Por Victoria Torrillas, Jefa del Subgrupo de Etnicidad DEI, Sheffield Haworth
Aunque en los últimos cinco años hemos experimentado una oleada de cambios en lo que respecta a la diversidad y la inclusión, es un hecho que las personas de color siguen enfrentándose a muchas barreras de entrada cuando se trata del lugar de trabajo. Por eso, en parte, el tema de este año del Mes de la Historia Negra del Reino Unido es «Es hora de cambiar: Acciones, no palabras». Sin embargo, más allá de este entendimiento compartido de que las cosas deben cambiar y de que hay que nivelar el terreno de juego, hay poco acuerdo sobre qué deben hacer exactamente las empresas, los líderes empresariales o los compañeros para promulgar el cambio.
Como responsable del Subgrupo de Etnicidad DEI de Sheffield Haworth, quería compartir lo que hemos estado haciendo durante todo el mes para dar visibilidad al Mes de la Historia Negra.
Superar el elefante en la habitación
Empecemos con un rápido debate sobre el actual elefante en la habitación cuando se trata de esfuerzos de diversidad e inclusión. ¿Cómo pueden las empresas medir el éxito de sus iniciativas de contratación y desarrollo de la DEI cuando carecen de los datos para hacerlo?
Las organizaciones de muchos sectores suelen tener dificultades para recopilar datos sobre la composición étnica de su plantilla. Aquí, en el Reino Unido, dependen de que sus empleados informen por sí mismos, lo que a menudo conduce a un bajo nivel de compromiso y, a su vez, de puntos de datos. Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones medir y mostrar el progreso cuando los empleados se sienten incómodos revelando esta información?
No existe una respuesta fácil, ya que la etnia y la identidad son profundamente personales. La vacilación a la hora de autodeclararse puede provenir del miedo, de no querer ser otro, de la desilusión con el statu quo, o incluso de la frustración por la forma en que se suele enumerar la etnia en las encuestas.
Además, las etiquetas amplias como BAME y Blanco a menudo no reflejan la imagen completa de las poblaciones que combinan y pueden ser reductoras de las experiencias individuales vividas. Un ejemplo que me viene a la mente es mi propia experiencia con estas etiquetas: Soy blanca de paso y a menudo me veo obligada a marcar la casilla «Blanca» en los cuestionarios sobre etnicidad. Sin embargo, lo que estas encuestas no te dicen es que también soy una inmigrante sudamericana de primera generación.
Más allá de las estadísticas
Por ello, es imperativo que quienes se preocupan por la DEI en el lugar de trabajo sigan ayudando a sus empresas a ir más allá de la mera presentación de estadísticas sobre diversidad y dar por zanjada la cuestión. Para que las empresas sean realmente inclusivas, tienen que mirar hacia dentro y comprender quiénes son sus empleados más allá de las etiquetas. Tienen que auditar cómo funciona su cultura, comprender las barreras de entrada que pueden encontrar las personas al incorporarse, y cómo pueden eliminar esos obstáculos, así como averiguar qué apoyo pueden prestar a sus empleados a corto y largo plazo.
¿Cuáles son las mejores formas de hacerlo?
Lo primero que se me ocurre es crear un grupo de recursos para empleados. Si ya tienes uno, asegúrate de que disponen de financiación y apoyo ejecutivo para llevar a cabo iniciativas de sensibilización en la empresa, y de que tienen flexibilidad para reunirse regularmente, aunque sea durante treinta minutos al mes.
Aunque una persona no se sienta lo suficientemente cómoda para hablar abiertamente con sus jefes o compañeros cuando siente que está siendo discriminada o cuando se enfrenta a microagresiones en el lugar de trabajo, a menudo puede encontrar consuelo y apoyo en un espacio seguro como nuestro grupo de empleados.
Sin embargo, es imperativo que los grupos de empleados no sólo proporcionen espacios para la educación y para cuestionar el statu quo, sino que también trabajen para influir en su ExCo a fin de impulsar el cambio interna y externamente.
Ser escuchado ayuda a las personas a sentirse capacitadas
Escuchar a los miembros de tu plantilla y tener en cuenta sus puntos de vista y experiencias vividas a la hora de elaborar políticas y tomar decisiones en el lugar de trabajo es crucial cuando se trata de la inclusión. Los ERG funcionan tan bien porque dan a las personas ese espacio y esa oportunidad de hablar de las cosas de forma abierta. Por eso, a menudo pueden ser un espacio en el que idear políticas e iniciativas nuevas y más inclusivas desde la base.
