Tanto si se utilizan para la contratación, el desarrollo personal o la promoción interna, las evaluaciones de directivos son herramientas eficaces cuando se aplican bien. Sin embargo, muchos candidatos las ven de forma negativa. Es una gran pena. Los candidatos salen beneficiados aunque no consigan el puesto que deseaban. Este artículo explora cómo hacer que la experiencia de la evaluación sea lo más positiva posible. También explica por qué es importante.
Este artículo aborda específicamente la parte de las pruebas psicométricas de una evaluación. También conviene aclarar que la evaluación psicométrica nunca debe utilizarse de forma aislada. Aunque puede proporcionar mucha información valiosa sobre un candidato, es más eficaz cuando se utiliza junto con entrevistas personales, referencias y otras pruebas de la experiencia técnica, las habilidades y los comportamientos del candidato.
¿Por qué a tantos candidatos no les gusta la evaluación?
A muchos candidatos no les gusta el proceso de evaluación en general, y las pruebas psicométricas en particular. En mi carrera en el ámbito de la evaluación, he visto muchas razones para ello.
Algunos candidatos creen que están seguros de conseguir el puesto. Podrían pensar que una evaluación psicométrica es irrelevante, o que la superarán fácilmente. Según esta opinión, la prueba es una pérdida de tiempo.
Algunos candidatos simplemente no entienden la evaluación psicométrica. No ven su finalidad ni su valor.
En el otro extremo del espectro, algunos candidatos tienen tantas ganas de conseguir el puesto que no quieren que la evaluación psicométrica se interponga en su camino. Aunque la prueba sugiera que no encajarían bien -lo que significa que es poco probable que prosperen en el puesto-, quieren el puesto a pesar de todo. Para estos candidatos, la evaluación es una amenaza para sus ambiciones.
Otros candidatos no entienden la evaluación psicométrica. No ven su finalidad ni su valor. A otros simplemente les disgustan tanto los tests que no quieren tener que hacer otro, no importa lo que implique. Otros creen que empezar a evaluar de esta manera tiene algo de intrusivo y de Gran Hermano.
Algunos candidatos pueden creer que la evaluación psicométrica puede ser discriminatoria. Esto es especialmente cierto si ese candidato es mujer, no blanco, nacido en otro país o miembro de la comunidad LGBTQ+.
Los beneficios de una evaluación positiva para la organización
La experiencia del candidato es primordial en todo lo que hago en mi trabajo como evaluadora. En el contexto de la búsqueda de talentos, por ejemplo, el proceso ya suele ser largo y oneroso. Lo último que quiero que piense un candidato es que está perdiendo el tiempo. O que podrían ser injustamente discriminados. O que una prueba no es adecuada para su nivel o función.
Es importante comunicarse claramente con los candidatos antes, durante y después de la evaluación, tomar en serio sus preocupaciones y resolverlas si es posible.
Por tanto, es importante comunicarse claramente con los candidatos antes, durante y después de la evaluación. Tomarse en serio sus preocupaciones y abordarlas si es posible. Incluso anticiparte a ellas cuando puedas.
Sacar el máximo partido de una evaluación de candidatos tiene varias ventajas para una organización. La primera y más obvia es que la empresa obtiene una impresión más precisa de los comportamientos y actitudes del candidato. Tendrá una visión más clara de lo bien que encajará ese candidato en su equipo.
Cuando compras una casa cara, quieres una encuesta que te dé toda la información posible sobre esa propiedad. De ese modo, podrás juzgar si merece la pena el coste. Lo mismo ocurre en este caso. Contratar a un alto ejecutivo es una inversión importante. Cuanta más información tengas, mejor.
La segunda ventaja es que el candidato tendrá una opinión más favorable de tu organización. Aunque no consiga un puesto, seguirá formando parte de tu red. Puede que sea un cliente o alguien a quien consideres contratar más adelante. Por tanto, una impresión positiva será buena para tu reputación.
La tercera ventaja está relacionada con el desarrollo personal. Si un candidato tiene éxito, puedes utilizar los resultados de su evaluación psicométrica para informar su plan de desarrollo personal. Es una forma estupenda de obtener un valor añadido del proceso.
Sin más preámbulos, hablemos de cómo hacer que una evaluación sea una experiencia más positiva para tus candidatos.
Optimizar el propio test
Como ya hemos dicho, la evaluación de los candidatos consta de dos partes principales:
- Una evaluación técnica para determinar si el candidato tiene las aptitudes y la experiencia adecuadas para ser Director Financiero (por poner un ejemplo). En la contratación, suele ser un consultor de contratación quien ejecuta este tipo de prueba.
