يتفق كبار مديري الموارد البشرية في شركات الاستثمار وإدارة الأصول العالمية على أن الاحتفاظ بالمواهب النسائية وتطويرها أمر مهم، لكنهم لا يعرفون حتى الآن أفضل السبل لتحقيق ذلك.
في نهاية شهر يوليو، استضفتُ مناقشة مائدة مستديرة مع مديري إدارة الموارد البشرية في شركات رائدة في السوق العالمية الخاصة. شارك المتحدثون الاتجاهات التي كانوا يرونها داخل شركاتهم فيما يتعلق بالتنوع بين الجنسين قبل مناقشة تحديات التكيف مع العمل المختلط والتحدث عن أمثلة عن كيفية محاولتهم تعزيز المواهب النسائية.
اتضحت بعض النقاط في وقت مبكر من المناقشة:
- وقد ساعدت زيادة التنوع بين الجنسين – ولا سيما وجود عدد أكبر من النساء في مناصب صنع القرار – شركات السوق الخاصة على زيادة أرباحها من خلال زيادة الإنتاجية والابتكار، وتعزيز ديناميكيات الفريق، وتقليل معدل دوران الموظفين. ولذلك، لا يوجد سبب اجتماعي فقط للاحتفاظ بالمواهب النسائية وتطويرها، بل هناك أيضاً سبب تجاري قوي.
- ترغب الشركات في تحقيق هدف تمثيل المرأة بنسبة 50% في المستويات العليا والمتوسطة والمبتدئة، ولكن قد تكون هذه العملية بطيئة، ولم يتضح بعد كيف يمكن أن يؤثر العمل المختلط على هذا الهدف.
تأثير كوفيد على النساء أقل من المتوقع
على الرغم من الدراسات المتعددة التي تشير إلى أن الجائحة أثرت على النساء بشكل أسوأ من الرجال في الاقتصاد العام، إلا أن الأمر لم يكن كذلك في الأسواق الخاصة. فقد ذكر المتحدثون أن شركاتهم لم تشهد ارتفاعاً محدداً في عدد النساء اللاتي تم تسريحهن من العمل أو اخترن ترك العمل.
ومع ذلك، فقد أدى الإغلاق والعمل عن بُعد إلى إضعاف الروابط بين الفرق بسبب عدم التواصل وجهاً لوجه. تتطلع معظم الشركات الآن إلى العمل المختلط وكيف يمكنها أن تجعله يعمل بنجاح بالنسبة لها.
إيجابيات وسلبيات العمل المختلط لفرق القيادة العليا
ترى العديد من الشركات أن العمل المختلط وسيلة لتعزيز المرونة والثقة والإنتاجية العالية بين الموظفين. ومن المفترض أن يساعد قضاء بعض الوقت في المكتب على استعادة التعاون وروح الفريق، مع تعزيز المشاركة. كما أنها ترى فيه أيضاً وسيلة لتصبح أكثر جاذبية لأفضل المواهب – بما في ذلك المواهب النسائية، حيث أن العديد من النساء يفضلن المرونة، خاصة إذا كنّ آباء وأمهات عاملات.
ومع ذلك، قال المتحدثون إن العديد من الشركات متخوفة من كيفية عمل النموذج الهجين في الممارسة العملية. فالبعض يشعر بالقلق من أن السماح للموظفين بالبقاء في العمل من المنزل قد يؤدي إلى تفاقم مشكلة عدم شعور الموظفين بعدم المشاركة.
التحديات المحتملة للعمل المختلط بالنسبة للمرأة
وأضاف المتحدثون أن النموذج الهجين يمكن أن يكون سلبياً بالنسبة للعديد من النساء – لا سيما أولئك اللاتي يقدرن فرصة قضاء المزيد من الوقت في العمل من المنزل. ويبدو أن الشعور العام هو أن أولئك الذين يقضون معظم الوقت في المكتب سيحصلون على الأرجح على معاملة تفضيلية ويتقدمون في حياتهم المهنية على أولئك الذين يقضون وقتاً أطول في العمل من المنزل.
