Obwohl sich DEI und ESG überschneiden, behandeln die Unternehmen sie unterschiedlich.
Nach einigen Veranstaltungen und Rundtischgesprächen, an denen ich vor kurzem teilgenommen habe und an denen führende Persönlichkeiten aus der globalen Immobilienbranche teilgenommen haben, ist es interessant, die aktuellen Trends innerhalb dieses Marktes in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration (DEI) sowie Umwelt, Soziales und Governance (ESG) zu verfolgen.
Trotz der Überschneidungen zwischen diesen beiden Themen scheint es klar zu sein, dass die Unternehmen des Sektors sie getrennt voneinander behandeln. Warum ist das so? Welchen Unterschied macht dies wahrscheinlich bei der Art und Weise, wie Unternehmen ihre DEI- und ESG-Politik und ihre Prioritäten entwickeln? Inwieweit verknüpfen die Unternehmen die ESG- oder DEI-Leistung mit der finanziellen Vergütung?
Die Unternehmen behandeln DEI und ESG unterschiedlich, und hier ist der Grund dafür
In Gesprächen mit Personalleitern und anderen Führungskräften von Immobiliengesellschaften und -fonds stellte sich heraus, dass viele Unternehmen getrennte Leiter für ESG und für Diversity ernennen. Oberflächlich betrachtet macht dies wenig Sinn, da das „S“ – oder soziale – Element von ESG auch die Vielfalt umfasst.
Wenn man jedoch etwas tiefer gräbt, gibt es ein paar Gründe, warum die Unternehmen sie getrennt behandeln, und diese Gründe sind sinnvoll. Der erste ist, dass die meisten Unternehmen ESG als ökologische Nachhaltigkeit interpretieren. Das mag kurzsichtig erscheinen, aber angesichts der zunehmenden regulatorischen Verpflichtungen in diesem Bereich haben die Unternehmen viel zu tun, um Nachhaltigkeit zu managen.
Das Thema steht ganz oben auf der globalen Agenda und in den meisten großen Märkten besteht eine gesetzliche Verpflichtung, etwas zu tun, sei es, dass Unternehmen über ihre Auswirkungen auf die Nachhaltigkeit berichten oder die Nachhaltigkeit der Anlagen, in die sie investieren, genauer unter die Lupe nehmen müssen.
Das allein ist schon ein Vollzeitjob. Gleichzeitig haben Unternehmen zwar weniger regulatorische Verpflichtungen in Bezug auf DEI – abgesehen davon, dass sie die Diskriminierung unterrepräsentierter gesellschaftlicher Gruppen vermeiden -, aber eine positive Wirkung in diesem Bereich zu erzielen, ist sowohl eine strategische als auch eine PR-Priorität. Eine größere Vielfalt ist zunehmend wichtig, um Geschäfte zu machen, Aktionäre und andere Stakeholder zufrieden zu stellen und um einen guten Ruf in der Öffentlichkeit zu wahren.
Natürlich ist dies auch ein Vollzeitjob. Es macht also sehr viel Sinn, jemanden zu ernennen, der sich ausschließlich dieser Aufgabe widmet.
Welche DEI-Ziele setzen sich die Unternehmen?
Aus den Gesprächen, die ich mit führenden Persönlichkeiten des Sektors geführt habe, geht hervor, dass einer der Hauptschwerpunkte der DEI-Politik die Verbesserung der Geschlechterparität ist.
So stellen viele Firmen immer noch mehr Männer als Frauen ein, selbst auf der Junior-Ebene. Viele tun sich auch schwer damit, Frauen im gleichen Maße wie Männer in höhere Positionen zu befördern.
Viele Unternehmen versuchen, die interne Förderung von Frauen zu unterstützen. Zu den Möglichkeiten, dies zu erreichen, gehören mehr Sponsoring, Schulungen und Mentoring für vielversprechende weibliche Kandidaten. Eine andere Methode besteht darin, mittlere Führungskräfte darin zu schulen, wie wichtig es ist, weibliche Talente zu fördern und zu unterstützen.
Ein dritter Weg besteht darin, bei der Einstellung von Mitarbeitern nicht mehr nur nach „Plug-and-Play“-Bewerbern zu suchen, d.h. nach Bewerbern mit Erfahrung, die ohne große Unterbrechung sofort einsatzbereit sind. Solche Kandidaten sind in der Regel immer noch überwiegend Männer.
Um die Geschlechterparität zu erhöhen, sollten Sie sich mehr Zeit für den Einstellungsprozess nehmen, eine größere Vielfalt an Bewerbern suchen, versuchen, unbewusste Voreingenommenheit aus dem Einstellungsprozess zu entfernen, und möglicherweise internen weiblichen Bewerbern Unterstützung anbieten, damit sie sich auf mehr Stellen bewerben.
