شركة Beyond Impact هي شركة استشارية تعمل مع المؤسسات لتحسين كيفية استقطاب وتوظيف وإشراك ورعاية الأفراد ذوي التباين العصبي. ومن بين عملائها شركات بارزة مثل Salesforce و EY.
المؤسسة والرئيسة التنفيذية تارا كانينغهام متحمسة للتنوع العصبي وهي أيضاً متحدثة عامة مطلوبة حول هذا الموضوع. التقينا مع تارا مؤخراً لمناقشة ما يمكن لأصحاب العمل القيام به لاحتضان التنوع العصبي في القوى العاملة لديهم وإبراز أفضل ما في الأفراد ذوي التنوع العصبي – بالإضافة إلى فوائد القيام بذلك.
س: “عندما لا تتفتح الزهرة، فإننا نصلح البيئة التي تنمو فيها وليس الزهرة”. هذا الاقتباس للمؤلف والمتحدث الملهم ألكسندر دين هايجر. بماذا يجعلك ذلك تفكر؟
ج: أنا أعشق هذا الاقتباس لسببين. أولاً، أنا شخصيًا أعاني من اضطراب عصبي ويجب أن تكون بيئتي مهيأة دائمًا بطريقة تناسبني للعمل. ثانياً، أنا أسوأ بستاني في العالم!
ولكن هذه هي الطريقة المثلى للقيام بذلك. تقليديًا في مدارس الأشخاص ذوي الاحتياجات الخاصة والمتنوعين عصبيًا وذوي الاحتياجات الخاصة، يتم إخبارهم بما لا يجيدونه. لكن الأفراد لا يحتاجون إلى أن يتم إصلاحهم. هناك المساحة التي سيتواجد فيها الفرد، وهذه المساحة يجب أن تسمح لهذا الشخص بأن يكون في أفضل حالاته.
هذا هو نفسه إذا كانوا من ذوي الاحتياجات الخاصة، أو إذا كانوا أطفالاً، أو إذا كانوا كباراً في السن، أو إذا كانوا مجرد عمال جو. يجب أن يعمل كل شخص في المكان الذي يعمل فيه. وأول ما يعيق الأمور هو الكسل في أدمغتنا البشرية.
“لدى الشركات فرصة للنظر في أنظمتها وعملياتها وقواعدها من خلال عدسة التنوع العصبي لخلق بيئة يمكن أن تتفتح فيها كل زهرة.”
بسبب التطور، طورنا القدرة على تصنيف الأشياء. لذلك نحن نصنف الناس إلى أشخاص مثلي، وأشخاص ليسوا مثلي، وأشخاص لا أريد العمل معهم لأنهم يبدون وكأنهم يكلفونني الكثير من العمل. هذا كسل. ومن الكسل أيضًا الطريقة التي نميل بها إلى توحيد التوصيفات الوظيفية وعمليات التوظيف والتأهيل، وحتى الإصرار على ساعات العمل من التاسعة إلى الخامسة.
ولكننا نعيش الآن الاستقالة الكبرى لأن الشركات تعود إلى ما كانت عليه الأمور في السابق، ونكتشف أن هذا الأمر لم ينجح مع الجميع. فقط لم تتح لنا الفرصة لقول ذلك. والآن، لدى الشركات فرصة للنظر إلى أنظمتها وعملياتها وقواعدها من خلال عدسة التنوع العصبي لخلق بيئة يمكن أن تتفتح فيها كل زهرة.
س: إذن ما تقوله هو أنه في حين أن أرباب العمل لديهم الآن فرصة لإجراء تغييرات لاستيعاب الأشخاص ذوي التباين العصبي، إلا أنه يجب عليهم أيضًا أن يكونوا شاملين تمامًا وأن يأخذوا في الاعتبار احتياجات الجميع في مؤسستهم؟
ج: هذا صحيح تماماً. لنتحدث عن الشركات التي تنظر إلى عملياتها من خلال عدسة التنوع العصبي. الأمر الأول هو أن التوظيف يحتاج إلى التغيير. حوالي 80% من أصحاب العمل يحصلون على موظفيهم من الإحالات الداخلية. And whether those referrals are black, white, female, LGBTQ, or they will have the same cultural background, thought processes – the same everything.
تبحث الشركات عن الاختلاف والتفكير النقدي والابتكار والقدرة على النظر إلى العالم بشكل مختلف. لا يمكنك القيام بذلك إذا كنت توظف أصدقاء موظفيك فقط.
كيف يمكننا تغيير ذلك؟ أول شيء هو التوصيف الوظيفي. إذا كنت تصف وظيفة مدير مبتدئ فعليك أن تشرح بوضوح أنها لا تتضمن إدارة الأفراد. من المحتمل أن يكون الشخص المتنوع عصبياً قد قيل له مرات لا تحصى أنه سيء في التعامل مع الناس وليس جيداً في التواصل، لذلك لن يتقدم لوظيفة إدارة الأفراد.
