El panorama empresarial se enfrenta a una tendencia desconcertante: la marcha de mujeres líderes con más logros que sus homólogos masculinos. Esta intrigante evolución es, en algunos casos, un subproducto imprevisto de las políticas vigentes en el lugar de trabajo. Como la tendencia continúa, es crucial comprender los factores que impulsan este fenómeno y diseñar estrategias para invertir la tendencia, garantizando que las organizaciones sigan siendo atractivas para los mejores talentos femeninos.
La ley de las consecuencias imprevistas
Llevamos varios meses observando una tendencia emergente en el mercado del talento como consecuencia de la incertidumbre económica y la posible sobrecontratación antes de 2023. En los casos en que las empresas están reequilibrando y ofreciendo bajas voluntarias para optimizar los costes de la alta dirección, mientras la economía sigue siendo impredecible y el crecimiento se estanca, existe una correlación entre quienes aceptan los paquetes y el sexo. Si las organizaciones no tienen cuidado, es posible que pronto hayan expulsado involuntariamente a mujeres clave de la alta dirección.
Esto sólo puede repercutir negativamente en la capacidad de estas organizaciones para innovar y crecer en un momento en que la diversidad cognitiva es posiblemente más importante que nunca. También tiene el potencial de hacer retroceder varios años los progresos tan arduamente conseguidos en materia de diversidad de mujeres en puestos directivos.
Entonces, ¿qué está pasando? ¿Por qué hay tantas mujeres tan dispuestas a abandonar los puestos directivos, y qué pueden hacer las empresas para retenerlas, sobre todo cuando, para empezar, sólo uno de cada cuatro altos directivos son mujeres?
¿Por qué las mujeres directivas abandonan el mercado laboral en cifras récord?
Se ha descubierto que la cuestión del despido voluntario es sólo el principio de un problema mayor. La encuesta más reciente de McKinsey sobre las mujeres en el lugar de trabajo, en colaboración con LeanIn.Org, informa de que un número récord de mujeres directivas están abandonando sus puestos actuales. La encuesta, realizada a más de 27.000 empleados de 276 organizaciones, revela que se está produciendo una «Gran Ruptura» en el mundo empresarial. Las mujeres no sólo están abandonando sus puestos de trabajo en cifras récord, sino que también están cambiando de trabajo en lugar de abandonar por completo el lugar de trabajo. Los resultados del informe Las mujeres en el trabajo 2023 sugieren que aún queda trabajo por hacer para crear una cultura en la que las mujeres puedan prosperar.
Aunque las mujeres son cada vez más ambiciosas, y se están produciendo avances en términos de representación en el nivel C-suite, las mujeres ocupan actualmente la tasa más alta de puestos C-suite de la historia, constituyendo el 28% de los ejecutivos C-suite, con un 6% de mujeres de color. Esto supone un aumento del 6% desde 2018, cuando las mujeres sólo ocupaban el 22% de los puestos de dirección. Sin embargo, otras conclusiones son preocupantes. Los avances conseguidos siguen siendo modestos, y los menores se registran en los niveles de gerente, gerente superior y director, lo que significa que la cantera de mujeres para el liderazgo no está creciendo lo suficientemente rápido. La brecha de género sigue aumentando a medida que se asciende en una empresa, aunque las mujeres representen casi el 50% de los empleados de nivel inicial. Las cifras son aún peores para las mujeres de color.
Otra tendencia preocupante es la «Gran Ruptura» que McKinsey identificó en su informe de 2022, que continúa y se evidencia en el informe de 2023. Las mujeres de nivel directivo se marchan a un ritmo más rápido que el de los ascensos. Por cada mujer ascendida a directora, dos salen por la puerta. Esto, combinado con los modestos avances en la promoción de mujeres a los niveles de gerente y director, podría tener un impacto catastrófico en nuestra capacidad para reducir la brecha de género en la alta dirección. Sin un proceso de selección, no habrá suficientes candidatas entre las que elegir.
Las razones de las mayores salidas de mujeres citadas en el informe:
Experimentar microagresiones frecuentes, como cuestionar su criterio o ser confundido con alguien de menor rango.
Las mujeres trabajan más por la inclusión y la cultura, pero no se les reconoce ni recompensa por ello, lo que contribuye a que se sientan agotadas y poco valoradas.
Las mujeres creen que la cultura no les conviene: la encuesta sugiere que las mujeres creen que la DEI, la flexibilidad y el bienestar de los empleados no se toman suficientemente en serio.
Ascienden a puestos directivos menos mujeres que hombres, lo que indica que la empresa valora menos a las mujeres y, al mismo tiempo, crea una reserva menor de mujeres a las que ascender a puestos directivos.
El resultado es una tendencia creciente y de larga data a que las mujeres abandonen sus puestos de trabajo desde hace varios años, antes tanto de Covid como del incierto clima económico actual:
Algunos creen también que el auge de la llamada El «precipicio de cristal» podría ser otro factor que contribuye al agotamiento y la desilusión del liderazgo femenino. Investigadores de la Universidad de Exeter descubrieron este fenómeno, según el cual las mujeres suelen ser ascendidas a puestos de liderazgo de alto riesgo en tiempos de crisis.
Estas mujeres asumen entonces la responsabilidad de fracasos que podrían tener causas antiguas. El fracaso les hace dimitir, lo que desanima a otras mujeres a asumir esas funciones y contribuye a crear prejuicios inconscientes sobre la competencia de las mujeres líderes en momentos de gran tensión, como durante la actual incertidumbre económica, por ejemplo.
Por qué hay que arreglarlo.