وبالنظر إلى أنه من الناحية الإحصائية، من المرجح أن ترغب الأمهات العاملات على الأرجح في الحصول على مزيد من الوقت في المنزل لرعاية الأطفال، فإن الخطر يكمن في أن الرجال من المرجح أن يقضوا وقتًا أطول في المكتب بينما تقضي النساء وقتًا أقل هناك. وقد تكون النتيجة أن النساء يخسرن فرص التقدم الوظيفي، مما يعيق تطوير المواهب النسائية في هذا المجال.
في نفس الوقت، بالنسبة للأمهات العاملات، فإن قضاء بعض الوقت في المكتب وبعضه في المنزل قد يجعل من الصعب ترتيب رعاية الطفل، إلا إذا كانت الأيام المحددة ثابتة. لا تتوافق المرونة ورعاية الأطفال الموثوقة معًا.
كيف تتعامل الشركات مع العمل الهجين؟
ونظراً لارتفاع مستويات التخوف وعدم اليقين بشأن العمل المختلط بين شركات السوق الخاصة بشكل عام، رأى المتحدثون أن الشركات كانت سلبية بشكل كبير بشأنه. وقال أحدهم إنه من المهم أن يتعامل كبار القادة والمديرين المتوسطين والموظفين المبتدئين على حد سواء مع العمل المختلط بعقلية إيجابية، لأن العقلية السلبية ستجعل الفشل أكثر احتمالاً.
على المستوى العملي، تقوم الشركات بتجربة مجموعة متنوعة من أساليب العمل المختلط:
- يبدأ البعض العمل الهجين في سبتمبر/أيلول، بينما ينتظر البعض الآخر حتى يناير/كانون الثاني 2022.
- تميل الشركات الأكبر حجماً إلى منح رؤساء ومديري الشركات مزيداً من المرونة بشأن كيفية تنفيذ العمل المختلط، على سبيل المثال عدد الأيام التي يتوقعون فيها حضور موظفيهم إلى المكتب أسبوعياً.
- تميل الشركات الأصغر حجماً نحو اتباع نهج “توجيهي” أكثر من الأعلى إلى الأسفل، حيث يتمثل النهج الأكثر شيوعاً في الطلب من الموظفين العمل في المكتب ثلاثة أيام في الأسبوع، مع تحديد الأيام.
- اتفق معظم الحاضرين والمتحدثين على أهمية وجود نوع من الالتزام بالعودة إلى المكتب للتخفيف من عدم المساواة المحتمل بين الرجال والنساء، وكذلك للمساعدة في دعم المحللين المبتدئين، الذين من المرجح أن يستفيدوا أكثر من غيرهم من خلال التعلم من الموظفين الأقدم.
- تطلب بعض الشركات من موظفيها إجراء اختبارات التدفق الجانبي لفيروس كوفيد وفي حين أن بعض الشركات الأمريكية تجعل التطعيم إلزاميًا قبل العودة إلى المكتب، فإن الشركات البريطانية والأوروبية لا تحذو حذوها. ومع ذلك، فإن بعض الشركات تشترط على موظفيها ملء استمارة صحية كل يوم ما لم يتم تطعيمهم مرتين. التفكير هو أن الموظفين الأصغر سنًا أقل عرضة للتطعيم وقد يحتاجون إلى مزيد من المراقبة أو الإشراف.
ما الذي تفعله الشركات أيضاً لدعم مواهبها النسائية؟
إلى جانب العمل المختلط، ناقش المتحدثون عددًا من المبادرات الأخرى التي تحاول شركات السوق الخاصة المساعدة في دعم المرأة، مع التركيز بشكل خاص على الآباء والأمهات.
وقد قامت العديد من الشركات بتحديث سياسات الأمومة والأبوة للسماح بمزيد من المرونة. خلال فترة الإغلاق، وفرت العديد من الشركات إمكانية الوصول إلى الأخصائيين النفسيين والمدربين لدعم الآباء والأمهات في التعامل مع التعليم المنزلي أثناء العمل وتحديات الصحة النفسية التي تواجهها الأمومة والأبوة أثناء جائحة كوفيد. تميل هذه الشركات إلى مواصلة هذا النوع من التدريب في المستقبل، على سبيل المثال من خلال تقديم الدعم للآباء والأمهات للعودة إلى مكان العمل.
