A pesar de que DEI y ESG se solapan, las empresas los tratan de forma diferente.
Tras algunos actos y mesas redondas recientes a los que he asistido en los que han participado destacadas personalidades del sector mundial de los activos reales, es interesante seguir las tendencias actuales de ese mercado en relación con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) y la gobernanza medioambiental, social y ambiental (ESG).
A pesar del cruce entre estos dos temas, parece claro que las empresas del sector los tratan por separado. ¿A qué se debe esto? ¿Qué diferencia puede suponer esto en la forma en que las organizaciones desarrollan sus políticas y prioridades de DEI y ESG? ¿En qué medida vinculan las empresas los resultados en materia de ESG o DEI a la remuneración financiera?
Las empresas tratan la DEI y la ESG de forma diferente, y he aquí por qué
Hablando con responsables de recursos humanos y otros altos ejecutivos de empresas y fondos de activos reales, muchas empresas están nombrando por separado jefes de ASG y jefes de diversidad. A primera vista, esto no tiene mucho sentido, ya que el elemento «S» -o social- de ESG también incluye la diversidad.
Sin embargo, si profundizamos un poco más, hay algunas razones por las que las empresas los tratan por separado, y estas razones tienen sentido. La primera es que la mayoría de las empresas interpretan que ESG significa sostenibilidad medioambiental. Esto puede parecer miope, pero con el aumento de las obligaciones normativas en este ámbito, las empresas tienen mucho trabajo que hacer para gestionar la sostenibilidad.
Ocupa un lugar destacado en la agenda mundial y en la mayoría de los principales mercados es una obligación legal hacer algo, ya sea que las empresas deban informar sobre su impacto en la sostenibilidad o estudiar más detenidamente la sostenibilidad de los activos en los que invierten.
Esto por sí solo es un trabajo a tiempo completo. Al mismo tiempo, aunque las empresas tienen menos obligaciones normativas en relación con la DEI -más allá de evitar discriminar a los grupos sociales infrarrepresentados-, lograr un impacto positivo en este ámbito es una prioridad tanto estratégica como de relaciones públicas. Ser más diverso es cada vez más importante para ganar negocios, para satisfacer a los accionistas y otras partes interesadas, y para mantener una sólida reputación pública.
Evidentemente, también es un trabajo a tiempo completo. Así que tiene mucho sentido nombrar a alguien dedicado exclusivamente a esto también.
¿Qué objetivos de DEI se marcan las empresas?
De las conversaciones que he mantenido con líderes del sector, uno de los principales focos de atención de la política de DEI sigue siendo la mejora de la paridad de género.
Por ejemplo, muchas empresas siguen contratando a más hombres que mujeres, incluso en los niveles inferiores. Muchas también tienen dificultades para ascender a las mujeres a puestos más altos al mismo ritmo que a los hombres.
Muchas empresas están intentando fomentar la promoción interna de las mujeres. Las formas de conseguirlo incluyen más patrocinio, formación y tutoría para las candidatas prometedoras. Otro método es formar a los mandos intermedios en el valor de fomentar y promover el talento femenino.
Una tercera forma es intentar ir más allá del enfoque tradicional de la contratación, que consiste en buscar candidatos «plug and play», es decir, personas con experiencia que puedan empezar a trabajar con el mínimo trastorno. Estos candidatos siguen siendo mayoritariamente hombres.
Por lo tanto, aumentar la paridad de género incluiría dedicar más tiempo al proceso de contratación, buscar una lista de candidatos más diversa, intentar eliminar los prejuicios inconscientes del proceso de contratación y, potencialmente, ofrecer apoyo a las candidatas internas para que soliciten más puestos.
¿Se debe recompensar o castigar a las empresas por alcanzar o no los objetivos de DEI?
Otra política de DEI en la que algunas empresas están siendo pioneras es la vinculación de las primas a los objetivos de DEI. Aunque esto sigue siendo poco frecuente dentro del propio sector de los activos reales, grandes empresas de otros sectores, como McDonald’s y AMEX, son pioneras en este enfoque, y algunos altos dirigentes dentro de los activos reales están debatiendo si deberían aplicar la misma idea.
Desde luego, añadir un incentivo económico para aumentar la paridad de género -y la diversidad en general- parece una buena idea. Es especialmente importante que las empresas lo consideren ahora, antes de que otros sectores tomen la iniciativa, ya que esto podría afectar negativamente a la reputación del sector de tomarse en serio la DEI, dificultando aún más la atracción de talento cualificado y diverso.
Al mismo tiempo, cada vez está más claro que los reguladores empiezan a interesarse más por la DEI y por cómo pueden ayudar a promoverla. En el Reino Unido, por ejemplo, los reguladores financieros han publicado un documento de debate sobre el fomento de la diversidad y la inclusión en todo el sector de los servicios financieros. Los expertos de este país esperan que se impongan obligaciones reglamentarias vinculantes en un plazo de 18 a 24 meses.
Dada la importancia de los servicios financieros para la economía del Reino Unido, donde este sector lidere, seguro que le seguirán otros.
¿Qué medidas deben tomar ahora las empresas en materia de DEI y ESG?
Cuando se trata de sostenibilidad, las empresas tienen la ventaja de que los reguladores se interesan mucho, aprueban nuevas leyes y estudian otras formas de fijar objetivos. En ese sentido, ser más sostenible es más fácil, ya que se imponen objetivos externos que las empresas no tendrán más remedio que cumplir.
Cuando se trata de la DEI, la tarea es más difícil. Ningún mercado importante dispone aún de orientaciones u objetivos vinculantes sobre lo que hay que conseguir en este ámbito. Esto significa que las empresas tienen que tomar la iniciativa, y esto es mucho más difícil.
Sin embargo, hay algunos pasos potenciales que las empresas deberían plantearse dar, basándose en los debates actuales del sector. Entre ellas figuran:
- Considera la posibilidad de vincular las primas a los objetivos de la DEI.
- Fíjate en los pioneros de la DEI de otros sectores para modelar políticas en tu propia empresa.
- Mira más allá del género o la etnia, y asegúrate de incluir la edad, la representación LGBTQ+, el origen social y la neurodiversidad.
- Investiga los argumentos empresariales para aumentar la diversidad, con el fin de conseguir la adhesión y el apoyo de los directivos.
- Dado que el sector de los servicios financieros del Reino Unido es pionero en una posible regulación en este ámbito, mantente al día del debate que allí se desarrolla. Un buen comienzo es descargar el actual documento de debate de los reguladores financieros del Reino Unido.
- Piensa en cómo atraer talentos de orígenes más diversos y de otros sectores.
- Participa en actos, mesas redondas y otros debates sobre el tema para ayudar a orientar la conversación y aprender de los demás.
Sobre todo, es importante tomarse en serio la DEI y estar dispuesto a probar nuevas ideas. El debate se encuentra todavía en una fase relativamente temprana y nadie tiene aún todas las respuestas cuando se trata de resolver los diversos retos que plantea. Actuar pronto te pondrá por delante y te hará más atractivo para el talento diverso cuando lo necesites, así como más atractivo para otros candidatos y clientes potenciales que también valoren la diversidad.
