بقلم هيلين تيودور رئيسة قسم التنوع والمساواة والشمول، المديرة الإدارية في CTS، شيفيلد هاورث
مع حلول شهر تاريخ السود هنا مرة أخرى في المملكة المتحدة، فقد حان الوقت المناسب لتقييم مدى تمثيل مجتمعات السود في مؤسستك. ففي نهاية المطاف، لقد عرفنا منذ فترة طويلة أن زيادة التنوع تقدم فوائد كبيرة لعملائك، وقدرتك على الابتكار، وأرباحك النهائية. أضف إلى ذلك زيادة الوعي بمعاناة مجتمعات السود في بريطانيا في أعقاب قضية جورج فلويد في الولايات المتحدة الأمريكية، وستجد أن الحجة الداعية إلى مزيد من الإدماج لم تكن أقوى مما هي عليه الآن.
تُظهر نظرة سريعة على العناوين الرئيسية أن التقدم المحرز متباين. تُظهر أحدث الأرقام أن 74 شركة من الشركات المدرجة في مؤشر فوتسي 100 تضم أقليات عرقية في مجالس إدارتها اعتبارًا من 2 نوفمبر 2020، وهو ما يمثل “تقدمًا كبيرًا” في زيادة التنوع.
ومن ناحية أخرى، فإن الأرقام الخاصة بالسود على وجه التحديد أقل إيجابية. ففي حين أن الأشخاص ذوي البشرة السمراء يشكلون حوالي 3.3% من السكان على المستوى الوطني، فإن نسبة المديرين التنفيذيين وغير التنفيذيين من ذوي البشرة السمراء في مجالس إدارة الشركات المدرجة في مؤشر فوتسي 100 لا تتجاوز 1.1% فقط. والأسوأ من ذلك هو أن هذه النسبة تمثل انخفاضًا عن الذروة التي بلغت 1.3% قبل ست سنوات.
وكما هو الحال مع أي تحدٍ مجتمعي، فإن الحلول ليست سهلة. هنا في شيفيلد هاوورث، لدينا تمثيل جيد للموظفين السود في بعض مكاتبنا العالمية، ولكن هناك مكاتب أخرى لا يزال هناك بالتأكيد عمل يجب القيام به.
نحن بالتأكيد لا نريد أن ندعي أننا قد فهمنا كل شيء، ولكن بروح التحسين، جمعنا القائمة التالية من المبادرات المستمدة من عملائنا هنا في المملكة المتحدة وأماكن أخرى حول العالم. نأمل أن تجد هذه القائمة مفيدة لك في جهودك الخاصة لتعزيز المواهب السوداء وتحسينها.
#رقم 1: قياس فجوة الأجور على أساس العرق في مؤسستك
في استطلاع حديث لشركة PwC، قالت ثلثا الشركات التي شملها الاستطلاع إنها تجمع بيانات عن العرق. حوالي 20% ممن شملهم الاستطلاع يقومون بحساب الفجوة في الأجور على أساس العرق، بزيادة أربعة أضعاف عن الاستطلاع السابق الذي أجرته برايس ووترهاوس كوبرز حول هذا الموضوع في عام 2018.
إذا بدأت مؤسستك في قياس الفجوة في الأجور على أساس العرق، فإن ذلك سيضعك ضمن أفضل 20% من الشركات في المملكة المتحدة. والأكثر من ذلك، إذا قمت بالإبلاغ عن هذه الفجوة، فمن المرجح أن يجعلك هذا المستوى من الشفافية أكثر جاذبية للخريجين السود والمواهب العليا. وفقًا لشركة PwC، فإن نصف الشركات التي شملها الاستطلاع تخطط للإبلاغ عن فجوة الأجور على أساس العرق في السنوات الثلاث القادمة.
وفي الوقت نفسه، دعا معهد تشارترد للموظفين والتنمية إلى الإبلاغ الإلزامي عن الفجوة في الأجور على أساس العرق بحلول عام 2023.
باختصار، إذا اتخذت إجراءً الآن، ستكون في الطليعة. أما إذا انتظرت، فقد تصبح سريعاً متخلفاً وتصبح أقل جاذبية لأفضل المواهب السوداء.
#رقم 2: استمع إلى موظفيك السود
يستفيد الموظفون السود من المساحات التي يمكنهم فيها التأثير على ثقافة الشركة، أو رفع شكاواهم بثقة – فيما يتعلق بالاعتداءات الصغيرة، على سبيل المثال – أو حتى مجرد بناء الثقة في إيجاد صوتهم دون خوف من اللوم.
هناك عدة طرق تسعى الشركات جاهدة لتلبية هذه الحاجة. وهي تشمل مجموعات موارد الموظفين (ERGs) للموظفين الملونين (أو نادراً ما تكون للموظفين السود على وجه التحديد)، والتوجيه، و”التوجيه العكسي”، والمنتديات المنتظمة حيث يمكن للموظفين السود تقديم تعليقاتهم إلى كبار القادة حول ما يعمل بشكل جيد وما يمكن تحسينه.
