Por Helen Tudor Responsable de Diversidad, Igualdad e Inclusión, Directora Gerente en CTS, Sheffield Haworth
Con la llegada del Mes de la Historia Negra en el Reino Unido, es un buen momento para hacer balance de la representación de las comunidades negras en tu organización. Al fin y al cabo, hace tiempo que sabemos que una mayor diversidad ofrece ventajas significativas a tus clientes, a tu capacidad de innovación y a tu cuenta de resultados. Combínalo con una mayor concienciación sobre las luchas de las comunidades negras británicas a raíz del caso de George Floyd en EE.UU. y el argumento a favor de una mayor inclusión nunca ha sido tan fuerte.
Un rápido vistazo a los titulares muestra que los progresos son desiguales. Las cifras más recientes muestran que 74 empresas del FTSE 100 tenían minorías étnicas en sus consejos de administración a 2 de noviembre de 2020, lo que representa un «progreso significativo» en el aumento de la diversidad.
Por otra parte, las cifras relativas específicamente a las personas de raza negra son menos positivas. Mientras que las personas de origen negro representan alrededor del 3,3% de la población nacional, la proporción de directores ejecutivos y no ejecutivos negros en los consejos de administración de las empresas del FTSE 100 es sólo del 1,1%. Y lo que es peor, se trata de un descenso desde el máximo del 1,3% alcanzado hace seis años.
Como ocurre con cualquier reto social, las soluciones no son fáciles. Aquí en Sheffield Haworth, tenemos una buena representación de empleados negros en algunas de nuestras oficinas globales, pero en otras definitivamente hay trabajo por hacer.
Desde luego, no queremos afirmar que lo tenemos todo resuelto, pero con ánimo de mejorar, hemos reunido la siguiente lista de iniciativas extraídas de nuestros clientes, tanto aquí en el Reino Unido como en otros lugares del mundo. Esperamos que esta lista te resulte útil en tus propios esfuerzos por promover y mejorar el talento negro.
#nº 1: Mide la brecha salarial étnica en tu organización
En una encuesta reciente de PwC, dos tercios de las empresas encuestadas afirmaron que están recopilando datos sobre etnia. Alrededor del 20% de las encuestadas calculan sus diferencias salariales por motivos étnicos, lo que supone un aumento de cuatro veces con respecto a la encuesta anterior de PwC sobre el tema, realizada en 2018.
Si tu organización empezara a medir la brecha salarial por origen étnico, te situaría entre el 20% de las empresas británicas. Es más, si luego informaras sobre esa diferencia, ese nivel de transparencia probablemente te haría más atractivo para los licenciados y altos directivos negros. Según PwC, la mitad de las empresas encuestadas tienen previsto informar sobre su brecha salarial en función de la etnia en los próximos tres años.
Al mismo tiempo, el Chartered Institute of Personnel and Development (Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo) ha pedido que sea obligatorio informar sobre las diferencias salariales por origen étnico para 2023.
En resumen, si actúas ahora, te adelantarás a los acontecimientos. Sin embargo, si esperas, puedes convertirte rápidamente en un rezagado y perder atractivo para los mejores talentos negros.
#2: Escucha a tus empleados negros
Los empleados negros se benefician de espacios en los que pueden influir en la cultura de la empresa, plantear quejas en confianza -sobre microagresiones, por ejemplo- o simplemente adquirir confianza para encontrar su voz sin miedo a la censura.
Hay varias formas en que las empresas se esfuerzan por satisfacer esta necesidad. Entre ellas están los grupos de recursos para empleados (ERG) para empleados de color (o, más raramente, para empleados negros en concreto), la tutoría, la «tutoría inversa» y los foros periódicos en los que los empleados negros pueden ofrecer su opinión a los altos directivos sobre lo que funciona bien y lo que puede mejorarse.
La idea de crear grupos de recursos para empleados negros no es nueva. En EE.UU., se remonta a la década de 1970. Hoy en día, se han convertido en algo habitual en muchas organizaciones. Estudios realizados en EE.UU. sugieren que es más probable que los talentos negros soliciten puestos en empresas que tienen ERG, así como que se queden.
Sin embargo, tener un ERG es sólo el principio. La mayoría de estos grupos están dirigidos por voluntarios y pueden tener problemas de recursos. En los últimos años, cada vez más organizaciones están experimentando con pagar una prima a los empleados que dirigen estos grupos, además de proporcionarles otros recursos. Apoyar a un ERG es señal de que te lo tomas en serio.
La tutoría -especialmente cuando puedes emparejar a un ejecutivo negro de más antigüedad con un empleado subalterno- es una forma estupenda de fomentar la confianza y las habilidades de tus empleados negros. Sin embargo, no todas las organizaciones cuentan con suficientes directivos negros para poder hacerlo. Por ello, muchas organizaciones recurren a la «tutoría inversa», en la que los altos directivos piden opiniones a sus empleados subalternos. Muchos altos directivos han descubierto que este proceso les abre los ojos y dicen que se han dado cuenta de retos que de otro modo no habrían detectado.
Varios de nuestros clientes del sector bancario han informado de la creación de foros privados en los que los empleados de color pueden ofrecer trimestralmente sus opiniones a los altos dirigentes sobre lo que va bien y lo que podrían hacer más. Esto proporciona a esos empleados un lugar donde pueden hablar libremente.
