全球投资和资产管理公司的高级人力资源经理一致认为，留住和培养女性人才非常重要，但还不清楚如何才能最好地实现这一目标。
七月底，我主持了一次圆桌讨论，与会的都是全球领先的私人市场公司的人力资源总经理。发言者分享了他们在公司内部看到的性别多元化趋势，然后讨论了适应混合工作制所面临的挑战，并举例说明了他们是如何培养女性人才的。
有几点在讨论初期就已明确：
- 提高性别多样性，尤其是让更多女性担任决策职务，有助于私营市场公司提高生产率和创新能力，增强团队活力，降低员工流失率，从而提高盈利能力。因此，留住和培养女性人才不仅有社会方面的原因，也有很强的商业理由。
- 各公司都希望实现女性在高级、中级和初级职位的比例达到 50%的目标，但这可能是一个缓慢的过程，而且混合工作制会对这一目标产生怎样的影响还不清楚。
Covid 对妇女的影响低于预期
尽管多项研究表明，在总体经济中，大流行病对女性的影响比对男性的影响更严重，但在私营市场，情况似乎并非如此。发言者称，在他们的公司中，女性被裁员或选择离职的人数并没有明显增加。
尽管如此，由于缺乏面对面的接触，封闭式工作和远程工作松散了团队之间的联系。现在，大多数公司都在展望混合办公，以及如何使其成功运作。
高层领导团队混合办公的利弊
许多公司将混合办公视为培养员工灵活性、信任和高生产力的一种方式。在办公室工作一段时间有助于恢复协作和团队精神，同时提高参与度。他们还认为，混合工作制是提高对高端人才（包括女性人才）吸引力的一种手段，因为许多女性都喜欢灵活的工作方式，特别是如果她们是职场父母的话。
不过，发言人也表示，许多公司对混合模式在实践中如何运作感到担忧。有些人担心，允许员工继续在家工作可能会加剧员工缺乏参与感的问题。
妇女从事混合工作可能面临的挑战
发言人补充说，混合模式可能会对许多女性产生负面影响，尤其是那些重视在家工作机会的女性。普遍的感觉似乎是，那些在办公室工作时间最长的人将最有可能比那些在家工作时间更长的人获得优待和职业发展。
据统计，职业母亲最有可能希望有更多的时间在家照顾孩子，因此存在的风险是，男性更有可能把更多的时间花在办公室，而女性花在办公室的时间则更少。结果可能是女性失去职业发展机会，阻碍整个行业女性人才的发展。
同时，对于职业母亲来说，除非固定的具体日期，否则有些时间在办公室，有些时间在家里，这可能会增加安排托儿服务的难度。灵活性和可靠的托儿服务并不匹配。
企业如何处理混合工作方式？
由于私人市场公司普遍对混合工作存在高度忧虑和不确定性，发言者认为公司对混合工作的态度过于消极。一位发言者说，高层领导、中层管理人员和基层员工都必须以积极的心态对待混合工作，因为消极的心态更容易导致失败。
在实践中，各公司一直在尝试各种混合工作方法：
- 有些人在 9 月开始混合工作，有些人则要等到 2022 年 1 月。
- 规模较大的公司倾向于让其业务主管和经理在如何实施混合工作制方面有更大的灵活性，例如希望员工每周有多少天到办公室上班。
- 小型企业更倾向于采取自上而下的 “指令性 “方法，最常见的方法是要求员工每周在办公室工作三天，并固定工作天数。
- 大多数与会者和发言人都认为，某种重返办公室的承诺对于缓解男女之间潜在的不平等以及帮助支持初级分析师非常重要，因为初级分析师可能会从更资深的员工那里学到最多东西。
- 一些公司要求员工进行 Covid 侧流检测，而一些美国公司则强制要求员工在返回办公室前接种疫苗，但英国和欧洲的公司并没有这样做。不过，一些公司要求员工每天填写健康表，除非他们已经接种了双重疫苗。他们认为，年轻员工接种疫苗的可能性较小，可能需要更多的监测或监督。
公司还采取了哪些措施来支持女性人才？
除了混合工作制，发言人还讨论了私营市场公司为帮助支持妇女（尤其是父母）而采取的其他一些举措。
许多公司更新了产假和陪产假政策，使其更具灵活性。在停工期间，一些公司为家长提供了心理学家和辅导员，帮助他们在工作的同时处理家庭教育问题，以及在科维德期间作为父母所面临的心理健康挑战。这些公司倾向于继续提供此类辅导，例如为父母重返工作岗位提供支持。
为有年幼子女的父母提供支持的其他举措包括
- 孕产妇 “伙伴 “系统
- 建立家长资源小组
从更广泛的意义上讲，在停工期间，一些公司建立了员工网络在线群组，如 “周五俱乐部”，旨在提供一个有趣的社交渠道，帮助缓解停工带来的压力。演讲者认为，这种社交活动对女性尤其有帮助，在员工群组中，女性可以联络感情、分享感受、轻松交谈，这对于在远程工作期间培养团队活力至关重要。
一些公司正在为重返办公室的员工提供培训，部分目的是帮助他们提高参与度和业务纪律。此类培训的重点是如何召开更有成效的会议、如何更有效地开展合作等。发言者认为这对女性有益。
私人市场公司如何培养中层女性领导者？
与许多行业一样，私营市场部门在毕业生招聘方面的性别多元化程度有所提高，担任高级领导职务的女性也越来越多。最大的挑战是如何将拥有十年左右工作经验的女性培养到中层管理岗位，因为在中层管理岗位上，女性的比例仍然特别低。在此，发言人讨论了几项举措，包括
- 正式和非正式的导师计划，包括一对一的指导，由人力资源部门为有抱负的女性员工匹配合适的高级导师。
- 讨论小组，既有公司组织的讨论小组，也有员工自发组织的非正式讨论小组，重点讨论网络、谈判和建立自信等话题。
- 付费使用第三方提供的有用技能在线学习平台–对于资源较少的小公司来说，这是一个特别经济有效的选择。
- 以中层管理人员的技能、行为和心态为重点的激励辅导。
- 为女性人才的个人发展投资。
- 激励管理人员发现和培养女性人才。
Lots of ideas, but where to go from here?
总之，私人市场公司一致认为培养女性人才非常重要。不过，虽然讨论中强调了公司已经采取和正在考虑采取的几项措施，但对于哪些措施有效或可能最有效，并没有达成明确的共识。
缺乏共识的主要原因是缺乏数据来证明什么是有效的，特别是考虑到大流行病的不稳定影响，以及混合工作方式可能对女性产生的不确定性。在圆桌讨论结束时，与会者和发言人都认为，成功的愿望是真诚的，企业愿意尝试新的想法，因此同意组织一次后续圆桌讨论，重点讨论切实可行的解决方案。
至于私营市场中的女性比例是否可以达到 50%，答案似乎是，该行业的高级人力资源经理们相信可以，并致力于找到可行的解决方案。接下来会发生什么，让我们拭目以待。
For more information, please contact Isabel Ruiz Halter, Director, Sheffield Haworth.
