En 2021 hubo victorias y derrotas para que las empresas fueran más diversas, equitativas e inclusivas, pero algunas tendencias emergentes podrían mover realmente el dial de la DEI en el próximo año.
El impacto de los dos últimos años sobre la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo ha sido desigual, con resultados tanto positivos como negativos. Esto plantea un reto importante para los altos dirigentes y los profesionales de RRHH a medida que nos acercamos a 2022.
No existe un enfoque único y sencillo para que las organizaciones resuelvan todos sus problemas de DEI. Sin embargo, hay algunas tendencias emergentes que están empezando a imponerse y que tienen verdadero potencial para cambiar las reglas del juego de la DEI.
En este artículo, reflexionaremos sobre los principales retos de 2021 y los que nos esperan en 2022. A continuación, exploraremos las tres tendencias emergentes clave que ofrecen un potencial apasionante para impulsar la agenda de DEI de las organizaciones con visión de futuro.
2021 – adaptación a la «nueva normalidad
Es una señal de lo rápido que ha avanzado la pandemia que la frase «la nueva normalidad» parezca ya muy de 2021. La mayoría de las organizaciones, si no todas, habían probado alguna forma de trabajo a distancia en 2020 por necesidad. No sólo no pareció afectar negativamente a la productividad en la mayoría de los casos, sino que, encuesta tras encuesta, la mayoría de los empleados disfrutaron de la experiencia.
Como consecuencia de ello, y de la continua incertidumbre en torno a la pandemia, 2021 fue el año en que muchas organizaciones empezaron a lidiar con el trabajo híbrido. Esto, a su vez, contribuyó a arrojar luz sobre los problemas de la DEI en las organizaciones. Como dijo McKinsey en un artículo de marzo de 2021, «Las mujeres de todo el mundo se han visto profundamente afectadas por la pandemia del COVID-19, que ha agudizado las grandes y pequeñas desigualdades -tanto en el trabajo como en el hogar- a las que se enfrentan a diario».
En un estudio sobre las mujeres en la población activa estadounidense, McKinsey descubrió que 1 de cada 4 mujeres se planteaba abandonar o cambiar a una carrera inferior, frente a 1 de cada 5 hombres. Y lo que es más preocupante, «tres grupos principales han experimentado algunos de los mayores desafíos: las madres trabajadoras, las mujeres en puestos de alta dirección y las mujeres negras».
Hablando de minorías étnicas, el auge del movimiento Black Lives Matter (Las vidas de los negros importan) y las pruebas (como este estudio del gobierno británico) que demuestran que las minorías étnicas corren más riesgo de Covid debido a los tipos de trabajo que realizan ayudaron a impulsar la DEI para las personas de color a lo más alto de las agendas de muchas grandes organizaciones.
En este sentido, el trabajo híbrido ha sido a la vez una bendición y una maldición. Ha dado a muchas madres trabajadoras y cuidadoras mayor libertad para trabajar desde casa. Pero, al mismo tiempo, anecdóticamente, muchas mujeres de éxito de nuestra red profesional temen que a las mujeres que trabajan desde casa les resulte más difícil progresar en sus carreras, debido a que pasan más tiempo fuera de la oficina y se las deja fuera de las reuniones clave. Así como, lo que es más importante, las conversaciones extraoficiales «fuera del horario laboral» que tienen lugar en un entorno social después de las horas de trabajo.
El informe Las mujeres en el trabajo 2021 de McKinsey afirma que, como consecuencia de la pandemia y del trabajo a distancia, «las mujeres están aún más quemadas que hace un año, y el agotamiento aumenta mucho más deprisa entre las mujeres que entre los hombres». El resultado es que la cifra de 1 de cada 4 mujeres que se plantean dejar el trabajo o reducir la jornada laboral ha aumentado desde entonces a 1 de cada 3.
