von Tests ist stressig. Je bedeutender die Rolle, desto stressiger ist sie. Diese Art von Druck ist nicht dazu angetan, dass ein Kandidat entspannt ist. Das ist jedoch der optimale Zustand, um die besten Ergebnisse bei einem Assessment zu erzielen.
Nehmen Sie sich Zeit für den Kandidaten, um ihm den Prozess zu erklären, wie er funktioniert und wonach Sie suchen. Sagen Sie ihm, wie Sie die Ergebnisse verwenden werden .
Deshalb müssen Sie vor dem Test Zeit mit dem Kandidaten verbringen. Erklären Sie das Verfahren, wie es funktioniert und wonach Sie suchen. Sagen Sie ihm, wie Sie die Ergebnisse verwenden werden.
Ich erkläre den Kandidaten, dass ich in diesem Prozess neutral bin. Ich habe kein direktes Interesse an dem Ergebnis der Bewertung. Meine Aufgabe besteht vielmehr darin, mehr über sie als Person herauszufinden. Sie müssen nicht das Gefühl haben, dass sie mich beeindrucken müssen. Sie sollten vielmehr das Gefühl haben, dass sie davon profitieren, wenn sie so offen und ehrlich wie möglich antworten.
Ich erkläre ihnen, wie der Test funktioniert und wie sie ihn angehen sollten, damit sie sich nicht gestresst fühlen oder versuchen, die Ergebnisse zu manipulieren, indem sie die „richtigen“ Antworten erraten. Ich erkläre ihnen auch, dass es in ihrem Interesse ist, bei dem Test aufmerksam zu sein, da dies die Genauigkeit der Ergebnisse erhöht.
Es ist auch wichtig zu erklären, dass die Testergebnisse als personenbezogene Daten gelten und welche Sicherheitsvorkehrungen zum Schutz dieser Daten getroffen wurden. Wir erwähnen zum Beispiel, dass wir diese Daten ohne die Zustimmung des Bewerbers an niemanden weitergeben werden.
Ich muss mich gründlich auf den Test selbst vorbereiten. Damit zeige ich dem Kandidaten, dass ich seine Zeit respektiere. Außerdem kann ich so sicherstellen, dass ich die richtigen Fragen stelle. Dann, während des Tests selbst, nehme ich mir Zeit. Ich stelle sicher, dass ich genügend Zeit eingeplant habe, um gründlich zu sein und dem Kandidaten die Möglichkeit zu geben, sich wohl zu fühlen.
Konzentration auf die Ausgabe
Bevor Sie beginnen, sollten Sie erläutern, was der Kandidat von diesem Prozess hat. Ein Executive Assessment ist ein Instrument, um die Fähigkeiten einer Person zu entwickeln und ihre Karriere voranzubringen. Natürlich werden sie in den meisten Fällen eine neue Rolle erhalten. Aber zumindest sollten sie einen persönlichen Entwicklungsplan erhalten, auch wenn sie nicht erfolgreich sind.
Ein Executive Assessment ist ein Instrument, um die Fähigkeiten einer Person zu entwickeln und ihr zu helfen, ihre Karriere voranzutreiben..
Das Angebot einer Nachbesprechung wird Ihnen dabei helfen. Wenn Sie können, ist es sogar noch besser, wenn Sie bei der Erstellung eines Dokuments helfen, das der Kandidat zur Erstellung seines eigenen Entwicklungsplans verwenden kann. Menschen mögen es, etwas Greifbares in der Hand zu haben, und das hilft, den positiven Eindruck zu vermitteln, den ich bereits erwähnt habe.
Die Bewerber haben ein Recht darauf, die Ergebnisse ihrer Tests einzusehen, und natürlich müssen Sie sie darüber informieren. Je mehr Sie sich die Zeit genommen haben, den Zweck und den Nutzen des Tests zu erläutern, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie die Ergebnisse haben wollen.
Je mehr Informationen die Person über sich selbst, ihre Persönlichkeit und ihre Verhaltensweisen hat, desto mehr wird sie langfristig von ihrer Karriere profitieren. Wenn Sie dies deutlich machen, werden Sie als Beurteiler und der Kandidat davon profitieren.