Sollten Unternehmen für das Erreichen oder Verfehlen von DEI-Zielen belohnt oder bestraft werden?
Eine weitere DEI-Strategie, bei der einige Unternehmen Pionierarbeit leisten, ist die Bindung von Boni an DEI-Ziele. Obwohl dies in der Immobilienbranche selbst noch selten ist, leisten große Unternehmen in anderen Sektoren wie McDonald’s und AMEX mit diesem Ansatz Pionierarbeit, und einige leitende Angestellte in der Immobilienbranche diskutieren darüber, ob sie die gleiche Idee anwenden sollten.
Sicherlich scheint es eine gute Idee zu sein, einen finanziellen Anreiz für die Erhöhung der Geschlechterparität – und der Vielfalt im Allgemeinen – zu schaffen. Es ist besonders wichtig, dass die Unternehmen dies jetzt in Erwägung ziehen, bevor andere Sektoren die Führung übernehmen, da dies den Ruf des Sektors, DEI ernst zu nehmen, negativ beeinflussen könnte, was es noch schwieriger machen würde, qualifizierte und vielfältige Talente anzuziehen.
Gleichzeitig wird deutlich, dass die Regulierungsbehörden beginnen, sich stärker für DEI zu interessieren und dafür, wie sie dazu beitragen können, sie zu fördern. In Großbritannien zum Beispiel haben die Finanzaufsichtsbehörden ein Diskussionspapier zur Förderung von Vielfalt und Integration im gesamten Finanzdienstleistungssektor veröffentlicht. Experten erwarten dort, dass innerhalb von 18-24 Monaten verbindliche regulatorische Verpflichtungen folgen werden.
Angesichts der Bedeutung der Finanzdienstleistungen für die britische Wirtschaft werden andere Sektoren mit Sicherheit folgen, wenn dieser Sektor führend ist.
Welche Schritte sollten Unternehmen jetzt in Bezug auf DEI und ESG unternehmen?
Wenn es um Nachhaltigkeit geht, haben die Unternehmen den Vorteil, dass die Regulierungsbehörden sich sehr dafür interessieren, neue Gesetze erlassen und nach anderen Wegen suchen, um Ziele festzulegen. In diesem Sinne ist es einfacher, nachhaltiger zu werden, da die Ziele von außen vorgegeben werden und die Unternehmen keine andere Wahl haben, als sie zu erfüllen.
Wenn es um DEI geht, ist die Aufgabe noch schwieriger. Bisher gibt es auf keinem der großen Märkte verbindliche Leitlinien oder Zielvorgaben für die Umsetzung in diesem Bereich. Das bedeutet, dass die Unternehmen die Initiative ergreifen müssen, und das ist noch viel schwieriger.
Ausgehend von den aktuellen Diskussionen in der Branche gibt es jedoch einige mögliche Schritte, die Unternehmen in Betracht ziehen sollten. Dazu gehören:
- Erwägen Sie, Boni an DEI-Ziele zu knüpfen.
- Schauen Sie sich die DEI-Pioniere in anderen Sektoren an, um Strategien für Ihr eigenes Unternehmen zu finden.
- Schauen Sie nicht nur auf das Geschlecht oder die ethnische Zugehörigkeit, sondern berücksichtigen Sie auch das Alter, die LGBTQ+-Vertretung, den sozialen Hintergrund und die neurodynamische Vielfalt.
- Untersuchen Sie den Business Case für mehr Vielfalt, um die Zustimmung und Unterstützung der Chefetage zu erhalten.
- Da der britische Finanzdienstleistungssektor eine Vorreiterrolle bei der möglichen Regulierung in diesem Bereich spielt, sollten Sie sich über die dortige Debatte auf dem Laufenden halten. Ein guter Anfang ist der Download des aktuellen Diskussionspapiers der britischen Finanzaufsichtsbehörden.
- Denken Sie darüber nach, wie Sie Talente mit einem vielfältigeren Hintergrund und aus anderen Branchen anziehen können.
- Beteiligen Sie sich an Veranstaltungen, runden Tischen und anderen Diskussionen zu diesem Thema, um das Gespräch zu lenken und von anderen zu lernen.
Vor allem ist es wichtig, DEI ernst zu nehmen und bereit zu sein, neue Ideen auszuprobieren. Die Debatte befindet sich noch in einem relativ frühen Stadium und niemand hat alle Antworten, wenn es darum geht, die verschiedenen damit verbundenen Herausforderungen zu lösen. Wenn Sie frühzeitig Maßnahmen ergreifen, haben Sie die Nase vorn und werden attraktiver für Talente aus verschiedenen Bereichen, wenn Sie diese brauchen – und auch attraktiver für andere Bewerber und potenzielle Kunden, die ebenfalls Wert auf Vielfalt legen.