Este año, para conmemorar el Mes de la Historia Negra en el Reino Unido, un subgrupo del subgrupo de Etnicidad -incluidos miembros de nuestra oficina de EE.UU. y nuestros becarios superestrella del Programa 10.000 Becarios Negros- se reunieron para organizar un acto de activación interna que fuera a la vez educativo y atractivo. Como parte de ello, invitamos a miembros de nuestra oficina de Londres a que vinieran a tomar unos aperitivos y unas bebidas, y empapelamos todas nuestras zonas comunes (sí, incluidos los aseos) con carteles sobre la misión del BHM, viñetas de la Historia Negra (el comercio transatlántico de esclavos, el papel de los británicos negros en las Fuerzas Armadas británicas y el NHS, entre otros) y británicos negros influyentes clave en los negocios, el deporte, las artes, la política y el activismo.
Además, compramos ejemplares de la revista del Mes de la Historia Negra y de cinco libros (una mezcla de ficción, no ficción histórica y libros de superación personal) para empezar a crear una biblioteca DEI. Estos libros representaban diversos puntos de vista, y en algunos casos estaban pensados para cuestionar la visión del mundo de los compañeros, así como para ayudar a mantener conversaciones productivas sobre raza y etnia:
- Negro y británico por David Olusoga
- Cómo mantener conversaciones difíciles sobre la raza por Kwame Christian
- Intimidades imperiales: Historia de dos islas por Hazel Carby
- Por qué ya no hablo de raza con los blancos por Reni Eddo-Lodge
- La Traición del Windrush: Desenmascarando el ambiente hostil por Amelia Gentleman
Más allá de los grupos de recursos para empleados: qué más puedes hacer para promover la inclusión
En resumen, si has llegado hasta aquí y te preguntas por dónde empezar para lograr un cambio en tu organización, espero que nuestro grupo de recursos para empleados te inspire para emprender acciones, grandes o pequeñas. Aquí tienes más ideas de cómo puedes ayudar a promover la inclusión en tu organización a lo largo del año:
- Al igual que con el Mes de la Historia Negra del Reino Unido, marca en tu calendario los días o acontecimientos culturales y religiosos significativos y haz algo apropiado para celebrarlos.
- Si alguna vez no estás seguro de cómo se pronuncia el nombre de alguien, ¡pregúntalo!
- Firma y promulga un compromiso dentro de tu organización que apoye a tus empleados, como el Código Halo o #mynameis.
- Considera la posibilidad de impartir formación sobre prejuicios inconscientes a los empleados de todos los niveles de tu organización. Busca un proveedor creíble y asegúrate de que dedique algún tiempo a comprender quién eres como organización y tus posibles puntos ciegos, para que puedan apoyarte mejor. Todos tenemos prejuicios inconscientes, y si somos capaces de descubrirlos y comprenderlos de forma matizada y sin prejuicios, eso es enormemente beneficioso a nivel individual y organizativo.
- Escucha y actúa. Ya hemos hablado de lo útiles que pueden ser los ERG para ayudar a las personas a sentirse escuchadas, pero es importante que todos los miembros de tu organización no sólo sean oyentes activos, sino también espectadores activos de sus compañeros y de sus necesidades. Esto no sólo es beneficioso para las relaciones entre compañeros de distintas procedencias, sino que nos beneficia a todos por igual.
Si de verdad nos preocupamos por la diversidad y la inclusión, es importante reconocer a las personas a nivel cultural e individual, crear soluciones y estrategias a medida para apoyar a las personas independientemente de su cultura o procedencia, y ayudar a sacar lo mejor de ellas cuando se incorporen a tu organización. Al fin y al cabo, la inclusión empieza por tomársela en serio, cuestionar nuestros prejuicios y reconocer que no se trata de un ejercicio de marcar casillas de una vez por todas.
No utilices la falta de datos como excusa para no hacer nada. Utilízala como una oportunidad para escuchar a tus empleados, crear una cultura positiva e integradora, y tus esfuerzos de DEI tendrán mucho más éxito con el tiempo.