Durante una mesa redonda mundial sobre gestión de riesgos en la que participaron directores de riesgos del sector bancario, celebrada en junio de este año, una participante -ella misma una mujer de color- dijo que su empresa había descubierto que algunos colegas negros no estaban dispuestos a hablar cuando sentían que no se les daban oportunidades para avanzar en sus carreras. La cuestión en tales circunstancias es cómo crear un espacio seguro internamente.
«Estoy trabajando con un par de colegas negros para ver si podemos crear un espacio seguro para que la gente hable de temas y apoye a nuestros colegas negros en particular», dijo.
Lo fundamental es que, para apoyar a tus empleados negros, tienes que escucharles y responder a sus retos, preguntas y frustraciones. El mecanismo preciso variará de una organización a otra, pero debes escuchar, y hacerlo con sinceridad.
#nº 3: Establecer programas de desarrollo del liderazgo a medida
Existen muchos programas de desarrollo del liderazgo que las organizaciones pueden adaptar a sus necesidades. En los últimos años, éstas incluyen cada vez más la posibilidad de adaptar esos programas a las personas de raza negra, así como a las de otras minorías infrarrepresentadas.
Estos programas se centran en las habilidades de comunicación, la creación de redes personales eficaces y el aprovechamiento de las diferencias identitarias y culturales en beneficio de las personas y las organizaciones. En la actualidad, la brecha más notable en la representación se da en el nivel directivo, y varias organizaciones del FTSE 100 están tratando de corregir esta situación desarrollando a sus empleados negros y preparándolos para puestos directivos.
#nº 4: Comprométete públicamente de verdad
El año pasado, KPMG Reino Unido nombró socia a Dinah Cobbinah, una mujer negra. El nombramiento de más altos cargos y ejecutivos negros envía una clara señal de que estás comprometido con la igualdad y con recompensar a los líderes negros de talento como se merecen.
A su vez, es probable que las empresas que lo hagan ahora resulten más atractivas para los mejores talentos negros. Del mismo modo, nombrar a más personas de raza negra en puestos directivos de cara al cliente también envía señales positivas.
Es probable que anunciar públicamente tus otras iniciativas -por ejemplo, proporcionar más recursos a tus ERG, o tu programa de desarrollo del liderazgo para personas negras con talento- tenga un impacto similar. Te distinguiría como alguien que cree en lo que dice y demostraría que no consideras la diversidad y la inclusión de las personas negras como un mero ejercicio de marcar casillas.
#nº 5: Revisa tu proceso de contratación
Por último, y quizás lo más obvio, deberías revisar tu proceso de contratación. ¿Estás redactando accidentalmente especificaciones de trabajo que disuadirán a los candidatos negros de presentarse? ¿Tienes estipulado que tu socio de contratación debe proporcionar un porcentaje mínimo de candidatos negros, o bien justificar por qué no puede hacerlo?
Aquí tienes otras consideraciones para tu proceso de contratación que recomendamos a nuestros clientes, y que han ayudado a muchos de ellos a aumentar su diversidad:
- Considera tu propuesta de valor para los empleados, y si la organización resulta atractiva para los candidatos negros. Si no estás seguro, pregunta a tus empleados negros y fomenta la sinceridad.
- Asegúrate de que los entrevistadores son diversos y equilibrados
- Contrata a un entrevistador independiente
- Proporcionar un patrocinador o entrenador para el proceso de entrevista
- Prepárate para dedicar más tiempo a diversos candidatos y tenlo en cuenta en los plazos.
- Prepárate para dedicar algún tiempo a ayudar al candidato a generar confianza con la empresa
- Tener claros los criterios de evaluación
- Utilizar herramientas de evaluación formales para proporcionar una visión imparcial, utilizando los resultados para informar los planes de desarrollo.
- Considera el coaching para ayudar al candidato a aterrizar con éxito
El afán por contratar rápidamente suele dificultar la captación y contratación de candidatos negros, normalmente porque la mayoría de las organizaciones tendrán que adaptar sus procesos. Cuanto más te centres en la rapidez a la hora de cubrir un puesto, más probable será que contrates a más personas del tipo de talento que ya tienes.
Cuando se trata de ampliar el acceso a la población negra, también merece la pena echar un vistazo a programas como 10.000 becarios negros. Este programa está diseñado para proporcionar una valiosa experiencia laboral a los jóvenes negros estudiantes universitarios, recién licenciados y a los que están en años sabáticos, para darles una ventaja competitiva cuando soliciten sus primeros puestos a tiempo completo.
No tienes que hacerlo todo, pero tienes que hacer algo
La representación de los negros en las empresas del Reino Unido no es una cuestión secundaria, un gesto políticamente correcto o una obligación fastidiosa. Es fundamental para el futuro de nuestra economía. El talento negro infrautilizado, donde las personas siguen sin poder alcanzar todo su potencial, es un lastre para el rendimiento económico y un problema que, si no se resuelve, podría conducir a una mayor división social.
La mayoría de las organizaciones lo reconocen y quieren hacer más, aunque puede que se hayan visto obstaculizadas por la falta de conocimientos o por tener que centrarse en cuestiones más urgentes. La perturbación causada por la pandemia también puede haber contribuido a ralentizar el progreso.
Dicho esto, hay muchas cosas que todos podemos hacer para pasar a la acción. Espero que las sugerencias de este artículo te ayuden a intensificar tus esfuerzos de diversidad e inclusión con respecto al talento negro, como nos ha ocurrido a nosotros.
