En nuestra serie de entrevistas Momentos cruciales de la carrera profesional, hablamos con líderes excepcionales para descubrir los momentos que han dado forma a sus carreras y perspectivas sobre el liderazgo. Con motivo del Día de la Concienciación sobre la Movilidad Social, el12 de junio, Fran Denny, Directora Gerente y responsable del grupo de Diversidad Socioeconómica de Sheffield Haworth, se sentó con Dipi McKernan, Directora de Control de Seguros, Pensiones e Inversiones del Lloyds Banking Group y miembro del consejo de Progress Together, una organización sin ánimo de lucro comprometida con la mejora de la diversidad socioeconómica en los servicios financieros del Reino Unido.
En este debate, repasamos algunos de los momentos cruciales de la carrera de Dipi, lo que ha aprendido por el camino y los consejos que daría a los demás.
Fran: Dipi, ¡gracias por unirte a nosotros! Para empezar, ¿podrías hablarnos un poco de tus antecedentes?
Dipi McKernan: Llevo más de 25 años en el sector y he trabajado en toda una serie de organizaciones, como Barclays, Deutsche Bank, la FCA, Fidelity, M&G, PA Consulting; y ahora estoy en Lloyds, donde me incorporé a finales del año pasado como Directora de Controles de Seguros, Pensiones e Inversiones.
Es una parte realmente integral del negocio, con una enorme base de clientes, y estoy realmente entusiasmado con la oportunidad.
Fran: Has desempeñado cargos directivos en algunas de las empresas más consolidadas de los servicios financieros. ¿Hubo algún momento crucial al principio de tu carrera que moldeara el tipo de líder en el que querías convertirte?
Dipi: Por supuesto que sí. Algo de lo que no hablé mucho al principio es que procedo de un entorno socioeconómico bajo. No fui a la universidad de la forma tradicional e hice mis estudios superiores a tiempo parcial mientras trabajaba.
Durante mucho tiempo, tuve una enorme sensación de síndrome del impostor. Trabajé en entornos en los que muchos de mis compañeros habían ido a colegios privados y a las mejores universidades. Yo, en cambio, iba a un colegio local donde la mayoría de las chicas eran negras o asiáticas. Las aspiraciones profesionales eran a menudo bastante limitadas; muchas de nosotras deseábamos trabajar en los servicios financieros, pero nunca llegar a un nivel superior, o era simplemente para casarnos. Eso era todo. Ése era el tipo de ambición que teníamos. Y así, yo tenía grandes dosis de síndrome del impostor.
Me di cuenta de que crecer en ese entorno me proporcionó unas habilidades increíbles, como la resistencia, la creatividad, la capacidad de resolver problemas y de hacer las cosas. Éstas fueron las cosas que me ayudaron a ascender.
Pero el verdadero momento crucial se produjo cuando estaba en la FCA. Ocupaba un puesto de liderazgo y tuve un coach externo que me dijo: «Sabes que en realidad eres muy bueno, ¿verdad?». Y fue la primera vez que me paré a reconocerlo. Me dio la confianza necesaria para adueñarme de mi trayectoria y de todo lo que había conseguido.
Fran: Es tan poderoso oír eso. Ese momento de validación por parte de otra persona puede marcar la diferencia. Y esas aptitudes -las agallas, la resistencia, la concentración- son tan valiosas, sobre todo en un sector que evoluciona constantemente.
Dipi: Por supuesto. Y he tenido mucha suerte de tener unos mentores y patrocinadores fantásticos a lo largo del camino. Personas que vieron algo en mí, a menudo antes de que yo lo viera en mí misma. Esas cualidades que desarrollas al crecer en un entorno socioeconómico bajo -resiliencia, adaptabilidad, perseverancia- son increíblemente útiles en los servicios financieros, sobre todo en tiempos de incertidumbre y cambio.
Fran: Y hablando de cambio, a lo largo de tu carrera has equilibrado funciones de transformación y operativas, sin dejar de defender la inclusión. ¿Hubo algún momento en particular que te hizo querer utilizar tu plataforma para impulsar una mayor concienciación?