فكرة إنشاء مجموعات موارد الموظفين للموظفين السود ليست جديدة. ففي الولايات المتحدة، يعود تاريخها إلى سبعينيات القرن الماضي. واليوم، أصبحت هذه المجموعات شائعة في العديد من المؤسسات. وتشير الأبحاث التي أُجريت في الولايات المتحدة إلى أن المواهب السوداء أكثر احتمالاً للتقدم لشغل وظائف في الشركات التي لديها مجموعات موارد الموظفين، وكذلك أكثر احتمالاً للبقاء في تلك الشركات.
ومع ذلك، فإن وجود مجموعة الاستجابة للطوارئ ليس سوى البداية. فغالبية هذه المجموعات يديرها متطوعون وقد يواجهون صعوبة في الحصول على الموارد. في السنوات الأخيرة، تقوم المزيد من المنظمات في السنوات الأخيرة بتجربة دفع أجور إضافية للموظفين الذين يديرون مثل هذه المجموعات، بالإضافة إلى توفير موارد أخرى. إن دعم مجموعة ERG هو علامة على أنك ستأخذ الأمر على محمل الجد.
يعد التوجيه – خاصة عندما تكون قادرًا على التوفيق بين مدير تنفيذي أسود أقدم وموظف مبتدئ – طريقة رائعة لبناء ثقة ومهارات موظفيك السود. ومع ذلك، لا يوجد في كل مؤسسة عدد كافٍ من كبار القادة السود ليتمكنوا من القيام بذلك. ونتيجة لذلك، تلجأ العديد من المؤسسات إلى “التوجيه العكسي” حيث يطلب كبار القادة من موظفيهم المبتدئين الحصول على تعليقات من موظفيهم المبتدئين. وقد وجد العديد من كبار القادة أن هذه العملية تفتح أعينهم ويقولون إنهم أصبحوا على دراية بالتحديات التي لم يكونوا ليدركوها لولا ذلك.
أبلغ العديد من عملائنا في القطاع المصرفي عن إنشاء منتديات خاصة حيث يمكن للموظفين الملونين تقديم ملاحظاتهم إلى كبار القادة كل ثلاثة أشهر حول ما كان يسير بشكل جيد وما يمكن أن يفعلوه أكثر. وهذا يمنح هؤلاء الموظفين مكاناً يمكنهم التحدث فيه بحرية.
خلال مائدة مستديرة عالمية حول إدارة المخاطر ضمت كبار مسؤولي المخاطر من القطاع المصرفي استضافتها الشركة في يونيو من هذا العام، قالت إحدى المشاركات – وهي نفسها امرأة ملونة – إن شركتها اكتشفت أن بعض الزملاء السود لا يرغبون في التحدث علانية عندما يشعرون أنهم لا يحصلون على فرص للتقدم في حياتهم المهنية. والسؤال المطروح في مثل هذه الظروف هو كيفية خلق مساحة آمنة داخلياً.
وقالت: “أنا أعمل مع اثنين من الزملاء السود لمعرفة ما إذا كان بإمكاننا إنشاء مساحة آمنة للناس للتحدث عن القضايا ودعم زملائنا السود على وجه الخصوص”.
النقطة الأساسية هي أنه لكي تدعم موظفيك السود، عليك أن تستمع إليهم وتستجيب لتحدياتهم وأسئلتهم وإحباطاتهم. ستختلف الآلية الدقيقة من مؤسسة إلى أخرى، ولكن يجب عليك الاستماع – والقيام بذلك بإخلاص.
#رقم 3: إنشاء برامج تطوير القيادة المصممة خصيصاً لتناسب احتياجاتك
توجد العديد من برامج تنمية المهارات القيادية التي يمكن للمنظمات تكييفها حسب احتياجاتها. وعلى مدى السنوات القليلة الماضية، شملت هذه البرامج على نحو متزايد القدرة على تكييف تلك البرامج لتناسب الأفراد السود، وكذلك الأفراد من الأقليات الأخرى الممثلة تمثيلاً ناقصاً.
وتركز هذه البرامج على مهارات التواصل، وبناء شبكات شخصية فعالة، وتسخير الهوية والاختلافات الثقافية لصالح الأفراد والمؤسسات. وفي الوقت الحاضر، فإن الفجوة الأكثر وضوحًا في التمثيل هي على مستوى المناصب العليا، وتتطلع العديد من مؤسسات FTSE 100 إلى تصحيح هذا الوضع من خلال تطوير موظفيها من ذوي البشرة السمراء وإعدادهم لتولي مناصب قيادية عليا.
