Crear un entorno inclusivo para la neurodiversidad pronto se convertirá en una prioridad normativa en el Reino Unido. ¿Está tu organización preparada para este cambio?
Hace unos años, entrevisté a alguien que había ocupado el puesto de actuario jefe. Le habían despedido de su puesto tras reaccionar emocionalmente a los constantes comentarios negativos sobre su rendimiento. Entre otras razones, le dijeron que «no participaba» en las reuniones y que sólo hablaba al final. Le dijeron que estaba «desconectado» y «poco comprometido». Esto le llevó a tener un arrebato emocional, que también fue criticado. Al final le despidieron tras diagnosticarle posteriormente autismo.
Éste es sólo un ejemplo muy real de las luchas a las que se enfrentan las personas neurodiversas en el lugar de trabajo. Se calcula que entre el 15% y el 20% de la población mundial es neurodiversa. Eso supone entre una de cada siete y una de cada cinco personas.
Una investigación de la Universidad de Montreal demuestra que las personas con autismo son un 40% mejores en la resolución de problemas que las no neurodiversas. Los empleados neurodiversos podrían «aumentar la productividad de una empresa hasta en un 50%», según el Instituto de Servicios de Gestión. JPMorgan Chase ha informado incluso de que los profesionales de su iniciativa Autismo en el Trabajo cometían menos errores y eran entre un 90% y un 140% más productivos que los empleados neurotípicos.
Sin embargo, a pesar de lo común que es la neurodiversidad y de lo productivos que pueden ser los empleados neurodiversos en el entorno adecuado, sólo el 22% de las personas neurodiversas del Reino Unido tienen algún tipo de empleo. Según la Sociedad Nacional Autista «Se trata de una cifra escandalosa, que es incluso inferior a la sugerida anteriormente en las encuestas que ha realizado nuestra organización benéfica».
La Autoridad de Conducta Financiera hará de la neurodiversidad una prioridad clave a finales de este año
A la luz de estas estadísticas, me complació asistir el5 de abril a un seminario web en el que participó Georgina Philippou, de la Autoridad de Conducta Financiera (FCA), sobre el tema de la promoción de la diversidad y la inclusión en los servicios financieros del Reino Unido. En este webinar, la Sra. Philippou indicó que la FCA se estaba tomando muy en serio la infrarrepresentación de la neurodiversidad y que la convertiría en una parte explícita de sus esfuerzos en materia de D&I.
Se trata de un paso importante. Los neurodiversos no sólo están aún más infrarrepresentados que otras formas de diversidad como el género, la etnia, la orientación sexual, etc., sino que en el documento de debate conjunto del año pasado sobre D&I de la FCA, la PRA y el Banco de Inglaterra, la neurodiversidad no se mencionaba ni una sola vez. Este es un punto que mi colega De hecho, Ben Johnson destacó en su análisis de ese documento de debate aquí.[GP1] [DS2]
La FCA va a publicar un documento de consulta sobre D&I este verano, por lo que consultará a las empresas de servicios financieros sobre cómo hacer avanzar las cosas. La razón por la que se trata de un documento de consulta, explicó, es que la FCA es consciente de que ella misma no es diversa, por lo que es aún más importante solicitar un abanico de opiniones realmente diverso.
Siguiendo el proceso habitual de la FCA, esto significa que podemos esperar que el regulador publique un conjunto de propuestas o recomendaciones sobre D&I unos meses después de que finalice la fase de consulta. Es probable que esto ocurra a finales de este año o a principios de 2023.
Ahora es el momento de prepararse
En resumen, no sólo es bueno fomentar una mayor inclusión de la neurodiversidad para reducir los prejuicios existentes contra los neurodiversos en nuestra sociedad. No sólo es potencialmente enormemente beneficioso para las empresas en términos de aumento de la productividad y mejora de la capacidad para resolver problemas. También se convertirá pronto en un requisito normativo.
Sin embargo, los retos para ser más inclusivos son aún mayores para la neurodiversidad que para otros grupos infrarrepresentados, ya que en muchos sentidos los neurodiversos son los menos representados y menos comprendidos de todos los grupos.
Las organizaciones harían bien en empezar a estudiar los cambios ahora para adelantarse, aunque, por supuesto, no será fácil.
¿Qué es la neurodiversidad?
El primer paso es entender qué es la neurodiversidad. Esto puede ser complicado, porque el término engloba una amplia gama de afecciones. El TDAH (trastorno por déficit de atención con hiperactividad), la dislexia, la dispraxia, el autismo y otros trastornos forman parte del espectro de la neurodiversidad.
