على مدار العقد ونصف العقد الماضي، تبنت مئات الشركات الكبرى سياسات ومزايا وممارسات تهدف إلى تعزيز إدماج مجتمع المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسية والمتحولين جنسيًا ومزدوجي الجنس والمتحولين جنسيًا (LGBTQ+) في مكان العمل مع تحقيق تقدم ملموس مثل اعتماد تدابير الحماية من التمييز على نطاق واسع فيما يتعلق بالتوجه الجنسي والهوية الجنسية؛ ومزايا الشركاء؛ ومجموعات موارد الموظفين؛ وتنوع الموردين؛ وجهود السياسة العامة. [1] حصلت 609 شركات كاملة على درجة 100% في مؤشر المساواة بين الشركات لعام 2018 الصادر عن حملة حقوق الإنسان.
ومع ذلك، لا يزال ظهور ثنائيي الجنس وإدماجهم يشكل تحديًا للعديد من أماكن العمل. فالسياسات والمزايا والممارسات الشاملة لمجتمع الميم ومزدوجي الميول الجنسية والمتحولين جنسيًا ومزدوجي الجنس والمتحولين جنسيًا هي أمور بالغة الأهمية لخلق المزيد من المساواة في العمل، ولكنها وحدها لا تكفي لإحداث تغيير ثقافي حقيقي. تُظهر أبحاث مؤسسة HRC حول الواقع اليومي لتجارب مجتمع الميم أو مناخ مكان العمل باستمرار وجود أعداد كبيرة من العمال ثنائيي الهوية في كل منطقة وصناعة وفئة عمرية.
في الوقت نفسه، لا تزال مستويات الجهود المتضافرة التي يبذلها أصحاب العمل ومجموعات موارد الموظفين لإدماج العمال ثنائيي الجنس منخفضة بشكل غير متناسب. وهذا يضاعف من معاناة العمال ثنائيي الميول الجنسية الذين غالبًا ما يتم الإبلاغ عن شعورهم بأنهم لا يستطيعون تقديم أنفسهم بالكامل إلى العمل والانفتاح على هوياتهم، حيث أفاد غالبية العمال ثنائيي الميول الجنسية في الدراسات الوطنية بأنهم منفتحون “على أحد” أو “على عدد قليل من الأشخاص” في العمل.
على سبيل المثال، وجدت دراسة المناخ التي أجرتها مؤسسة HRC درجات من المساواة، أن ثنائيي الجنس أقل احتمالًا للإبلاغ عن ميولهم الجنسية في استطلاع سري مجهول الهوية للموارد البشرية من أقرانهم من المثليين والمثليات – 59 في المئة مقابل 79 في المئة من الرجال المثليين و77 في المئة من المثليات.
تعد التفاعلات اليومية – “محادثات براد الماء” – فرصًا لبناء الألفة بين زملاء العمل وجزءًا ثابتًا من يوم العمل بشكل عام. ومع ذلك، فإن هذه اللحظات التي تبدو صغيرة من الدردشة بين الزملاء يمكن أن تكون أيضًا مصدرًا للسلوكيات التي توتر البيئة وتمنع الاندماج الكامل لمجتمع الميم، وخاصةً اندماج ثنائيي الجنس. في استطلاع حديث أجرته منظمة HRC، أفاد 43% من العاملين من مجتمع الميم بأن 43% من العاملين من مجتمع الميم أفادوا بأنهم سمعوا نكاتاً عن ثنائيي الجنس. ومن أكثر الطرق شيوعًا التي يلجأ إليها شخص ما للتملص أو التعافي من تصريح مسيء هو الادعاء بأنها كانت مجرد مزحة. ومع ذلك، فإن النكات هي مؤشرات عادلة على الثقافة والمناخ؛ حول ما هو السلوك المقبول وما هو السلوك المقبول وما هو مقبول للسخرية. بالنسبة للشخص ثنائي الميول الجنسية الذي يقيس ما إذا كان مكان العمل مكانًا آمنًا للخروج أم لا، فإن نكتة واحدة غير مدققة أو ملاحظة سلبية يمكن أن تكون كافية لإبقاء شخص ما في الخزانة.
تتمثل القوة الدافعة وراء عدم ظهور ثنائية الجنس في غلبة الصور النمطية السلبية والمفاهيم الخاطئة عن مجتمع ثنائيي الجنس. على الرغم من وجود أدلة كبيرة على عكس ذلك، يستمر بعض الناس في تصديق الخرافة القائلة بأن ثنائية الجنس غير موجودة أو أنها “مجرد مرحلة” في الطريق إلى أن تكوني مستقيمة أو مثلية أو أن ذلك يتعلق بكونك غريبة أكثر من كونه تفضيلًا جنسيًا. في الواقع، تُظهر الدراسات أن عدد ثنائيي الجنس أكثر أو أكثر من عدد المثليين والمثليات مجتمعين. [2]
إن تأثير عدم ظهور ثنائيي الجنس في مكان العمل واضح – حيث أن اضطرار الموظفين لإخفاء هويتهم يأتي على حساب مشاركة الموظفين الأفراد والاحتفاظ بهم، ويكشف عن تحديات أوسع نطاقًا للإدماج الكامل في مكان العمل – ليس فقط فيما يتعلق بالأشخاص ثنائيي الجنس ولكن على طول خطوط التنوع الأخرى مثل الجنس والعرق والقدرة أيضًا.
