الكثير من المنظمات لا تولي الإعاقة الجسدية التركيز الذي تحتاجه للتغلب على وصمة العار وزيادة التمثيل – فما الذي يمكنك فعله لضمان عدم الوقوع في نفس الفخ؟
بقلم ساهانا غابرييل، مستشارة مشاركة، شيفيلد هاوورث أستراليا
يعاني أكثر من واحد من كل ستة أشخاص في أستراليا من إعاقة جسدية. أما على الصعيد العالمي، فتتراوح التقديرات بين مليار وملياري شخص، أو ما بين 15% و37.5% من سكان العالم. ومع ذلك، وعلى الرغم من مدى شيوع الإعاقة الجسدية، لا تزال هناك وصمة عار مرتبطة بها. يمكن أن تكون هذه الوصمة ضارة للغاية بالنسبة لآفاق توظيف الأشخاص – وهذا أقل ما يمكن أن يقال.
في العام الماضي، وجد مكتب إحصاءات العمل الأمريكي أن معدل بطالة الأشخاص ذوي الإعاقة كان أكثر من ضعف معدل بطالة الأشخاص الذين لا يعانون من إعاقة. وخلال أحد مشاريع البحث التنفيذي التي كُلفت فيها تحديدًا بالبحث عن مرشحين من ذوي الإعاقات الجسدية، أخبرني هؤلاء المرشحون أنهم عادةً لا يفصحون عن إعاقاتهم عند التقدم للوظائف، حيث يشكل ذلك عائقًا أمام توظيفهم، أو حتى الوصول إلى مرحلة المقابلة.
“الكثير من الشركات تعيق نفسها عندما يتعلق الأمر بتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.”
وفقًا لحديث TEDx هذا عن دمج ذوي الإعاقة في مكان العمل من رائدة الأعمال ومستشارة الموارد البشرية ليسا برادشو: “نحن نرى إعاقات الأشخاص، ونحكم على قدراتهم بناءً على ذلك… المشكلة في مكان العمل هي أنه إذا كانت معاييرك منخفضة، فإنك لا ترى القيمة التي يمكن أن يضيفها هذا الشخص إلى مؤسستك.”
وكما جاء في مقال في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو: “… الكثير من الشركات تعيق نفسها عندما يتعلق الأمر بتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. فهم يرون أن توظيف (بعض) الأشخاص ذوي الإعاقة هو “الشيء الصحيح الذي يجب القيام به” ولكنهم لا يرون أنه جزء من استراتيجية المواهب التي ستفيد الشركة وتفوق ما يرونه من نفقات ومخاطر محتملة.”
لماذا لا نتحدث عن هذا الأمر؟
إذا كان الأشخاص ذوو الإعاقات الجسدية لا يتعرضون للتمييز، فلماذا لا يلقون مثل هذا الاهتمام الضئيل في الحوار العام حول مبادرة التنوع والمساواة والإدماج؟
تشرح السيدة برادشو – التي وُلدت بضمور العضلات الشوكي – هذا التفاوت بشكل جيد في حديثها في TEDx، قائلة “لقد أنفقنا ثروة طائلة كشركات لتعزيز التنوع… فالجنس والعرق يضيفان إلى قيمتنا. لا يمكننا أن نحكم على الناس بناءً على مفاهيمنا النمطية. فلماذا لا يزال الناس يتواصلون معي بصوت الشفقة الغنائي ويمنحونني القدرة الإدراكية لطفل في الخامسة من عمره؟”
“عندما يتعلق الأمر بالأشخاص الذين يعانون من إعاقات جسدية، لا يوجد دافع استباقي لزيادة التمثيل”.
من الشائع أن تكون الشركات استباقية فيما يتعلق بالتوظيف من أجل التنوع الجنسي أو العرقي، ولكن هذا الأمر يكاد يكون غير مسموع عندما يتعلق الأمر بالإعاقة الجسدية. كان المشروع الذي ذكرته أعلاه هو المشروع الوحيد منذ ست سنوات الذي طلب فيه العميل تحديداً مرشحين من ذوي الإعاقة.
كجزء من مجموعة شيفيلد هاوورث للإعاقة الجسدية، نناقش بانتظام هذا التحدي وما يجب القيام به حيال ذلك. باختصار، أعتقد أن هناك ثلاثة أشياء يجب على الشركات القيام بها إذا أرادت أن تصبح أكثر شمولاً للأشخاص ذوي الإعاقات الجسدية.
1. زيادة الوعي
كما ناقشنا من قبل، لا تحظى الإعاقات الجسدية بنفس القدر من الاهتمام الذي يحظى به الجنس أو العرق أو التنوع العصبي أو تمثيل المثليين أو حتى التنوع المعرفي. وبشكل عام، تسعى الشركات بشكل عام إلى تحسين تنوعها في هذه المجالات. فهم يطلبون قوائم أكثر تنوعاً من المرشحين باستخدام هذه المعايير. عندما يتعلق الأمر بالإعاقة الجسدية، فإن الأمر ببساطة ليس كذلك.