تشمل المبادرات الأخرى لدعم الآباء والأمهات الذين لديهم أطفال صغار ما يلي:
- نظام “رفيق الأمومة
- إنشاء مجموعات موارد الآباء والأمهات
وعلى نطاق أوسع، وخلال فترات الإغلاق، أنشأت العديد من الشركات مجموعات عبر الإنترنت للتواصل بين الموظفين، مثل “نوادي الجمعة”، والتي تهدف إلى توفير متنفس اجتماعي ممتع للمساعدة في تخفيف ضغوط الإغلاق. رأى المتحدثون أن هذه الديناميكية الاجتماعية يمكن أن تكون مفيدة بشكل خاص للنساء، وأن وجود مجموعات للموظفين حيث يمكن للنساء الترابط ومشاركة مشاعرهن وإجراء محادثات مريحة هو أمر أساسي لتعزيز ديناميكية الفريق أثناء العمل عن بُعد.
تقدم بعض الشركات تدريباً للموظفين العائدين إلى المكتب، وذلك جزئياً للمساعدة في تحسين المشاركة والانضباط في العمل. ويركز هذا التدريب على كيفية عقد اجتماعات أكثر إنتاجية، والتعاون بشكل أكثر فعالية، وما إلى ذلك. ورأى المتحدثون أن ذلك سيكون مفيدًا للنساء.
ما الذي تفعله شركات السوق الخاصة لتطوير القيادات النسائية من المستوى المتوسط؟
كما هو الحال في العديد من الصناعات، شهد قطاع الأسواق الخاصة زيادة في التنوع بين الجنسين في توظيف الخريجين، بالإضافة إلى زيادة عدد النساء في المناصب القيادية العليا. ويتمثل التحدي الأكبر في كيفية تطوير النساء اللاتي يتمتعن بخبرة حوالي عشر سنوات في الإدارة الوسطى، حيث لا يزال تمثيلهن ناقصاً بشكل خاص. وهنا ناقش المتحدثون العديد من المبادرات، بما في ذلك:
- برامج الإرشاد، الرسمية وغير الرسمية على حد سواء، بما في ذلك الإرشاد الفردي حيث يتم مطابقة الموظفات الطموحات مع مرشدين كبار مناسبين من قبل قسم الموارد البشرية.
- مجموعات النقاش، سواء تلك التي تنظمها الشركات أو تلك غير الرسمية التي ينشئها الموظفون، وتركز على موضوعات مثل التواصل والتفاوض وبناء الثقة.
- الدفع مقابل منصات التعلم عبر الإنترنت من أطراف ثالثة حول المهارات المفيدة – وهو خيار فعال من حيث التكلفة بشكل خاص للشركات الأصغر حجماً ذات الموارد الأقل.
- تدريب تحفيزي يركز على مهارات وسلوكيات وعقليات الإدارة الوسطى.
- الاستثمار في التنمية الشخصية للمواهب النسائية.
- تحفيز المديرين على اكتشاف المواهب النسائية وتطويرها.
Lots of ideas, but where to go from here?
في الختام، تتفق شركات السوق الخاص على أهمية تطوير المواهب النسائية. ومع ذلك، في حين أن المناقشة سلطت الضوء على العديد من المبادرات التي اتخذتها الشركات بالفعل والتي تفكر في اتخاذها، لم يكن هناك إجماع واضح على ما هو ناجح أو من المرجح أن يكون أكثر فعالية.
والسبب الرئيسي في عدم وجود توافق في الآراء هو عدم وجود بيانات لإثبات ما هو ناجح، خاصة في ظل التأثير المزعزع للاستقرار الذي أحدثته الجائحة وعدم اليقين بشأن كيفية تأثير العمل المختلط على النساء على وجه الخصوص. في نهاية نقاش المائدة المستديرة، اتفق الحاضرون والمتحدثون على حد سواء على أن الرغبة في النجاح كانت حقيقية، وأن الشركات كانت على استعداد لتجربة أفكار جديدة، ولذلك اتفقوا على تنظيم مائدة مستديرة للمتابعة للتركيز على الحلول العملية الملموسة.
يبدو أن الإجابة على سؤال ما إذا كان تمثيل المرأة في الأسواق الخاصة بنسبة 50% قابل للتحقيق هو أن كبار مديري الموارد البشرية في القطاع يؤمنون بذلك وملتزمون بإيجاد حلول عملية. سيكون من المثير أن نرى ما سيأتي بعد ذلك.
For more information, please contact Isabel Ruiz Halter, Director, Sheffield Haworth.
