Die Schaffung eines integrativen Umfelds für Neurodiversität wird in Großbritannien bald zu einer regulatorischen Priorität werden. Ist Ihre Organisation bereit für diesen Wandel?
Vor ein paar Jahren interviewte ich jemanden, der die Position des Chefaktuars innehatte. Er war entlassen worden, nachdem er auf das ständige negative Feedback zu seiner Leistung emotional reagiert hatte. Neben anderen Gründen wurde ihm gesagt, dass er sich nicht an den Sitzungen beteilige und nur am Ende das Wort ergreife. Ihm wurde gesagt, er sei „unengagiert“ und „nicht engagiert“. Dies führte dazu, dass er einen emotionalen Ausbruch hatte, der ebenfalls kritisiert wurde. Nach einer späteren Autismus-Diagnose wurde er schließlich entlassen.
Dies ist nur ein sehr reales Beispiel für die Schwierigkeiten, mit denen neurodiverse Menschen am Arbeitsplatz zu kämpfen haben. Es wird geschätzt, dass zwischen 15 und 20 % der Weltbevölkerung neurodivers sind. Das ist zwischen einem von sieben und einem von fünf Menschen.
Untersuchungen der Universität von Montreal zeigen, dass Menschen mit Autismus 40 % besser in der Lage sind, Probleme zu lösen, als Menschen, die nicht neurodivers sind. Neurodiverse Mitarbeiter könnten „die Produktivität eines Unternehmens um bis zu 50% steigern“, so das Institute of Management Services. JPMorgan Chase hat sogar berichtet, dass Fachkräfte in seiner Initiative „Autism at Work“ weniger Fehler machten und 90 % bis 140 % produktiver waren als neurotypische Mitarbeiter.
Doch obwohl Neurodiversität weit verbreitet ist und wie produktiv neurodiverse Mitarbeiter in der richtigen Umgebung sein können, sind nur 22% der neurodiversen Menschen in Großbritannien in irgendeiner Form beschäftigt. Dies berichtet die National Autistic Society: „Das ist eine schockierende Zahl, die sogar noch niedriger ist, als die Umfragen, die unsere Wohltätigkeitsorganisation bisher durchgeführt hat.“
Die Finanzaufsichtsbehörde (Financial Conduct Authority) wird Neurodiversität noch in diesem Jahr zu einer ihrer Hauptprioritäten machen
Angesichts dieser Statistiken war ich sehr erfreut, am5. April an einem Webinar mit Georgina Philippou von der Financial Conduct Authority (FCA) zum Thema Förderung von Vielfalt und Inklusion in den britischen Finanzdienstleistungen teilzunehmen. In diesem Webinar wies Frau Philippou darauf hin, dass die FCA die Unterrepräsentation der Neurodiversität sehr ernst nimmt und sie zu einem ausdrücklichen Bestandteil ihrer D&I-Bemühungen machen wird.
Dies ist ein wichtiger Schritt. Nicht nur, dass neurodiverse Menschen noch stärker unterrepräsentiert sind als andere Formen der Diversität wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung usw., auch im gemeinsamen Diskussionspapier der FCA, der PRA und der Bank of England zum Thema D&I vom letzten Jahr wurde neurodiverse Menschen kein einziges Mal erwähnt. Dies ist ein Punkt, den mein Kollege Ben Johnson hat dies in seiner Analyse des Diskussionspapiers hier hervorgehoben.[GP1] [DS2]
Die FCA wird in diesem Sommer ein Konsultationspapier zum Thema D&I herausgeben, um die Finanzdienstleister zu befragen, wie es weitergehen soll. Der Grund, warum es sich um ein Konsultationspapier handelt, ist, dass die FCA weiß, dass sie selbst nicht vielfältig ist. Umso wichtiger ist es, ein wirklich vielfältiges Spektrum an Meinungen einzuholen.
Nach dem üblichen Verfahren der FCA bedeutet dies, dass wir davon ausgehen können, dass die Aufsichtsbehörde einige Monate nach Abschluss der Konsultationsphase eine Reihe von Vorschlägen oder Empfehlungen zu D&I veröffentlichen wird. Dies wird wahrscheinlich Ende dieses Jahres oder Anfang 2023 der Fall sein.
Jetzt ist es an der Zeit, sich vorzubereiten
Kurz gesagt, die Förderung einer stärkeren Einbeziehung der neurodiversen Menschen ist nicht nur eine gute Sache, um bestehende Vorurteile gegenüber den neurodiversen Menschen in unserer Gesellschaft abzubauen. Es ist nicht nur ein potenzieller großer Vorteil für Unternehmen in Bezug auf die Steigerung der Produktivität und die Verbesserung der Problemlösungsfähigkeiten. Sie wird auch bald zu einer gesetzlichen Vorschrift werden.
Die Herausforderungen für mehr Inklusion sind für die Neurodiversität jedoch noch größer als für andere unterrepräsentierte Gruppen, denn in vielerlei Hinsicht sind die Neurodiversen die am wenigsten vertretene und am wenigsten verstandene Gruppe überhaupt.
Unternehmen tun gut daran, sich jetzt um Veränderungen zu bemühen, um einen Vorsprung zu erhalten, auch wenn das natürlich nicht einfach sein wird.
Was ist Neurodiversität?
Der erste Schritt ist zu verstehen, was Neurodiversität ist. Das kann knifflig sein, denn der Begriff umfasst eine ganze Reihe von Erkrankungen. ADHS (Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung), Legasthenie, Dyspraxie, Autismus und andere gehören alle zum Spektrum der Neurodiversität.