El informe dice también que las mujeres suelen hacer más por apoyar la salud mental de sus colegas que los hombres, a todos los niveles. Esto significa que asumen responsabilidades adicionales no remuneradas por las que no reciben reconocimiento oficial, lo que contribuye al agotamiento ya mencionado.
Entretanto, un estudio reciente de BCG sobre cuidadores que trabajan en EE.UU., Alemania y Japón descubrió que «sentían más estrés que los empleados no cuidadores». Estos empleados tenían más probabilidades de sentir que su productividad se había resentido y eran, por término medio, un 50% más propensos que los no cuidadores a buscar otro trabajo si se veían obligados a trabajar a tiempo completo.
En resumen, las organizaciones de 2021 reaccionaron a los retos de la DEI probando una serie de modelos de trabajo flexible, buscando acomodar las necesidades de los padres que trabajan y centrándose en atraer y retener talentos con discapacidades físicas que pudieran trabajar productivamente desde casa. Globalmente, muchas organizaciones también se centraron más en contratar y retener a personas de color, principalmente mediante tutorías, patrocinios y programas de desarrollo a medida.
Qué les espera a las organizaciones en 2022
En muchos sentidos, podemos anticipar que 2022 nos traerá más de lo que vimos en 2021. Por ejemplo, una mayor atención a la captación de talentos de grupos anteriormente ignorados. Más experimentación con el trabajo híbrido para acomodar a los padres y cuidadores que trabajan, especialmente en aquellos puestos que son cada vez más competitivos.
Sin embargo, hay tres tendencias emergentes específicas en 2022 que creemos que tienen el potencial de causar el mayor impacto en la DEI este año.
Tendencia nº 1: Reconocer la inclusión entre iguales
Un artículo de la Harvard Business Review de diciembre de 2021 analiza el enorme impacto positivo potencial de la inclusión entre iguales (P2P). Tras estudiar el fenómeno durante tres años, el autor del artículo concluye que «los compañeros tienen el poder de incluir o excluir a otros individuos, y el ejercicio de ese poder puede marcar una diferencia significativa en el rendimiento laboral.»
Se citan ejemplos de inclusión P2P eficaz:
- Ayudarse mutuamente en las tareas laborales
- Cuidar emocionalmente de los demás
- Para hacer conexiones físicas
Como escribe el autor: «la inclusión interpersonal entre compañeros ayuda a la retención y al crecimiento de la calidad del capital humano de los empleados, contribuyendo así a la eficacia del equipo de forma más amplia.»
La inclusión P2P desplaza el énfasis de la inclusión de arriba abajo para convertirla en responsabilidad de todos los miembros de la organización. Un equipo directivo comprometido es esencial, pero esta investigación sugiere que ha llegado el momento de que la inclusión forme parte de la cultura de trabajo.
Curiosamente, el informe de McKinsey Las mujeres en el lugar de trabajo sugiere que esto ya está ocurriendo en cierta medida. El informe afirma que «las mujeres directivas hacen sistemáticamente más [en comparación con los hombres en puestos similares] para promover el bienestar de los empleados, por ejemplo, controlando a los miembros del equipo, ayudándoles a gestionar la carga de trabajo y prestando apoyo a los que se enfrentan al agotamiento o a los retos del trabajo y la vida personal».
De hecho, ésta es una de las razones por las que las mujeres directivas experimentan mayores tasas de agotamiento. La respuesta es que las organizaciones reconozcan y recompensen los esfuerzos de los directivos y empleados no directivos que practican este tipo de inclusión no oficial. Esto, a su vez, contribuiría a fomentar esta práctica.
Tendencia nº 2: Soluciones DEI basadas en la tecnología
Una encuesta reciente de Deloitte a unos 400 ejecutivos de tecnología en EEUU reveló que «los líderes saben que las soluciones basadas en la tecnología -un mercado de 100 millones de dólares y en crecimiento- tienen un potencial significativo para lograr resultados de DEI».
