في الوقت الذي تعمل فيه بعض العلامات التجارية الرائدة في الصين والحكومة على إغراء المواهب البحثية والهندسية الصينية بالعودة إلى البلاد، كيف يمكن للشركات الأصغر حجماً أن تتأكد من قدرتها على جذب أفضل المواهب أيضاً؟
بقلم ساندي شي، استشاري مشارك، ممارسة الخدمات والتكنولوجيا
هل تشهد الصين الآن هجرة عكسية؟
من الصعب الحصول على أرقام دقيقة، ولكن من الناحية السردية، يبدو أن الآلاف من الباحثين ومهندسي البرمجيات الصينيين المهرة الذين يعملون أو يدرسون في الغرب يميلون إلى العودة إلى الصين.
ويرجع ذلك جزئيًا إلى التصورات بأن الاقتصاد الصيني قد يستمر في النمو بوتيرة أسرع بكثير من الولايات المتحدة في مرحلة ما بعد كوفيد. وفي الوقت نفسه، تدعم الحكومة الصينية الشركات الصينية للبحث عن المواهب الصينية ذات الخبرة البحثية الرئيسية في الخارج. كما تحرص الشركات نفسها على ذلك.
مطلوب المواهب الصينية
خذ على سبيل المثال شركة أدوية صينية قمت بالبحث عنها مؤخرًا. فقد أرادت الشركة مواهب في مجال البحث والتطوير تتمتع بخبرة بحثية محددة متعلقة بالحمض النووي الريبي المرسال. والأهم من ذلك، أصرت الشركة على أن يكون هذا الشخص صيني الجنسية. لم يكن لديهم أي اهتمام بتوظيف أجانب – فقط شخص صيني.
وسواء كان ذلك بسبب التركيز على الملاءمة الثقافية السريعة والمهارات اللغوية، أو بسبب حصولهم على دعم حكومي أكبر لتوظيف مواطن صيني، فإن النتيجة واحدة. تحرص الشركات على إغراء المواهب البحثية ذات الخبرة الواسعة في العمل في الأسواق الأجنبية الرئيسية.
وللمزيد من الأمثلة على ذلك، ما علينا سوى النظر إلى المكاتب التي افتتحتها الشركات الصينية مثل Tencent وBaidu وAlibaba في منطقة خليج سان فرانسيسكو للتنافس مباشرة على المواهب مع شركات مثل Google وFacebook. فجميعهم هناك يتطلعون إلى جذب أفضل المواهب التي يمكنهم استقطابها – ويشمل ذلك جذب المواهب الصينية للعودة إلى الوطن.
كما أن إنشاء مكاتب في الخارج هو أيضًا وسيلة ملائمة لهذه الشركات لجذب أفضل المواهب الصينية للعمل في تلك الشركات أثناء بقائها في الخارج. فهي تجعل أفضل المواهب تعمل لدى الشركات الصينية دون عناء أو تأخيرات محتملة للانتقال الفعلي.
هل يرغب الباحثون الصينيون في العودة؟
ولكن كيف يشعر الباحثون الصينيون حيال هذا الأمر؟ الأمر معقد. فقد انتقل الآلاف من الطلاب الصينيين إلى الجامعات وشركات التكنولوجيا في كاليفورنيا – وأجزاء أخرى من الولايات المتحدة – لبدء حياة مهنية في مجال التكنولوجيا. وينطبق الشيء نفسه على الأبحاث الصيدلانية.
تقليدياً، يبقى 9 من أصل 10 من طلاب الدراسات العليا الصينيين في مجال الذكاء الاصطناعي في الولايات المتحدة لمدة خمس سنوات بعد التخرج. ومع ذلك، وكما يوضح هذا المقال: “يستجيب جيل ناشئ من الخبراء الصينيين – الذين تلقوا تعليمهم وتدريبهم في الولايات المتحدة – للدعوة للانضمام إلى مشروع التجديد الوطني في الوطن، حيث يمنحهم نسبهم في وادي السيليكون قوة هائلة لإعادة تشكيل المنظمات والصناعة والثقافة.”
