El mes pasado, tuve la gran suerte de participar en un foro sobre RRHH que invitaba a la reflexión, junto con estimados ponentes y líderes del sector. Los perspicaces debates arrojaron luz sobre la acuciante cuestión de la movilidad social en el sector de los servicios financieros. Me gustaría compartir algunos puntos clave del evento que resonaron en mí.
El foro estuvo moderado por Catrin Shi, redactora jefe de Insurance Insider, que ha dirigido la iniciativa Insider Progress. A lo largo de la sesión se hizo referencia con frecuencia al informe del Bridge Group, encargado por la City de Londres, que aportó valiosas estadísticas y puntos de vista sobre el estado actual de la movilidad social en nuestro sector.
Un dato sorprendente del informe es que el 89% de los altos directivos de los servicios financieros tienen padres en ocupaciones profesionales, mientras que sólo el 47% de los empleados subalternos proceden de entornos similares. Estas cifras ponen de manifiesto las marcadas disparidades y barreras a las que se enfrentan las personas procedentes de entornos menos privilegiados.
Los ponentes exploraron los argumentos empresariales para abordar la movilidad social y la diversidad dentro de las organizaciones. Quedó claro que no se trata de un mero acto filantrópico, sino de un imperativo estratégico para acceder a nuevos talentos e impulsar el éxito. Los organismos reguladores insisten cada vez más en la importancia de la diversidad y la inclusión, y los inversores exigen transparencia en estas cuestiones. Además, como sabemos, fomentar una plantilla diversa aumenta la creatividad, la innovación y la competitividad general.
En la sesión se profundizó en los distintos obstáculos a la movilidad social y se debatieron posibles soluciones. La mentalidad surgió como un obstáculo importante, ya que muchas personas de entornos menos privilegiados experimentan el síndrome del impostor y sentimientos de inaceptabilidad. La conclusión general fue que la falta de redes y la exposición limitada a las oportunidades agravan aún más este problema. Resultó evidente que las organizaciones deben crear un entorno integrador en el que todos se sientan valorados y apoyados.
El liderazgo desempeña un papel crucial en el desmantelamiento de estas barreras. Se debatió si los líderes comprenden realmente la importancia de la movilidad social y la diversidad o si sus esfuerzos son meramente ópticos, y la opinión general fue que se necesitan líderes compasivos que se preocupen e impulsen un cambio significativo desde arriba. Se diseccionó la idea errónea de que las empresas son una meritocracia, y el grupo consideró cómo podrían crear oportunidades más justas para desarrollar el talento.
El foro generó varias ideas e iniciativas innovadoras para fomentar la movilidad social en el sector de los servicios financieros. Se sugirió hacer ofertas contextuales, en las que se fijen expectativas de notas más bajas para las personas procedentes de entornos menos privilegiados, aunque sigue siendo un tema controvertido debido a la preocupación por la percepción de que bajan los niveles. También se destacaron como enfoques eficaces concentrarse en los valores, ofrecer tutoría y ofrecer programas de divulgación a los jóvenes.
Medir el progreso es crucial para evaluar el impacto de las iniciativas. Sorprendentemente, sólo se sabe de tres entidades aseguradoras que recojan activamente datos socioeconómicos dentro de sus organizaciones, aunque la Corporación de Lloyds está entre ellas. Es vital que las empresas hagan un seguimiento y midan la diversidad a todos los niveles, incluidas las diferencias salariales, los ascensos y las oportunidades de formación. Además, deben revisarse los procesos de evaluación del talento para garantizar que sean justos e imparciales.
La retención del talento diverso es igualmente vital. Mejorar la visibilidad, los programas de tutoría y fomentar un entorno inclusivo en el que las personas se sientan cómodas siendo ellas mismas son estrategias de retención clave. Debemos desafiar continuamente a los mandos intermedios y hacerles responsables de sus registros. Deben publicarse políticas y objetivos transparentes para una futura plantilla diversa, inspirándose en organizaciones como el Santander.
Al reflexionar sobre las ideas compartidas durante este foro, recuerdo la necesidad imperiosa de impulsar el cambio en nuestro sector. Nos corresponde a cada uno de nosotros actuar y defender la movilidad social, la diversidad y la inclusión. Celebremos en voz alta los éxitos, convenzamos a nuestros dirigentes de la conveniencia empresarial y trabajemos colectivamente por un futuro más equitativo y próspero.
Es estupendo formar parte de una industria que aborda activamente estos retos.
Nick is a Managing Director in our Insurance Practice. To contact Nick, please email him on n.roscoe@sheffieldhaworth.com