Mientras tanto, un informe histórico sobre la diversidad y la inclusión en el sector de los servicios financieros del Reino Unido, publicado por la FCA, la PRA y el Banco de Inglaterra, lo expresa así:
«La investigación muestra correlaciones entre la diversidad y la inclusión y resultados positivos en la gestión del riesgo, la buena conducta, las culturas de trabajo saludables y la innovación. Estos resultados contribuyen directamente a la estabilidad, la equidad y la eficacia de las empresas, los mercados y las infraestructuras que componen el sector financiero.»
La falta de diversidad es mala para las empresas y potencialmente mala para la igualdad social. En lugar de dejarse arrastrar aún más hacia la desigualdad por no tener en cuenta las consecuencias no deseadas de facilitar aún más el desarraigo y la movilidad de las mujeres marginadas, las organizaciones deben reconocer la magnitud del problema y ser más intencionadas a la hora de resolverlo.
Cómo pueden las empresas retener a los mejores talentos femeninos
El hecho de que las mujeres cambien de trabajo en lugar de abandonarlo es una pésima noticia para las organizaciones que abandonan. Sin embargo, también es una señal positiva. Significa que estas mujeres de talento siguen comprometidas con sus carreras y buscan las empresas adecuadas para tener un impacto positivo. Las empresas que pueden hacerse más atractivas pueden beneficiarse enormemente de esta tendencia. Veamos algunas formas eficaces de hacerlo.
Revisa la eficacia de tu actual estrategia DEI
Muchas empresas informan sobre sus diferencias salariales entre hombres y mujeres, tienen grupos de recursos para empleados centrados en el género o han puesto en marcha programas de tutoría para que haya más mujeres en puestos directivos. Sin embargo, sólo se garantiza que estas iniciativas funcionen si las pruebas. Revisa lo que estás haciendo y comprueba si está moviendo la aguja. Si tus empleadas no se sienten más motivadas o felices en el trabajo, puede que sea necesario revisar las políticas de tu lugar de trabajo y los ERG. Es posible que necesiten más recursos y el patrocinio y apoyo de la alta dirección para generar confianza entre las mujeres de la organización. La solución exacta variará de una empresa a otra, pero la cuestión es que no sabrás que tienes un problema que resolver a menos que revises y midas el impacto de lo que estás haciendo ahora.
Menos tutoría y más patrocinio
La investigación ha demostrado que la tutoría sin patrocinio no es muy eficaz. Las mujeres de alto potencial reciben demasiada tutoría y poco patrocinio en comparación con sus compañeros masculinos, y no avanzan en sus organizaciones. Las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de ser nombradas para altos cargos sin patrocinio. Por lo tanto, las empresas deberían centrarse más en el patrocinio de las mujeres para puestos directivos que en la tutoría.
Deja de preparar a tus mujeres líderes para el fracaso
Sería más favorable poder escribir: «Prepara a tus líderes femeninas para el éxito», pero hay tantos casos de lo contrario que, en realidad, impedir lo contrario haría, en este momento, más por retener a los mejores talentos femeninos. Si sólo promocionas o contratas a líderes femeninas de alto nivel en tiempos de crisis, no les das una oportunidad justa de éxito. Las organizaciones deben tener siempre en marcha un plan de sucesión centrado en la mujer, de modo que el talento femenino esté siempre entre bastidores y listo para hacerse cargo de los puestos directivos clave. De este modo, evitarás nombrar a mujeres para que carguen con la culpa de años o décadas de mala gestión institucionalizada. Tus mujeres con talento deben sentirse seguras de que existe un proceso y un programa en el que pueden participar.
Incentivar y recompensar los esfuerzos de DEI
Las mujeres tienen «1,5 veces más probabilidades que los hombres de su nivel de haber dejado un trabajo anterior porque querían trabajar para una empresa más comprometida con la DEI», dice McKinsey, y añade que el 43% de las mujeres líderes de alto nivel se sienten quemadas, frente al 31% de los hombres del mismo nivel. Reconoce los esfuerzos que tus mujeres líderes dedican a la diversidad y la inclusión. Consulta con ellas la creación de KPI manejables y medibles para que todos los líderes y directivos integren la DEI en tu organización. Es importante poner esto al mismo nivel que los KPI comerciales, o de lo contrario el dial nunca se moverá, y los líderes que se esfuercen más en ello nunca se sentirán recompensados.
Invierte en formación sobre prejuicios inconscientes que funcione
A estas alturas, la formación en prejuicios inconscientes no es un concepto nuevo. Pero, por desgracia, se había politizado y diluido por la plétora de cursos ineficaces y oportunistas adoptados por las organizaciones como un ejercicio de marcar casillas. Dicho esto, la mayoría de los problemas a los que se enfrentan las mujeres líderes -desde microagresiones y percepciones de falta de competencia o experiencia hasta falta de reconocimiento y de atención al bienestar de los empleados- son principalmente el resultado de prejuicios inconscientes. Así que sigue habiendo un lugar para una buena formación.
Busca organizaciones donde prospere el talento femenino
La lista de las mejores empresas para mujeres de Forbes y la de las 100 mejores empresas para mujeres de Working Mother son excelentes recursos para identificar y estudiar las prácticas de estas organizaciones. De este modo, puedes obtener información valiosa sobre sus estrategias de éxito para apoyar a sus empleadas y aplicarlas a tu propio lugar de trabajo.
Parece que nos encontramos en un punto de inflexión en la configuración del futuro del liderazgo femenino. El tema de la campaña del Día Internacional de la Mujer de este año subraya el papel crucial de la inclusión para lograr la igualdad de género. Crear entornos corporativos en los que se valore y respete a todas las mujeres es un excelente punto de partida.
por Frances Wright y el Grupo de Igualdad de Género