كفرد
- تحدي نفسك. ما هي التحيزات التي تحملها عن الأشخاص ثنائيي الجنس؟ لدينا جميعًا ميول ومعتقدات مبنية على دروسنا الحياتية المبكرة التي نحملها معنا إلى مكان العمل وعلاقاتنا مع الآخرين. كن على استعداد للاعتراف بتحيزك ومعالجته حتى لو كان ذلك غير مريح.
- استخدم لغة شاملة – لا تفترض معرفة التوجه الجنسي للفرد. قد لا يكون الشخص الذي يقيم علاقة من نفس الجنس بالضرورة مثليًا أو مثليًا – وقد لا يكون الشخص الذي يقيم علاقة من جنس مختلف بالضرورة غيري الجنس.
- تذكر – ب جزء من مجتمع الميم+! لا يزال الزملاء ثنائيو الجنس في علاقات جنسية مختلفة أعضاء في مجتمع LGBTQ+ وليسوا مثل الحلفاء.
- ارفع صوتك. إذا سمعت بالصدفة تعليقًا معاديًا لمزدوجي الميول الجنسية أو نكتة غير لائقة في مكان عملك، أخبر الآخرين أن هذا غير مقبول. يمكن لمصطلح مثل “الجلوس على الحياد” أو حتى مجرد النظرات العابرة أن تخلق بيئة غير مرحبة بثنائيي الجنس.
- اغتنموا الفرص لتسليط الضوء على القصص الإيجابية للأشخاص ثنائيي الميول الجنسية – سواء كانوا أشخاصاً تعرفونهم شخصياً أو شخصيات عامة – فهذا يساعد على خلق تواصل مع التجارب الإنسانية للأشخاص ثنائيي الميول الجنسية.
في مجموعة الطوارئ الخاصة بمجتمع الميم
- كن شاملاً للجميع في مجموعة أو شبكة موارد الموظفين الخاصة بك.
- فكر في محادثاتك وبرامجك الجماعية وفعالياتك – وكن متعمدًا في خلق مساحة شاملة للجميع. على سبيل المثال، قم بتكريم أحد الرواد في مجال الإدماج الثنائي في جوائز القيادة أو المشاركة السنوية.
- تضمين فعاليات محددة لخلق الوعي بثنائية الجنسين؛ على سبيل المثال، الاحتفال بيوم الاحتفال بثنائية الجنس سنويًا في 23 سبتمبر.
- مراجعة الضمانات ومواد التواصل مع التركيز على التمثيل الثنائي (على سبيل المثال في الاستشهاد بمشاهير مجتمع الميم وأمثلة على أفضل الممارسات وغيرها).
- تقديم إرشادات إلى كبار أبطال مجموعة ERG والمتحدثين الرسميين للإشارة بسلاسة إلى إدماج ثنائيي الجنس في المحادثات بدلاً من اختصار المجتمع إلى “مثلي الجنس” أو “مثليي الجنس والمثليات” عند الإشارة إلى التوجه الجنسي.
الموارد البشرية والإدارة:
- تأكد من أنك على دراية بسياسات شركتك وممارساتها ومزاياها المتعلقة بالأشخاص ثنائيي الجنس.
- كن على دراية بمزايا شركتك فيما يتعلق بمزايا الشريك المحلي من نفس الجنس ومزايا الشريك المحلي من الجنسين. عندما تقدم شركة ما مزايا الشريك المنزلي للأزواج من نفس الجنس فقط، يمكن أن تعاني العلاقات بين الأزواج من الجنسين من الجنسين المختلفين، وكذلك الأزواج الذين يختارون عدم الزواج لأسباب أخرى. ادعم مزايا الشريك المنزلي من نفس الجنس ومختلف الجنس في شركتك.
- قم بزيادة الوعي والفهم من خلال دمج أمثلة شاملة للثنائي في دورات التدريب على عدم التمييز ومكافحة التحرش و/أو التدريب على التحيز الواعي/غير الواعي في مكان العمل.
في شيفيلد هاوورث، يُعد التنوع والمساواة والشمول من الضرورات الاستراتيجية لأعمالنا، ونحن ملتزمون بدعم جميع زملائنا وعملائنا ومرشحينا بغض النظر عن ميولهم الجنسية.
نهدف إلى جمع الناس معًا من خلال تبادل الأفكار والدعم العاطفي واستراتيجيات الشمولية المدفوعة بالتغيير لتحسين تمثيل وإدماج المثليين وم زدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسية والمتحولين جنسيًا في هذا المجال. نحن هنا لتمكين جميع شركات البحث وتقديم المشورة لها بشأن أفضل الطرق التي يمكنها من خلالها إنشاء مساحة عمل آمنة وشاملة لموظفيها من مجتمع الميم. مساحة تعزز التكاتف والصداقات والحلفاء، بغض النظر عن مكان العمل.
[1] في مؤشر المساواة بين الشركات لعام 2018، كان لدى 99% من الشركات المصنفة سياسات عدم تمييز تشمل تحديدًا التوجه الجنسي و97% منها تشمل الهوية الجنسية. توفر 82% من الشركات المصنفة في مؤشر المساواة في الشركات مزايا الشريك المنزلي، و89% من الشركات لديها مجموعة علاقات عمل أو مجلس للتنوع، وأكثر من الثلثين (72%) تشارك في جهود خارجية للمشاركة العامة مع مجتمع المثليين ومزدوجي الميل الجنسي والمتحولين جنسيًا ومزدوجي الميول الجنسية والمتحولين جنسيًا.
[2] دراسة معهد ويليامز؛ غيتس، غاري ج. ج. ، 2011 كم عدد الأشخاص من المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسية؟