وما يجذبهم للعودة هو مزيج من الطموح والتطبيق العملي، وربما الرغبة في قضاء المزيد من الوقت مع العائلة. ومن المثير للاهتمام أن إحدى المرشحات البارزات في شركة الأدوية التي ذكرتها سابقًا قالت إنها لا تخطط للتقدم بطلب للحصول على الجنسية الأمريكية. لقد أرادت فقط الحصول على البطاقة الخضراء، مما يتيح لها خيار العودة إلى الولايات المتحدة من أجل مسيرتها المهنية في المستقبل، ولكن دون أن تضطر إلى قبول أي من المسؤوليات الإضافية للجنسية الأمريكية.
هناك العديد من المواطنين الصينيين الذين يعيشون ويعملون في الخارج – بالإضافة إلى العديد من العاملين في الصناعة الصينية – الذين يرون مستقبلًا اقتصاديًا أقوى في الصين مقارنة بالولايات المتحدة على سبيل المثال. ولدعم ذلك، يمكن للمرء أن يستشهد بالإحصاءات الصينية الرسمية التي تُظهر نموًا فصليًا ثابتًا في الناتج المحلي الإجمالي حتى خلال جائحة كوفيد-19.
كما أن التطور القوي الذي شهدته القطاعات التكنولوجية في الصين في السنوات الخمس الماضية يدفع الكثيرين إلى الاعتقاد بأن القوة الاقتصادية للصين قد تصل إلى منافسة الولايات المتحدة أو تجاوزها في وقت أقرب بكثير مما كان يُعتقد سابقاً. ونظرًا لأن النمو الاقتصادي لا يزال قويًا ولا يزال هناك مجال كبير لمزيد من التطور، يعتقد الكثيرون الآن أن هذا هو الوقت المناسب للعودة إلى الصين والاستفادة من إمكانية تحقيق المزيد من التطور.
في أعقاب الجائحة، يبدو أن العديد من الباحثين الصينيين ذوي القيمة العالية يميلون إلى القيام برحلة العودة إلى الصين، والشركات الصينية على استعداد لتسهيل الأمر عليهم. ولكن هذه سوق مدفوعة بالحاجة إلى مواهب محددة. وبالتالي، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو كيف يمكن للشركات الصينية أن تبرز في المنافسة على إمدادات محدودة نسبياً من الموظفين المهرة؟ إذا لم تكن في حجم أو حجم أو سمعة العلامة التجارية لشركات مثل Tencent أو Alibaba، فكيف يمكنك أن تصبح أكثر جاذبية لأفضل المواهب؟
فيما يلي 5 نصائح تستند إلى ما لاحظته في السوق من الشركات العميلة ومنافسيها في قطاعات التكنولوجيا والاستشارات والأدوية.
النصيحة رقم 1: عرض زيادة التعويضات
التكتيك الأول الواضح هو عرض تعويضات أعلى. فالعديد من الشركات الصينية تقدم زيادات كبيرة في الرواتب للمواهب المناسبة. يجب على أي شركة تسعى لجذب المواهب العائدة أن تتأكد من أنها على دراية بمستويات الرواتب المعروضة وقياس عرضها مقابل ذلك.
وكما سنرى، فإن المال ليس كل شيء، ولكن مع وجود العديد من العلامات التجارية الكبيرة والمعروفة التي تتنافس على المواهب، لا يمكن للشركات الصغيرة أن تتحمّل المزايدة عليها. إذا كنت تتطلع إلى جذب المواهب الصينية الماهرة إلى شركتك، فاحصل على فكرة عن الرواتب التي تُعرض على تلك المواهب، ثم تأكد من تقديم تعويضات في النطاق الأعلى من ذلك.
نصيحة رقم 2: تقديم عرض ترويجي
وهناك تكتيك آخر تستخدمه العديد من الشركات يسير جنبًا إلى جنب مع عرض رواتب أعلى – وهو عرض المزيد من المناصب العليا على المواهب التي تريدها. وهذا أمر مغرٍ، وعندما يُعرض على الشخص المناسب، غالبًا ما ينتج عنه موظف متحمس للغاية وحريص على تبرير الثقة التي أظهرها صاحب العمل الجديد فيه.