Dipi: Sí, sin duda. Cuando estaba en la FCA, me pidieron que fuera el patrocinador ejecutivo de la raza. Y fue la primera vez que realmente me paré a reflexionar sobre mi origen: mi etnia, mi educación. Como mucha gente de grupos infrarrepresentados, me había pasado años intentando encajar, no destacar. Pero de repente me di cuenta de que, en realidad, soy diferente. Y debería utilizar esa diferencia para hacer el bien.
Por aquel entonces, vino la Comisión de Movilidad Social y habló de cuánto más esfuerzo tienen que hacer a menudo los jóvenes de entornos socioeconómicos más bajos para llegar a la misma línea de salida. Eso se me quedó grabado.
Más tarde, cuando me trasladé al Deutsche Bank, recuerdo estar sentada en esta hermosa oficina de Canary Wharf, mirando hacia Tower Hamlets y pensando: «Tenemos que hacer más». Fue un momento crucial para mí. Me hizo darme cuenta de que teníamos que hablar de movilidad social como una vertiente propia de la inclusión, no sólo de etnia o género.
Fran: Es una imagen tan vívida mirar a Tower Hamlets y reconocer la desconexión. A menudo se pasa por alto el origen socioeconómico, pero afecta a muchos otros aspectos de la diversidad.
Dipi: Exacto. Es una característica oculta, pero se cruza con todo, por ejemplo la etnia, el género, la discapacidad. Y lo poderoso de centrarse en la diversidad socioeconómica es que crea un terreno común. Un joven blanco y una mujer asiática mayor pueden tener el mismo origen y compartir ese sentido de la resiliencia y la empatía.
Eso es lo que me llevó a Progress Together. Hemos hecho verdaderos progresos a la hora de unir a las empresas, creando impulso en todo el sector. Pero aún nos queda trabajo por hacer, sobre todo en los niveles superiores. Ahora el reto está en la divulgación. Es difícil abordar la brecha cuando la gente no siente que puede compartir sus antecedentes. Pero cuando los altos dirigentes comparten sus historias, el impacto es real.
Fran: Se ha tendido tanto a enmascarar cualquier cosa que nos haga sentir «otros», ya sea dónde fuiste a la escuela, tu acento o incluso el tipo de trabajo que hacían tus padres. Pero como tú dices, cuando la gente comparte sus historias, se convierte en una herramienta tan poderosa para la inclusión. Antes has mencionado tu participación en Progreso Juntos, desde que te involucraste, ¿qué cambios has visto? ¿Y qué te gustaría ver todavía?
Dipi: Progress Together ha sido brillante. Surgió de un grupo de trabajo respaldado por la City de Londres, el gobierno y los reguladores, centrado específicamente en mejorar la diversidad socioeconómica en los niveles superiores. Porque la verdad es que hay mucha movilidad social en los niveles inferiores. Aprendizajes, programas de divulgación, asociaciones escolares… todo fantástico. Pero el verdadero reto ha sido ese «techo de cristal» en la cima.
Cuando observas las salas de juntas y los equipos ejecutivos, siguen estando formados en su mayoría por personas de entornos más privilegiados. Queríamos cambiar eso. Y sabemos, porque los datos lo respaldan, que los equipos directivos más diversos rinden más. Son más innovadores, más resistentes, más comerciales. Tiene sentido desde el punto de vista empresarial.
¿Pero lo más difícil? Obtener los datos. Porque, como hemos dicho, es una característica oculta. Muchas personas no revelan sus antecedentes. Y se preguntan: «¿Por qué debería hacerlo? ¿Qué tiene que ver con lo bien que hago mi trabajo?».
Pero la cuestión es que la representación importa. Si eres una persona joven en la industria y te das cuenta de que tu CIO, o tu CEO tuvieron un comienzo similar al tuyo, puede ser transformador. Por eso animamos a más altos dirigentes a que compartan sus historias. La visibilidad cambia las cosas.
