La primera de ellas es que, en lugar de hablar de los beneficios finales de la mejora de la diversidad y la inclusión, ahora las empresas acuden a nosotros diciendo que quieren mejorar su D&I porque es lo correcto.
En otras palabras, han dejado atrás los argumentos empresariales y se inclinan por los argumentos morales o éticos a favor del cambio. La segunda gran tendencia es que quieren «ponerse manos a la obra» y tomar medidas prácticas para mejorar su D&I.
Para muchas organizaciones, esto significa recopilar y analizar datos para comprender las razones de su actual falta de D&I. Quieren medir la eficacia de sus esfuerzos de D&I y, cuando sea posible, encontrar soluciones prácticas a los problemas.
Este artículo examina las tendencias en materia de D&I que observamos en nuestros clientes en relación con la canalización del talento y con la incorporación, integración y desarrollo eficaces de talentos diversos una vez contratados.
Reto 1: La canalización del talento
Entre los clientes de Sheffield Haworth, vemos que surgen retos similares repetidamente, y el tema que los conecta es la falta de datos sobre la atracción y selección de talentos. En concreto, muchos clientes están entrevistando -e incluso haciendo ofertas- a candidatos más diversos, pero muchos candidatos los rechazan, y estas organizaciones no saben por qué.
¿Cómo podemos atraer a candidatos más diversos? se preguntan. Más concretamente, carecen de datos cualitativos para saber por qué hay más candidatos que no llegan a la entrevista final, por qué a más candidatos no se les ofrece un puesto o por qué, en algunos casos, candidatos diversos rechazan ofertas de trabajo.
Soluciones
Junto a estos retos, también estamos observando una tendencia en varios clientes multinacionales que deciden ser más proactivos a la hora de encontrar la solución. Este año, por ejemplo, el equipo directivo de uno de estos clientes empezó a realizar revisiones mensuales de su reserva de talento en una de sus regiones, específicamente para identificar y seguir el talento femenino.
Con nuestra ayuda, están haciendo un seguimiento de todas las mujeres a las que se han dirigido, con el fin de ver hasta dónde han llegado en el proceso de selección. ¿Cuántas abandonaron? ¿En qué fase del proceso abandonaron? ¿Por qué abandonaron? ¿Cuántas llegaron a cada fase del proceso? ¿A cuántos de los que no se les ofreció un puesto sería conveniente volver a contactarles?
Al adoptar un enfoque analítico tan exhaustivo, el cliente espera descubrir las razones por las que no se ofrecen puestos a más mujeres, o por las que no los aceptan. De este modo, esperan establecer cualquier barrera o tendencia desconocida hasta ahora que puedan eliminar o mitigar.
Estamos viendo que otros clientes exploran iniciativas similares para rastrear el talento femenino, con el mismo objetivo de aumentar la representación femenina en los niveles de alta dirección y gestión.
Reto 2: Integración
Por supuesto, la D&I no consiste sólo en atraer y contratar talento diverso. También consiste en ayudar a los talentos diversos a integrarse en tu organización y prepararlos para el éxito. En este sentido, hemos observado otra tendencia común entre los grandes clientes que se enfrentan a retos institucionales o burocráticos sobre cómo ofrecer el tipo adecuado de experiencia de incorporación y desarrollo profesional para los talentos diversos.
De nuevo, casi todas las grandes empresas quieren ser más inclusivas y están dispuestas a incorporar talento diverso de forma eficaz. Sin embargo, me han invitado a reuniones con los responsables de RRHH de algunas multinacionales muy conocidas, que nos dicen que es difícil coordinar los esfuerzos de incorporación e inclusión porque distintas partes de la empresa controlan distintas partes del presupuesto para las distintas partes del proceso.
Por ejemplo, en muchas grandes organizaciones, un centro de costes «posee» la adquisición de talentos desde el punto de vista presupuestario. Sin embargo, la incorporación, la inducción y el apoyo al aprendizaje y el desarrollo son competencia de distintos centros de costes, a menudo más de uno. A los departamentos de RRHH les está resultando difícil gestionar eficazmente este proceso de principio a fin, porque tienen que justificar el presupuesto de cada parte del proceso por separado y de forma descoordinada. Las presiones económicas añadidas en el entorno actual también pueden hacer que se retrase la inversión.
Soluciones:
Nuestros clientes nos han pedido consejo sobre cómo coordinar los procesos de inclusión. En este caso, no hay soluciones únicas, pero los clientes están buscando formas de resolver estos problemas, desde solicitar el apoyo de los altos directivos para impulsar un pensamiento más unificado y asignar presupuestos de inclusión independientes con la supervisión de RRHH, hasta fomentar una mayor cooperación entre los distintos titulares de los presupuestos. Un ejemplo es invertir en un tutor que oriente a los candidatos diversos durante el proceso de entrevista y luego siga ayudándoles en su integración en la empresa.
La clave para encontrar soluciones aquí parece ser la voluntad de reconocer el problema, acordar la solución y luego alinear el presupuesto.
¿Qué depara el resto de 2022 para las prioridades de D&I de las empresas?
Nuestros clientes se encuentran en distintas fases de su viaje hacia la diversidad y la inclusión. Muchos están teniendo éxito a la hora de atraer a talentos más diversos en los niveles junior y de postgrado, pero tienen dificultades para hacerlo en los puestos más altos, mientras que para algunos la incorporación y el aprendizaje y desarrollo son más difíciles que para otros.
Algo que sí parece haber llegado para quedarse es el reconocimiento de que la D&I es importante, y que el aspecto de la inclusión es tan importante como la parte de la diversidad. Sentir que perteneces, que eres aceptado y apoyado es esencial. En ese sentido, se está de acuerdo en la validez y conveniencia del objetivo. En lo que difieren las empresas es en los retos concretos a los que se enfrentan y las soluciones que están explorando para conseguirlo.
El tema común a la hora de promulgar el cambio es la falta de datos, y es a este ámbito al que las empresas más previsoras están empezando a destinar más recursos. Las que pueden recopilar y analizar más rápidamente los datos de contratación de D&I son las que tienen más probabilidades de lograr una ventaja competitiva en la lucha por atraer y retener a los mejores talentos diversos en las últimas etapas de 2022 y más allá.