كما أن العديد من كبار الموظفين الصينيين إلى حد ما في الشركات الأمريكية والأوروبية قد يشعرون بالإحباط من النقص النسبي في المواهب الصينية المولد في المناصب القيادية في المؤسسات الكبرى – خاصة عند مقارنتها بالنجاح الواضح للأجانب من الدول الأخرى. وقد يشعر البعض بوجود نوع من السقف الزجاجي بالنسبة لهم خارج الصين. يمكن أن يكون عرض ترقية للعائدين وسيلة رائعة لزيادة احتمالية رغبتهم في الانضمام إلى مؤسستك.
النصيحة رقم 3: امنحهم المزيد من المسؤولية
إلى جانب الترقية، غالباً ما يتوق الباحثون والمهندسون المهرة إلى مزيد من المسؤولية ومجموعة من الأهداف الأكثر تحدياً في عملهم. احرص على أن تكون واضحاً عند إجراء المقابلات مع المواهب الصينية العائدة من العمل في الوظائف الرئيسية أنهم سيحصلون على ميزانية كبيرة أو فريق عمل يديرونه مما سيختبر مهاراتهم ويعزز تطورهم الشخصي والمهني.
النصيحة رقم 4: أوصل استراتيجيتك وخططك المستقبلية بوضوح
ستحصل معظم الشركات الصينية على دعم مالي من الحكومة لجذب المواهب الرئيسية المولودة في الصين إلى البلاد. وهذا في حد ذاته ليس ميزة. ولكن إذا قمت بتوصيل المسؤوليات والميزانية التي تتناسب مع الوظيفة التي تعرضها بوضوح – وقمت بذلك بشكل أفضل من منافسيك – فمن المرجح أن تأخذك المواهب على محمل الجد.
ضع استراتيجية واضحة للنمو في ذهنك وتأكد من توضيح مكان الفرد في تلك الاستراتيجية. حتى لو كانت شركتك صغيرة نسبيًا في الوقت الحالي، إذا كانت لديك خطة قوية ومقنعة للتطوير المستقبلي تستند إلى نوع من الأدلة، فمن المرجح أن يرى الأفراد إمكانية ما يمكنهم تحقيقه وكيف يمكنهم تطوير حياتهم المهنية من خلال الانضمام إليك.
النصيحة رقم 5: تقديم الدعم في الانتقال، بما في ذلك إعادة توطين العائلات
من أكبر العوائق التي تحول دون العودة هي المتاعب والتكاليف والتعقيدات التي تصاحب نقل العائلات آلاف الأميال في وقت قصير. عندما تكون متأكداً من أنك اخترت الشخص المناسب لعملك، فإن بذل الجهد لمساعدته على الانتقال قد يعني الفرق بين اختياره لك أو لأحد منافسيك.
هل يمكنك المساعدة في العثور على المدرسة المناسبة لأطفالهم؟ العثور على عقار جيد للإيجار المؤقت؟ دفع سلفة أو مكافأة للمساعدة في تكاليف الانتقال؟ أو ربما حتى ترتيب عمليات النقل مباشرة بالنيابة عنهم؟
إن أي جهد إضافي هو موضع تقدير ويمكن أن يساعد في جعل هذا الفرد يراك المكان المناسب له بدلاً من أحد منافسيك.
انضمت ساندي شي إلى شيفيلد هاوورث في عام 2021 كجزء من قسم الخدمات والتكنولوجيا وتعمل في مكتب شنغهاي. وهي تعمل مع عملاء متعددي الجنسيات في قطاعات التكنولوجيا الحيوية والأدوية والتكنولوجيا والصناعة والتجزئة والضيافة والخدمات الاستشارية لتقديم خدمات تحديد المواهب على المستوى التنفيذي وفحصها وتقييمها.
If you’d like to discuss your recruitment needs with Sandy, you can contact her at s.shi@sheffieldhaworth.com