#رقم 4: تقديم التزام علني حقيقي
في العام الماضي، قامت شركة KPMG المملكة المتحدة بتعيين دينا كوبينا – وهي امرأة سوداء – شريكاً. إن تعيين المزيد من كبار القادة والمديرين التنفيذيين من ذوي البشرة السوداء يرسل إشارة واضحة بأنك ملتزم بالمساواة، ومكافأة القادة السود الموهوبين كما يستحقون.
ومن المرجح أن تكون الشركات التي تقوم بذلك الآن أكثر جاذبية للمواهب السوداء. وبالمثل، فإن تعيين المزيد من الأفراد ذوي البشرة السمراء في المناصب العليا التي تواجه العملاء يرسل أيضاً إشارات إيجابية.
من المرجح أن يكون للإعلان عن مبادراتك الأخرى – على سبيل المثال توفير المزيد من الموارد لمجموعات إدارة الموارد البشرية، أو برنامج تطوير القيادة للأفراد الموهوبين من ذوي البشرة السمراء – تأثير مماثل. ومن شأن ذلك أن يجعلك تؤمن بما تقوله وتثبت أنك لا ترى التنوع والشمول للأفراد ذوي البشرة السمراء مجرد ممارسة لوضع علامات على الصناديق.
#رقم 5: مراجعة عملية التوظيف
وأخيراً – وربما الأكثر وضوحاً – يجب عليك مراجعة عملية التوظيف لديك. هل تقوم عن طريق الخطأ بصياغة مواصفات الوظيفة التي من شأنها أن تردع المرشحين السود عن التقدم للوظيفة؟ هل لديك شرط ينص على أن شريكك في التوظيف يجب أن يوفر نسبة مئوية دنيا من المرشحين السود – أو تبرر سبب عدم قدرتهم على ذلك ؟
فيما يلي بعض الاعتبارات الأخرى لعملية التوظيف التي نوصي بها العملاء، والتي ساعدت العديد منهم على زيادة التنوع لديهم:
- ضع في اعتبارك القيمة المقترحة لموظفيك، وما إذا كانت مؤسستك جذابة للمرشحين السود. إذا كنت غير متأكد، اسأل موظفيك السود – وشجعهم على الصراحة
- تأكد من أن المحاورين متنوعين ومتوازنين
- استعن بمحاور مستقل
- توفير راعٍ أو مدرب لعملية المقابلة الشخصية
- كن مستعدًا لقضاء المزيد من الوقت مع مرشحين متنوعين، وقم ببناء ذلك في الجداول الزمنية
- كن مستعدًا لقضاء بعض الوقت في مساعدة المرشح على بناء الثقة مع الشركة
- كن واضحًا بشأن معايير التقييم
- استخدام أدوات التقييم الرسمية لتقديم رؤية غير متحيزة، واستخدام النتائج لإثراء خطط التطوير
- النظر في التدريب لمساعدة المرشح على الهبوط بنجاح
إن الدافع للتوظيف السريع غالبًا ما يجعل من الصعب جذب وتوظيف المرشحين السود، وذلك لأن معظم المؤسسات ستحتاج إلى تكييف عملياتها. وكلما زاد تركيزك على السرعة عند ملء الوظيفة، زادت احتمالية توظيف المزيد من المواهب التي لديك بالفعل.
عندما يتعلق الأمر بتوسيع نطاق الوصول إلى السود، يجدر بنا أيضًا النظر في برامج مثل برنامج 10,000 متدرب أسود. صُمم هذا البرنامج لتوفير خبرة عملية قيّمة لطلاب الجامعات الشباب السود، والخريجين الجدد، وأولئك الذين يقضون سنوات الفجوة، لمنحهم ميزة تنافسية عند التقدم للحصول على وظائف بدوام كامل.
ليس عليك أن تفعل كل شيء، ولكن عليك أن تفعل شيئًا ما
إن تمثيل السود في قطاع الأعمال في المملكة المتحدة ليس قضية جانبية أو لفتة سياسية صحيحة أو التزامًا مملًا. إنه أمر أساسي لمستقبل اقتصادنا. إن المواهب السوداء غير المستغلة بشكل كافٍ، حيث لا يزال الناس غير قادرين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة، هو عائق للأداء الاقتصادي ومشكلة يمكن أن تؤدي إلى مزيد من الانقسام الاجتماعي إذا تُركت دون حل.
تدرك معظم المنظمات ذلك، وترغب في بذل المزيد من الجهد، على الرغم من أنها ربما أعاقها نقص المعرفة، أو الاضطرار إلى التركيز على قضايا أكثر إلحاحًا. ربما يكون الاضطراب الناجم عن الجائحة قد لعب أيضًا دورًا في إبطاء التقدم.
ومع ذلك، هناك الكثير من الأشياء التي يمكننا جميعاً القيام بها لاتخاذ إجراءات. آمل أن تساعدك الاقتراحات الواردة في هذه المقالة على تكثيف جهودك في مجال التنوع والشمول فيما يتعلق بالمواهب السوداء كما فعلت معنا.
