La evaluación puede ser una palabra árida cuando te refieres a ella, pero en realidad es muy rica y extremadamente útil para promover la diversidad y la inclusión. Este enlace me parece fascinante, y es difícil saber por qué alguien no utilizaría la evaluación con ese fin.
Este artículo es la segunda parte de una serie de tres que exploran distintos aspectos y ventajas de la evaluación. Si te perdiste la primera parte sobre las ventajas de la evaluación de rasgos, puedes leerla aquí.
En esta parte, Angela Goldberg profundiza en las numerosas ventajas de la evaluación para la diversidad e inclusión, así como en algunos de los posibles escollos y consideraciones a tener en cuenta. Se trata de un tema que cada vez me toca más de cerca, así que espero que las reflexiones de Angela te resulten útiles e inspiradoras.
Dos formas clave en que la evaluación puede ayudar a cualquier organización a confiar más en la diversidad
Por Angela Goldberg
La evaluación no sólo puede ayudarte en el contexto del apoyo a la diversidad y la inclusión durante tu proceso de contratación y selección, sino que en realidad lo hace de dos formas distintas.
La primera es hacer que el propio proceso de selección confíe más en la diversidad. La segunda es ayudar a aflorar y mitigar los prejuicios individuales de las personas que contratas. Empecemos hablando del proceso.
Mitigar el sesgo de selección en tu proceso de contratación
En realidad, el proceso de contratación y selección crea una tormenta perfecta en lo que respecta a los prejuicios conscientes e inconscientes. Si lo piensas, te ves obligado a tomar decisiones importantes y de gran alcance sobre las personas basándote en fragmentos de información relativamente limitados.
También tienes que hacerlo en un plazo de tiempo bastante corto. Hay mucho que hacer.
Debido a esas presiones, es mucho más fácil optar por una decisión que te resulte muy familiar. Las decisiones familiares sobre quién desempeña qué función -o quién percibes que desempeña una función mejor que otra persona- te aportan una sensación de seguridad y de que estás tomando una decisión de menor riesgo.
Son cosas importantes. Sin embargo, en términos de desbaratar el sesgo en el proceso, o reducir el sesgo en el proceso, eso significa a menudo que tu toma de decisiones se basa en un sentimiento de afinidad con el candidato, algo que tenéis en común.
El uso de perfiles en sí aporta una nueva fuente de información objetiva. Ayuda a desbaratar algunos de esos sesgos de afinidad que podrían entrar en tu toma de decisiones, porque hace aflorar información sobre las personas que sería muy difícil obtener simplemente haciéndoles preguntas o leyendo su CV.
Además, puede ayudar a triangular las demás fuentes de información que puedas tener sobre un candidato. Así, proporciona a un panel de contratación una imagen mucho más completa de cómo prefiere trabajar el candidato, lo que a su vez da confianza sobre a quién elegir.
Así que esa es la parte del proceso. Ahora centrémonos en la diversidad en el individuo, porque hay un par de ángulos que conviene tener en cuenta.
Evaluar los conocimientos de D&I de un candidato
Algunos de los perfiles con más solera del mercado no exploran específicamente los conocimientos de D&I de un candidato porque existen desde hace bastante tiempo. Esto ocurre incluso con perfiles muy bien considerados, como Hogan.
A pesar de ello, muchos perfiles psicométricos podrían constituir la base de una sólida conversación de validación, que es donde el evaluador explorará los mensajes clave que han surgido de los informes brutos y los explorará con más detalle para obtener más pruebas.
En relación con la D&I, esa conversación puede explorar realmente la comprensión que tiene el candidato de las competencias en materia de diversidad e inclusión, en la medida en que se relacionan con el puesto y las prioridades de la organización. Podemos explorar cosas como, ¿qué aspecto tiene la mentalidad abierta? ¿Cómo es la curiosidad? ¿Cómo es la orientación al cambio? De este modo, empezamos a hacernos una idea de cómo entiende esa persona las características del liderazgo integrador.
Al mismo tiempo que se utilizan las conversaciones de validación para extraer conocimientos de D&I de un candidato, también hay algunos perfiles más recientes en el mercado que han empezado a medir específicamente los conocimientos de liderazgo inclusivo. Estos perfiles tienen en cuenta muchas cosas diferentes, pero normalmente las principales áreas de competencia que tienen en cuenta en relación con la D&I son:
- Si el candidato reconoce o no la distinción entre liderazgo inclusivo y comportamientos excluyentes.
- Si el candidato tiene o no una gran capacidad para mostrar empatía y una tendencia a utilizar otras perspectivas en su toma de decisiones.
- Nos ayuda a medir otras partes importantes del conjunto de herramientas del liderazgo integrador, como la voluntad de cuestionar comportamientos inadecuados o de ser un defensor de los demás.
- Por último, estos perfiles son muy útiles para ayudarnos a comprender si el candidato entiende o no lo que queremos decir con promover una cultura de dignidad y seguridad psicológica.
Tener más confianza en la diversidad
En resumen, la evaluación puede aumentar tu confianza en la diversidad y la inclusión, tanto en lo que respecta al propio proceso de contratación como al permitirte comprobar los conocimientos y la concienciación de tus candidatos en materia de diversidad e inclusión. Estos dos puntos por sí solos hacen que la evaluación sea enormemente valiosa para apoyar y promover la diversidad y la inclusión en tu organización.
He aquí un último punto para destacar realmente el valor D&I de la evaluación. También puedes utilizarla para mejorar la diversidad de los equipos y reducir el pensamiento de grupo. Hay muchas herramientas de elaboración de perfiles de equipo en el mercado y varias de ellas pueden ayudarte a evaluar el grado de integración de las culturas de equipo. Examinan, por ejemplo, la cultura de equipo, cómo se toman las decisiones, cómo se desarrollan las relaciones y hasta qué punto las personas se sienten «seguras» para ser ellas mismas: todos los ingredientes de la felicidad laboral y el alto rendimiento.
La evaluación es una herramienta tan útil para promover la diversidad que animaría a todas las organizaciones y a todos los seleccionadores de directivos a añadirla a su caja de herramientas de selección.
Lee la primera parte de nuestra serie sobre las ventajas de la evaluación: Las ventajas de utilizar la evaluación de rasgos para la selección y contratación de candidatos.
Sobre Angela Goldberg
Angela es la directora y fundadora de Angela Goldberg Associates, una empresa de formación y coaching para el desarrollo especializada en diversidad e inclusión. Angela ha trabajado con múltiples clientes en el Reino Unido e internacionalmente en una amplia variedad de sectores, como la administración local y central, los servicios profesionales y financieros, los medios de comunicación, la edición y el derecho. La BBC y el Parlamento son algunos de sus clientes más destacados.
Las principales áreas de interés de Angela son los prejuicios inconscientes, el liderazgo integrador, la promoción de culturas respetuosas y la contratación con confianza en la diversidad. También es coach acreditada por el Instituto de Liderazgo y Gestión y asesora cualificada registrada en la Sociedad Británica de Psicología.
