Muchos empresarios luchan por crear lugares de trabajo transinclusivos. A menudo hacen más hincapié en el «LGB» que en el «TQ+». En la mayoría de los casos esto se debe a una falta de comprensión más que a una discriminación deliberada, pero no por ello es menos perjudicial.
Cierto grado de confusión e incertidumbre tiene sentido. Al fin y al cabo, el censo de Inglaterra y Gales lleva realizándose 220 años, y sólo en 2021 empezó a contabilizar a las personas transexuales y no binarias, aquellas cuya identidad de género difiere de la que se les asignó al nacer. De hecho, aún no está claro cuántas personas hay en el Reino Unido que se identifiquen de este modo.
La encuesta de Ipsos de 2020 sugería que el 3,1% de las personas se identifican como trans, no binarios, genderqueer o gender fluid. El censo sugiere que podría ser el 0,5%, aunque como 3,6 millones de personas decidieron no responder a esta pregunta en el censo, la cifra real puede ser mayor.
Lo que está claro es que los empleados trans experimentan índices de discriminación extraordinariamente altos, incluso en comparación con otros grupos marginados. La hostilidad, e incluso la sutil presión para que «gestionen» su identidad en el lugar de trabajo, pueden afectar negativamente al bienestar emocional de los empleados trans, a su satisfacción laboral y a su voluntad de quedarse. Esto significa que tenemos que educarnos como empleadores y colegas de las personas trans y no binarias para que podamos hacer que se sientan aceptadas, apreciadas e iguales.
Como empresarios, podemos fomentar una cultura inclusiva y respetuosa que incluya a las personas trans. De hecho, debemos hacerlo si nos tomamos en serio la inclusión trans. Esto significa ir más allá de proteger a los trabajadores trans, no binarios y de género fluido de la discriminación y fomentar activamente un ambiente en el trabajo que apoye su éxito y bienestar. Ello contribuirá a crear una cultura laboral verdaderamente acogedora para todas las identidades de género de la comunidad LGBTQ+.
He aquí cuatro pasos prácticos que los empresarios pueden dar para crear un lugar de trabajo transinclusivo eficaz:
Paso 1: Establecer políticas formales que fomenten la inclusión
Esto incluye, por ejemplo, políticas organizativas formales que permitan a los empleados utilizar el baño de su elección y exijan la presencia de baños de género neutro.
Considera políticas de vestuario que permitan a todos los empleados llevar la ropa profesional que elijan, independientemente del género con el que se les asocie estereotipadamente. Garantizar que los nombres de los empleados se registran con precisión en los sistemas de RRHH es otra política que puede parecer pequeña, pero que puede tener un gran impacto en los empleados trans.
Pedir a todos los empleados que indiquen los pronombres en las firmas de correo electrónico es una práctica inclusiva que demuestra el compromiso de garantizar que se respeta la identidad de género de todos en el trabajo.
Paso 2: Cubrir las transiciones de género en las prestaciones de los trabajadores
No todos los transexuales desean operarse, pero muchos sí. Los costes pueden ser prohibitivos para estos empleados, y es necesaria una cobertura adecuada para disminuir su carga financiera.
Facilitar información sobre las opciones de tratamiento y proporcionar grupos de apoyo organizativos para la comunidad LGBTQ+ puede ayudar a los empleados a encontrar los recursos necesarios relacionados con la transición. Los líderes también deben modelar comportamientos inclusivos hacia los empleados en transición y cultivar un entorno en el que se sientan cómodos.
Aprendiendo de los empleados en transición, los empresarios pueden ofrecerles un entorno más seguro a ellos y a los futuros empleados en transición.
Paso 3: Impartir formación sobre la diversidad
No todos los empleados habrán tenido contacto con personas transexuales en el pasado. Por esta razón, una formación sobre diversidad que incluya contenidos sobre inclusión trans puede ser de gran ayuda para fomentar una mayor comprensión y aceptación.
Contratar a empresas de formación en diversidad que cuenten con personas trans en su plantilla puede ayudar a los empleados a aprender directamente de los miembros de la comunidad. Dar a los empleados esta oportunidad de aprender y aumentar su capacidad de inclusividad hace más probable que el entorno laboral se vuelva activamente inclusivo.
Paso 4: Tener un proceso formal de denuncia de la discriminación
Los empleados trans y no binarios necesitan un proceso formal de denuncia que responda a sus preocupaciones. Esto ayudará a abordar cualquier discriminación que se produzca.
También necesitan apoyo para su bienestar emocional y mental. Aunque las soluciones instintivas nunca deben servir como respuesta única a la discriminación, la realidad es que sufrir discriminación en el trabajo es estresante.
Las organizaciones pueden ayudar a aliviar ese estrés proporcionando herramientas para mejorar el bienestar de los empleados trans después de haber sido maltratados por otros. Las investigaciones demuestran que las herramientas de atención plena pueden ser especialmente eficaces para ayudar a los empleados a recuperarse más eficazmente de las experiencias laborales negativas.
El camino de la aceptación comienza con un solo paso
Por supuesto, los empresarios deben esforzarse por crear una cultura en el lugar de trabajo que acepte y apoye todas las identidades de género. Pero que sea lo correcto no significa que sea fácil. Puede resultar difícil dar los cuatro pasos descritos anteriormente a la vez. Sin embargo, incluso empezar por uno de ellos demuestra un compromiso con el bienestar de los empleados trans y no binarios que puede contribuir en gran medida a mejorar la situación.
No olvidemos que unas prácticas eficaces de diversidad y equidad repercuten positivamente en la productividad de todos los empleados. Cuando las personas se sienten auténticas y conectadas con sus organizaciones, pueden desarrollar todo su potencial en el trabajo. Las organizaciones que se esfuerzan y consiguen crear lugares de trabajo verdaderamente integradores están creando un legado corporativo que da prioridad a la dignidad humana y cree que el bienestar de los empleados es fundamental para su éxito. Así pues, da el primer paso, el que elijas. Los pasos siguientes serán más fáciles con el tiempo. Lo importante ahora es empezar.
Sheffield Haworth es miembro fundador de CAMPAIGN, el primer grupo de contactos LGBTQ+ en Reclutamiento, Búsqueda y Selección.
El objetivo de la red es unir a las personas mediante el intercambio de ideas, el apoyo emocional y las estrategias de inclusión impulsadas por el cambio para mejorar la representación y la inclusión de las personas #LGBTQ+ en la industria. Para saber más sobre la CAMPAÑA, visita nuestra página web página web