Para obtener algunas definiciones útiles, consulta los siguientes sitios web:
- Autismo definido por la Sociedad Nacional de Autismo
- Sobre la dislexia por la Asociación Británica de Dislexia
- Dispraxia definida por la Asociación Británica de Dislexia
- El TDAH explicado por el Servicio Nacional de Salud
- Breve definición de neurodiversidad en Autistic UK
Lo fundamental es recordar que se trata de una amplia gama de afecciones que, aunque comparten ciertas características, afectan a las personas de forma diferente. He tenido compañeros disléxicos que aprenden mejor mediante historias y metáforas, mientras que la mayoría de los autistas no entienden la metáfora y necesitan que se les comunique de forma más literal.
Retos de la neurodiversidad para las organizaciones
Esto nos lleva a otro punto clave que las organizaciones deben recordar. No es tan sencillo como decir que ahora vas a ser más inclusivo con los neurodiversos. Como organización, comprender cómo se manifiestan las distintas afecciones en las distintas personas es el primer paso para saber qué adaptaciones debes hacer.
La primera de estas adaptaciones consiste en comprender que las personas procesan la información de formas muy distintas, formas que los no neurodiversos a menudo pueden interpretar erróneamente como pereza o falta de profesionalidad en un contexto laboral. Recuerda la historia del actuario jefe con el que empecé este artículo.
¿Por qué guardaba silencio durante las reuniones y sólo intervenía al final? Porque le llevaba más tiempo asimilar la información que se intercambiaba durante la reunión. No podía intervenir durante la conversación porque necesitaba concentrarse en lo que se decía. Como ya hemos visto, sus jefes lo interpretaron como una falta de comunicación y de compromiso, ¡cuando en realidad era todo lo contrario!
También es frecuente que los escolares autistas necesiten más tiempo en los exámenes para asimilar la información. Si se les da el mismo tiempo que a los niños no neurodiversos, les cuesta procesar la información y sufren por ello.
Incluso tengo ahora un colega que[GP3] [DS4], debido a su dislexia, es incapaz de leer las notas que toma durante las reuniones, y el hecho de escribir notas no le ayuda a recordar lo que se dice. En su lugar, tiene que escuchar atentamente y en silencio lo que se dice. Es la mejor forma de recordar. Sin embargo, mucha gente lo interpreta erróneamente como pereza o desinterés, simplemente porque se considera una buena práctica tomar notas.
Así pues, la comprensión puede ayudar a acabar con estos prejuicios inconscientes. Pero más allá de eso, hay más cosas que las organizaciones deben hacer si se toman en serio la inclusión de los neurodiversos.
Cómo ajustar las neurominoridades
Este artículo del British Medical Bulletin ofrece una excelente introducción detallada a la neurodiversidad, además de explorar los tipos de ajustes en el lugar de trabajo que suelen beneficiar a los neurodiversos. Estos ajustes incluyen:
- Rediseñar los espacios de trabajo compartidos y permitir el uso de auriculares con cancelación de ruido para reducir las distracciones sensoriales.
- Permitir horarios flexibles y trabajar desde casa para evitar la posible sobrecarga sensorial de viajar en horas punta.
- Permitir un tiempo adicional de retroalimentación con los supervisores, y prestar aún más atención a la claridad de las instrucciones
- Realizar ajustes en el puesto de trabajo para mejorar la concentración
- Invertir en programas informáticos de voz a texto y de texto a voz para reducir las exigencias en las habilidades de lectura y escritura, ayudando de nuevo a mejorar la concentración.
Como señala el artículo de BMB, en la actualidad hay pocos estudios fiables que demuestren la eficacia de este tipo de ajustes, lo que puede ser otra razón por la que las organizaciones hayan tardado en hacerlos, además de las implicaciones económicas.
Ahora es el momento de comprometerse con la inclusión de la neurodiversidad
Lo que se desprende claramente de estas recomendaciones es que la inclusión de los neurodiversos es una inversión tangible de recursos y no es algo que pueda hacerse de la noche a la mañana. Requiere un compromiso real. Sin embargo, si la FCA y otros organismos dan más prioridad a la neurodiversidad en los próximos meses y años, hacer este cambio se convertirá en una necesidad, en lugar de en algo bonito de tener o en una ventaja competitiva.
Cuanto antes empiecen las organizaciones a enfrentarse a estos retos, antes podrán superar los diversos obstáculos que les acechan.