Fran: Completamente. Y en ese sentido, el acceso es una parte del rompecabezas, pero también lo es la progresión. Creo que la estadística dice que los individuos de entornos socioeconómicos más bajos tardan un 25% más en progresar. No por su capacidad, sino por cosas como el patrocinio y el acceso a las redes. Ahí es donde realmente importa cambiar de mentalidad.
Dipi: Sí, y sólo quiero dejar una cosa muy clara. No se trata de bajar el listón. A menudo existe la idea errónea de que la inclusión significa comprometer la calidad. No es así. Se trata de ampliar la puerta, no de bajar el listón.
Se trata de reconocer que las personas con talento existen en todas partes, no sólo en los lugares obvios. Pero puede que no tengan las mismas redes, puede que no hayan visto a gente como ellos en puestos de liderazgo y puede que no sepan cómo llegar a ellos. Ahí es donde todos tenemos un papel que desempeñar.
Fran: Cuando miras atrás en tu propia carrera, ¿hubo momentos de patrocinio o apoyo sin los que, en retrospectiva, no habrías progresado?
Dipi: Sin duda. Una persona de la que siempre hablo es Lesley Titcomb, que fue mi jefa en la FCA. Entonces era Directora de Operaciones y más tarde pasó a dirigir el Regulador de Pensiones. Es una fuerza de la naturaleza. Venía de un entorno muy distinto al mío; Oxford, muy pulido, pero ella vio pronto en mí algo que yo no había visto en mí misma.
Me dio grandes oportunidades, me apoyó para ascensos, me animó a construir mi red y a hablar claro. Y eso fue enorme para mí. No fue sólo el trabajo; fueron esas conversaciones, esa creencia. Ha sido un verdadero modelo y mentora, y estoy muy agradecida por ello.
Fran: Y ahora te has unido recientemente a Lloyds. ¿Cómo se alinean sus valores con el impacto que quieres tener en tu puesto y más ampliamente a través de tu trabajo con Progress Together?
Dipi: Esa fue una razón importante por la que me uní a Lloyds. Había estado hablando con ellos durante un año antes de incorporarme, quería asegurarme de que sus valores coincidían realmente con los míos.
Lo que realmente me llamó la atención fue su interés por ayudar a Gran Bretaña a prosperar. No es sólo un eslogan; se preocupan de verdad por los clientes, las comunidades y por hacer lo correcto. Lloyds considera realmente que su estrategia de inclusión es una parte importante de la representación de nuestros clientes y de la demostración de empatía, especialmente con los clientes vulnerables. La movilidad social es algo en lo que están invirtiendo, y lo veo reflejado en cada parte del negocio, desde las operaciones hasta las pensiones y la tecnología.
Todo el mundo en la organización habla de resultados, de inclusión y de marcar la diferencia, y no es algo performativo. Está en la cultura. Eso es lo que me atrajo y sigue motivándome.
Fran: Mi última pregunta, Dipi: Si alguien que esté leyendo o escuchando esto hoy está recorriendo su propio camino… tal vez tenga una formación similar a la tuya, tal vez esté en una etapa anterior de su viaje, ¿qué consejo compartirías?
Dipi: Dos cosas. En primer lugar, crea tu red de contactos. Sé que esa palabra puede acobardar a la gente, pero no se trata de ir a eventos incómodos y repartir tarjetas de visita. Se trata de construir conexiones reales con personas que te inspiren, que te desafíen, que puedan ser tus mentores o patrocinadores. Los servicios financieros son un mundo pequeño. Tu reputación te sigue, así que invierte en ella.
Y segundo: encuentra mentores. Busca a gente a la que admires y pídeles consejo. La gente suele estar más que dispuesta a ayudar. Y con el tiempo, esas relaciones adquieren un valor incalculable. Te apoyarán, abogarán por ti y te guiarán cuando sea importante.
Y cuando puedas hacerlo, págalo. Sirve de mentor a otros. Comparte tu historia. Sé esa persona para otra.
Fran: Es una gran nota para terminar. Gracias, Dipi, por tu sinceridad, tu perspicacia y por compartir tu historia con nosotros. Ha sido un placer absoluto.
