بقلم جوزفين كريستيان، مساعد – ممارسة الخدمات العالمية، شيفيلد هاوورث
موضوع شهر تاريخ السود هذا العام هو النمو. تخبرنا الأبحاث – والتجارب الحية – أن هناك العديد من القضايا الأساسية التي تعيق الأمريكيين من أصل أفريقي من تحقيق النمو مقارنة بنظرائهم البيض. في هذه المدونة، نريد أن نستكشف في هذه المدونة إحدى هذه القضايا الرئيسية ونسلط الضوء على بعض الأفكار لدعم المجتمع الأمريكي من أصل أفريقي في المستقبل.
الفجوة في الأجور العرقية أكبر من الناتج المحلي الإجمالي السنوي لمعظم الدول
في الشهر الماضي، توقعت شركة ماكنزي تفاوتًا سنويًا قدره 220 مليار دولار بين أجور السود اليوم وما ستكون عليه “في سيناريو التكافؤ الكامل”. مبلغ 220 مليار دولار يكاد يصعب استيعابه. كمرجع، فهو يساوي تقريبًا الناتج المحلي الإجمالي السنوي لليونان في عام 2022. وهو في الواقع أكثر من الناتج المحلي الإجمالي لجميع الاقتصادات العالمية باستثناء أكبر 55 اقتصادًا عالميًا. وهذه فقط الفجوة في التعويضات المالية للسود في الولايات المتحدة اليوم.
إذا كان هناك تمثيل مالي أقوى من ذلك للتعبير عن عدم المساواة العرقية، فلا يمكنني التفكير فيه. يجب على أي حليف أن يسأل نفسه بالتأكيد ما الذي يمكن فعله لسد هذه الفجوة.
وكما يقول التقرير: “اليوم يقل متوسط الأجر السنوي للعمال السود بحوالي 30 في المائة، أو 10,000 دولار، عن متوسط أجر العمال البيض – وهو رقم له آثار هائلة على الأمن الاقتصادي للأسر والاستهلاك والقدرة على بناء الثروة. ويشكل العمال السود 12.9 في المئة من القوى العاملة في الولايات المتحدة اليوم ولكنهم يكسبون 9.6 في المئة فقط من إجمالي الأجور في الولايات المتحدة.”
لماذا توجد هذه الفجوة؟
يجب معالجة هذا التفاوت المالي من أجل التقدم الاجتماعي. لماذا يحصل العمال السود على أجور أقل بكثير في المتوسط؟ هل لأن أرباب العمل يستغلون هذا الأمر؟ هل هو بسبب نوع العمل الذي يتم القيام به – هل السبب هو أن الموظفين السود يعملون في وظائف من النوع الذي يتقاضون أجورًا أقل؟ هل السبب هو أن السود يحصلون على ترقيات أقل؟
سد الفجوة
إنها مشكلة نحتاج إلى فهمها – وبسرعة. وفيما يلي بعض الأفكار التي يمكن أن تساعدنا.
- يجب أن يتأكد أصحاب العمل من أنهم لا يدفعون للموظفين السود أجورًا أقل من تلك التي يدفعها الموظفون البيض مقابل نفس الدور الذي يقوم به الموظفون البيض. وإذا كانوا كذلك، فعليهم زيادة تلك الأجور حتى تتطابق.
- يمكن لأصحاب العمل تقديم المكافآت للعاملين على قدم المساواة، على سبيل المثال من خلال تقاسم المكافآت بالتساوي بين الفريق كتقدير لأهمية العمل الجماعي. وبهذه الطريقة، سيحصل أعضاء الفريق السود في الأدوار التي قد لا يحصلون عادةً على مكافآت أو عمولات على المشاركة في نجاح الفريق والحصول على بعض التقدير المالي لجهودهم.
- يمكن للشركات تقديم شهادات أو منح دراسية للعمال السود لمساعدتهم على رفع مستوى مهاراتهم، مما يزيد من احتمالية النظر في ترقياتهم.
- إن تقديم مسار تطوير شخصي مصمم خصيصاً لتلبية الاحتياجات الفردية يمكن أن يكون وسيلة رائعة لتلبية أي رغبات محددة قد تكون لدى الموظفين السود، والقيام بذلك بسرية ودون إصدار أحكام.
- يجب أن تعتاد الشركات على الإعلان عن نجاحات موظفيها السود داخليًا وخارجيًا على حد سواء. وسيساعد ذلك على تحفيز الموظفين السود، وتوضيح أن الأشخاص من جميع الخلفيات يمكنهم النجاح – ويكافأون على ذلك – وتقديم دليل علني على التزام الشركة بالمساواة والإنصاف.
- الاستثمار في التعليم على نطاق أوسع على المستويين العام والخاص، حتى يتمكن المزيد من الشباب الأمريكيين من أصل أفريقي من التأهل لأنواع الوظائف التي تدفع أجورًا أفضل. وكما قيل في هذا البودكاست“إن الاستثمار في تعليم الناس على مستوى عالٍ جدًا، بغض النظر عن ثروة الأسرة ودخلها، سيؤتي ثماره في المستقبل من حيث القوى العاملة لدينا. إذا تمكنا من إيجاد طرق لتعزيز تشكيل شركات أكثر تنوعًا، فإن ذلك سيعزز سلاسل التوريد المحلية لدينا ويجعل اقتصادنا أكثر مرونة.”
إن الفجوات في الأجور ليست فجوات يسهل تجاوزها لأن لها عادةً أسبابًا عديدة بعضها خفي ويصعب تحديدها. ومع ذلك، فإن موقف بناء الجسور – حرفيًا ومجازيًا – سيقطع شوطًا طويلًا نحو فهم الأسباب الجذرية لعدم المساواة. وهذا بدوره سيساعدنا على معالجة تلك الأسباب الجذرية.