من المحتمل أن يكون لديك هدف لتمثيل المرأة في مؤسستك، أو هدف لزيادة نسبة الأشخاص الملونين في القوى العاملة لديك. هل لديك هدف مماثل لذوي الإعاقات الجسدية؟ إذا لم يكن كذلك، لماذا؟
هل لديك مجموعة موارد للموظفين الحاليين الذين يعانون من إعاقات جسدية لتسليط الضوء على التحديات الحالية والحلول الممكنة لها – أو للتوصل إلى أفكار حول كيفية أن تصبح أكثر جاذبية للموظفين الجدد من ذوي الإعاقات الجسدية؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فلماذا لا؟
2. عبّر عن التزامك
إذا كنت ملتزمًا بالمساواة والإدماج للأشخاص ذوي الإعاقات الجسدية، فهل تقوم بتوصيل ذلك؟ هناك عدة طرق يمكنك القيام بذلك، على سبيل المثال عن طريق:
- إدراج بيان حول التزامك بإدماج الأشخاص ذوي الإعاقات الجسدية على موقعك الإلكتروني
- مراجعة عقودك وإجراءاتك لإزالة التحيز اللاواعي – والإبلاغ عن قيامك بذلك
- نشر الالتزام بزيادة نسبة الموظفين ذوي الإعاقات الجسدية لديك
- إضافة عبارة إلى مواصفات وظيفتك وإعلانات الوظائف الشاغرة لديك تقول شيئاً مثل “نحن صاحب عمل شامل للجميع ونشجع الأشخاص ذوي الإعاقات الجسدية على التقدم للوظيفة.”
- إجراء مقابلات مع الموظفين الحاليين الذين يعانون من إعاقات جسدية وتسليط الضوء على مساهماتهم في الشركة عبر المدونات المنتظمة أو منشورات LinkedIn
3. تدريب مدرائك
من المسلم به أنه يجب عليك كصاحب عمل إجراء تعديلات معقولة للموظفين الذين يعانون من إعاقات جسدية، مثل تركيب منحدر لمستخدمي الكراسي المتحركة أو إنذار سمعي بصري للحريق للموظفين الصم أو ضعاف السمع.
والأهم من ذلك هو تدريب المديرين لزيادة وعيهم باحتياجات الأشخاص ذوي الإعاقات الجسدية. ففي النهاية، ليست الإعاقات الجسدية لدى الجميع مرئية أو واضحة. قد يحتاج الشخص الذي يعاني من مشاكل خطيرة في الظهر إلى النهوض والتمدد كل 30 دقيقة. قد يحتاج الموظف المصاب بالسكري من النوع الأول إلى حقن نفسه بالأنسولين عدة مرات خلال يوم العمل.
“يجب على المديرين تطوير التعاطف والتفاهم والمرونة عندما يتعلق الأمر بموظفيهم الذين يعانون من إعاقات جسدية.”
هذه مجرد أمثلة قليلة. والمقصود هنا هو أنه يجب على المديرين تطوير تعاطفهم وقدرتهم على التحلي بالمرونة أو تفهم احتياجاتهم. فكما أن آباء الأطفال الصغار (عادةً) قد أُعطوا (عادةً) المزيد من الاهتمام عندما يتعلق الأمر بالعمل من المنزل، وكما أن (معظم) أصحاب العمل الآن يأخذون الصحة النفسية بجدية أكبر في أعقاب الإغلاق بسبب كوفيد-19، كذلك يجب على المديرين وكبار القادة أن يصبحوا أكثر وعياً واستجابة لاحتياجات الموظفين ذوي الإعاقات الجسدية.
أفضل طريقة لضمان حدوث ذلك هي النظر في دورات وبرامج تدريبية محددة. إن طريقة تعاملك مع موظفيك في العمل هي المفتاح لمدى شعورهم بأنك شامل للجميع. لذا، إذا كنت تنوي أخذ الإعاقة الجسدية على محمل الجد، فإنني أشجعك على التفكير بجدية في التدريب الإداري.
الأشخاص ذوو الإعاقات الجسدية يستحقون الاحترام أيضاً
في النهاية، كما هو الحال مع الصحة النفسية وزيادة التنوع وزيادة التمثيل بين الجنسين، فإن إدراك التحديات التي ينطوي عليها الأمر – أو حتى أن هناك تحديات يجب معالجتها – هو الخطوة الأولى. وطالما أنك تحترم اختلافات الناس، يمكن حل هذه المشكلات ببعض التفهم والتركيز.
لا يزال سبب حصول الأشخاص ذوي الإعاقات الجسدية على اهتمام أقل في محادثة مبادرة التنمية التعليمية مقارنةً بالعديد من المجموعات الأخرى لغزاً. ولكن إذا كنت جاداً بشأن مبادرة التعليم من أجل التنمية، فهذا جزء من المحادثة التي يجب أن تخوضها أيضاً.