- La evaluación psicométrica que examina la personalidad y la capacidad cognitiva de un individuo. Ésta es mi especialidad.
Existen riesgos de sesgo incluso con las pruebas psicométricas. La etnia, el sexo o la neurodiversidad son sólo tres factores que pueden influir en cómo piensa alguien, cómo reacciona y cómo se expresa. Por tanto, es importante elegir un test que neutralice al máximo el posible sesgo.
Neutralizar los sesgos es una prioridad tanto para los clientes como para los editores de pruebas.
Neutralizar los sesgos es una prioridad tanto para los clientes como para los editores de pruebas. Los mejores editores dedican mucho tiempo a perfeccionar sus pruebas para mitigarlos. Por ejemplo, uno de los tests que me gusta utilizar ha ganado premios por neutralizar el sesgo racial.
También prestamos gran atención a las pruebas que utilizamos en términos de:
- Idioma
- Duración: un test no debe ser tan largo que resulte intimidatorio u oneroso. Al mismo tiempo, un test de personalidad no se beneficia de aplicar presión de tiempo.
- Validez: ¿hasta qué punto ayudarán a predecir el rendimiento de un candidato en el puesto en cuestión?
- Adecuación: ¿es la prueba adecuada para el nivel del puesto que estás contratando?
Hacerlo así ayuda a que las propias pruebas sean una experiencia lo más placentera posible para el candidato.
Establecer una buena relación con el candidato
Hacer exámenes es estresante. Cuanto más importante es el papel, más estresante es. Este tipo de presión no favorece que un candidato esté relajado. Sin embargo, ése es el estado óptimo para obtener los mejores resultados de una evaluación.
Dedica tiempo al candidato para explicarle el proceso, cómo funciona y qué buscas. Explícale cómo utilizarás los resultados .
Por eso debes pasar tiempo con el candidato antes de la prueba. Explícale el proceso, cómo funciona y qué buscas. Explícale cómo utilizarás los resultados.
Explico a los candidatos que soy neutral en el proceso. No tengo ningún interés directo en el resultado de la evaluación. En lugar de eso, mi papel es averiguar más cosas sobre ellos como personas. No tienen que sentir que deben impresionarme. Más bien, deben sentir que se beneficiarán de ser lo más abiertos y sinceros que puedan en sus respuestas.
Les explico cómo funciona el test y cómo deben afrontarlo para evitar sentirse estresados o intentar jugar con los resultados adivinando cuáles son las respuestas «correctas». También les explico que les conviene prestar atención al hacer el test, ya que esto contribuye a la exactitud de los resultados.
También es importante explicar que los resultados de las pruebas se consideran datos personales, así como las garantías que existen para protegerlos. Por ejemplo, mencionamos que no compartiremos estos datos con nadie sin el permiso del candidato.
Debo prepararme a conciencia para la prueba en sí. Esto demostrará al candidato que respeto su tiempo. También garantiza que hago las preguntas adecuadas. Luego, durante el examen, me tomo mi tiempo. Me aseguro de haber reservado tiempo suficiente para ser minucioso y dar al candidato la oportunidad de sentirse cómodo.
Centrarse en el resultado
Antes de empezar, conviene explicar qué obtendrá el candidato de este proceso. Una evaluación de directivos es una herramienta para desarrollar las capacidades de una persona y ayudarle a progresar en su carrera. Por supuesto, en la mayoría de los casos obtendrán un nuevo puesto. Pero, como mínimo, deberían obtener un plan de desarrollo personal, aunque no lo consigan.
Una evaluación ejecutiva es una herramienta para desarrollar las habilidades de un individuo y ayudarle a progresar en su carrera profesional..
Ofrecerles una sesión informativa les ayudará a ello. Si puedes, es incluso mejor que ayudes a redactar un documento que el candidato pueda utilizar para crear su propio plan de desarrollo. A la gente le gusta tener algo tangible y esto ayuda a dar la impresión positiva que he mencionado antes.
Los candidatos tienen derecho a acceder a los resultados de sus pruebas y, por supuesto, debes informarles de ello. Cuanto más tiempo hayas dedicado a explicarles la finalidad y las ventajas de la prueba, más probable será que quieran esos resultados.
Cuanta más información tenga la persona sobre sí misma, su personalidad, sus comportamientos, más beneficiará a su carrera a largo plazo. Dejarlo claro te beneficiará a ti como evaluador y al candidato.