Einige praktische Definitionen finden Sie auf den folgenden Websites:
- Autismus definiert von der National Autistic Society
- Über Legasthenie von der British Dyslexia Association
- Dyspraxie definiert von der British Dyslexia Association
- ADHS erklärt durch den National Health Service
- Eine kurze Definition von Neurodiversität auf Autistic UK
Das Wichtigste ist, daran zu denken, dass es sich um eine breite Palette von Erkrankungen handelt, die zwar bestimmte Merkmale aufweisen, aber die Menschen unterschiedlich betreffen. Ich hatte legasthene Kollegen, die am besten durch Geschichten und Metaphern lernen, während die meisten Menschen mit Autismus Metaphern nicht verstehen und auf eine wörtlichere Kommunikation angewiesen sind.
Herausforderungen der Neurodiversität für Organisationen
Dies führt uns zu einem weiteren wichtigen Punkt, an den sich die Organisationen erinnern sollten. Es ist nicht so einfach, zu sagen, dass Sie von nun an die neurodiversen Menschen stärker einbeziehen werden. Wenn Sie als Organisation verstehen, wie sich die verschiedenen Krankheiten bei verschiedenen Menschen manifestieren, ist das der erste Schritt, um herauszufinden, welche Anpassungen Sie vornehmen müssen.
Die erste dieser Anpassungen besteht darin, zu verstehen, dass Menschen Informationen auf sehr unterschiedliche Art und Weise verarbeiten – eine Art und Weise, die von Nicht-Neurotikern im Arbeitskontext oft fälschlicherweise als faul oder unprofessionell interpretiert werden kann. Denken Sie an die Geschichte des Chefaktuars, mit der ich diesen Artikel begonnen habe.
Warum hat er während der Sitzungen geschwiegen und erst am Ende etwas gesagt? Weil er länger brauchte, um die Informationen aufzunehmen, die während der Besprechung ausgetauscht wurden. Er war nicht in der Lage, während des Gesprächs etwas zu sagen, weil er sich auf das konzentrieren musste, was gesagt wurde. Wie wir bereits gesehen haben, hielten seine Arbeitgeber dies für unkommunikativ und wenig engagiert, obwohl das Gegenteil der Fall war!
Auch Schulkinder auf dem Autismus-Spektrum brauchen bei Prüfungen häufig mehr Zeit, um die Informationen auf einer Prüfungsarbeit zu verarbeiten. Wenn sie die gleiche Zeit wie nicht autistische Kinder erhalten, haben sie Schwierigkeiten, die Informationen zu verarbeiten und leiden darunter.
Ich habe sogar einen Kollegen, der[GP3] [DS4] aufgrund seiner Legasthenie nicht in der Lage ist, die Notizen zu lesen, die er während der Besprechungen macht, und bei dem das Schreiben von Notizen nicht dazu beiträgt, dass er sich an das Gesagte erinnert. Stattdessen muss er sehr aufmerksam und schweigend zuhören, was gesagt wird. Das ist für ihn der beste Weg, sich zu erinnern. Doch viele Menschen interpretieren dies als Faulheit oder Desinteresse – einfach weil es allgemein als gute Praxis angesehen wird, sich Notizen zu machen.
Verständnis kann also helfen, diese unbewussten Vorurteile abzubauen. Aber darüber hinaus müssen Organisationen noch mehr tun, wenn sie es ernst meinen mit der Integration neurodiverser Menschen.
Wie man Neurominoritäten ausgleicht
Dieser Artikel aus dem British Medical Bulletin gibt eine ausführliche Einführung in das Thema Neurodiversität und zeigt auf, welche Anpassungen am Arbeitsplatz typischerweise für neurodiverse Menschen von Vorteil sind. Diese Anpassungen umfassen:
- Neugestaltung gemeinsam genutzter Arbeitsbereiche und Verwendung von Kopfhörern mit Geräuschunterdrückung, um sensorische Ablenkungen zu reduzieren
- Ermöglichen Sie flexible Arbeitszeiten und arbeiten Sie von zu Hause aus, um eine mögliche Reizüberflutung durch Reisen während der Hauptverkehrszeiten zu vermeiden.
- Zusätzliche Zeit für Feedback mit den Vorgesetzten einräumen und noch mehr auf die Klarheit der Anweisungen achten
- Anpassung des Arbeitsplatzes zur Verbesserung der Konzentration
- Investitionen in Sprach- und Text-to-Speech-Software, um die Anforderungen an Lese- und Schreibfähigkeiten zu verringern, was wiederum zur Verbesserung der Konzentration beiträgt
Der BMB-Artikel weist darauf hin, dass es derzeit nur wenige zuverlässige Studien gibt, die die Wirksamkeit dieser Art von Anpassungen belegen, was – neben den Kosten – ein weiterer Grund dafür sein könnte, dass die Unternehmen diese Anpassungen nur zögerlich vorgenommen haben.
Jetzt ist es an der Zeit, sich für die Inklusion der Neurodiversität einzusetzen
Aus diesen Empfehlungen geht klar hervor, dass die Integration neurodiverser Menschen eine spürbare Investition von Ressourcen ist und nicht von heute auf morgen erreicht werden kann. Sie erfordert echtes Engagement. Doch wenn die FCA und andere in den kommenden Monaten und Jahren der Neurodiversität eine höhere Priorität einräumen, wird dieser Wandel zu einer Notwendigkeit und nicht zu einem Nice-to-have oder einem Wettbewerbsvorteil.
Je eher sich Unternehmen mit diesen Herausforderungen auseinandersetzen, desto eher werden sie in der Lage sein, die verschiedenen Hindernisse zu überwinden, die auf sie lauern.