Como dice Deloitte: «las soluciones tecnológicas pueden ser un poderoso catalizador del cambio, si los líderes tecnológicos desempeñan un papel activo en la reingeniería de la forma en que se recopilan, normalizan, gestionan, analizan y comunican los datos».
Las tecnologías DEI existentes se dividen en cuatro tipos principales:
- Búsqueda y selección de candidatos
- Desarrollo y promoción, por ejemplo, mediante la gestión del rendimiento, el desarrollo del liderazgo y la tutoría/gestión de la carrera profesional.
- Compromiso y retención – midiendo la experiencia de los empleados, las comunicaciones con los empleados y la voz de los empleados
- Análisis de la DEI, por ejemplo, medición de la igualdad salarial, promociones, evaluación del caso empresarial de la DEI, y gestión y análisis de los grupos de recursos de los empleados.
La empresa estadounidense de gestión de activos Mercer ha identificado a 105 proveedores de tecnología DEI, y cree que el uso adecuado de las soluciones tecnológicas DEI podría ser transformador. Nos inclinamos a estar de acuerdo, y ciertamente vemos una tendencia creciente en las empresas que contratan a líderes tecnológicos de alto nivel que reconocen el papel que tienen que desempeñar en el fomento de la DEI en su organización.
Como dice Deloitte «Los líderes tecnológicos pueden aportar la experiencia técnica y la visión estratégica necesarias para integrar soluciones que abarquen el ciclo de vida de la mano de obra para impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión en toda la organización.»
Tendencia nº 3: Aumentar la responsabilidad de los altos cargos
Ya hemos hablado de ello, con la idea de que los CIO asuman un papel más activo en la aplicación de soluciones de DEI basadas en la tecnología y en la idea de que los equipos directivos apoyen más activamente a los grupos de recursos de los empleados. Sin embargo, este punto lleva la idea un paso más allá.
Alrededor del 20% de las empresas incluidas en la lista Fortune 200 utilizan actualmente indicadores de DEI para la retribución basada en el rendimiento, y es probable que esta cifra aumente. Starbucks tiene un programa que concede una bonificación del 10% al equipo ejecutivo si alcanza sus objetivos de representación y reduce la paga un 10% si la representación de los empleados de color disminuye.
Del mismo modo, McDonald’s ha puesto en marcha un programa en el que se medirá a los ejecutivos en función de métricas relativas a la mejora de la representación de la diversidad para las mujeres y los grupos infrarrepresentados.
Simiso Nzima, responsable de gobierno corporativo del Sistema de Jubilación de los Empleados Públicos de California, en Sacramento, California, afirma sin rodeos que es importante «incluir métricas de diversidad, equidad e inclusión como parte de la evaluación del rendimiento en todos los niveles de liderazgo de una empresa, ya que sabemos que lo que se mide se gestiona».
Mover el dial de la DEI en 2022
Cada una de estas tendencias se encuentra en una fase relativamente temprana, pero cada una de ellas está cobrando impulso. Es probable que la combinación de estas tendencias resulte especialmente poderosa. Hacer que la remuneración de los altos ejecutivos dependa del aumento de la DEI hará más probable que las organizaciones implanten soluciones tecnológicas que les ayuden a medir su rendimiento. Del mismo modo, la implantación de una o varias soluciones tecnológicas de DEI facilitará la estructuración de los paquetes retributivos relacionados con la DEI, al aumentar la capacidad de las organizaciones para medir los datos pertinentes.
En 2022, puede que sigan siendo los que piensan en el futuro los que marquen el camino, pero estas empresas seguramente seguirán una o más de las tres tendencias clave que hemos destacado aquí. Además, es muy probable que las que lo hagan antes cosechen los frutos, ya sea en términos de mejora de la productividad, aumento de los beneficios, una marca más atractiva o en su capacidad para atraer más talento diverso de primer nivel.