“إذا قررت أن تشطبني بسبب خطأ بسيط، فإنك ستفقد كل ما يمكنني تقديمه لك.”
ثانيًا، تطلب جميع التوصيفات الوظيفية تقريبًا القدرة على التواصل بشكل مثالي شفهيًا وكتابة. بعض الأشخاص المتنوعين ممتازون في الكتابة. وبعضهم ممتازون في التواصل الشفهي ولكنهم لا يجيدون الكتابة. ولكن إذا كنت محاسباً ضريبياً وتحب العمل مع الأرقام طوال اليوم، فلماذا تحتاج إلى التواصل بشكل جيد شفهياً وكتابياً؟ سيخرجون أنفسهم من السباق.
أنا أعاني من عسر التذكر، مما يعني أنني أنسى الكلمات، ومع ذلك فأنا أيضًا متحدث محترف تمثلني وكالة هاري ووكر. أنا بارع حقًا فيما أقوم به، لذا إذا قررت أن تشطبني بسبب خطأ بسيط مثل عدم قدرتي على تذكر كلمة معينة لشيء ما، فأنت تفوت كل ما يمكنني تقديمه.
ويحدث الشيء نفسه مع الأشخاص ذوي التنوع العصبي والأشخاص ذوي الإعاقة الذين يحاولون الحصول على عمل. أجل، من السهل استبعاد شخص ما لارتكابه خطأً صغيرًا بينما يتم توظيف شخص بمهارات أقل لأنه جزء من الطاقم.
نحن لا نعيش في مجتمع نحتاج فيه إلى المزيد من الأشخاص مثلنا. نحن بحاجة إلى أشخاص يفكرون بشكل مختلف، يستطيعون تقييم الأمور بشكل نقدي، ويرون الأنماط التي لا يستطيع الآخرون رؤيتها، حتى نتمكن جميعًا من المضي قدمًا كمجتمع معًا.
س: على المستوى العملي اليومي، ما الذي يجب أن يفعله أصحاب العمل ليكونوا أكثر شمولاً للتنوع العصبي؟
ج: لنفترض أن مديراً ما يريد تعيين مدير مشروع آخر لفريقه. يدخلون إلى النظام ويرون الوصف الوظيفي لمدير المشروع الذي تم استخدامه من قبل ويضيفون سطرًا ويرسلونه إلى الموارد البشرية أو وكالة التوظيف. وهذا أكبر قدر من التفكير الذي يضعونه في العملية.
ثم سيقولون: “هذا ليس ما أبحث عنه” عندما يأتي المرشحون. لكن المدير لم يقضِ وقتاً في التفكير في المهارات أو السمات التي يحتاجها. المدير الجيد حقًا سيتحدث مع فريقه ويقول: “هذه هي استراتيجيتنا لثلاث سنوات. ما هي المهارات التي نبحث عنها الآن حتى نتمكن كفريق واحد من التحسين؟
“إن بناء الوصف الوظيفي حول القطعة المفقودة هو المهم، لأن مسؤولي التوظيف يمكنهم بعد ذلك العثور على الشخص الذي تبحث عنه.”
قد يقررون أنهم بحاجة إلى شخص بارع جدًا في الرسومات أو في لغة Python، لأن هذه مجموعة مهارات لا يمتلكونها. بناء الوصف الوظيفي حول القطعة المفقودة هو المهم، لأنه بعد ذلك يمكن لمسؤولي التوظيف أن يجدوا لك الشخص الذي تبحث عنه. لذا فإن أول شيء يجب أن يكون المدير على دراية بما يبحثون عنه.
والأمر الثاني هو أن هذا يعني أن المدير يتمتع بمهارات تواصل رائعة، وهو ما تحتاجه من أجل خلق بيئة تسمح للأشخاص بالنمو. أرسل أحد عملائي السابقين، شركة Salesforce، بريدًا إلكترونيًا يقول فيه إنهم سيبدأون برنامجًا للتنوع العصبي في العمل، ولا يمكن أن يتقدم له سوى أفضل المديرين.
ولكي يكون المتقدمون جزءًا من إثبات المفهوم، كان على المتقدمين كتابة مقال عن سبب وجوب أخذهم في الاعتبار. وقد تحول أفضل خمسة مديرين من كونهم مجهولين إلى أن يكونوا مرئيين بين أقرانهم وفي جناح المديرين التنفيذيين. وما ميزهم كمديرين بارعين هو قدرتهم على التواصل الفعال مع فريقهم.
عندما تأتي وظيفة ما، يسألون فريقهم من، ماذا، ماذا، أين، متى، متى، كيف، لماذا. لماذا هذا مهم لفريقنا للعمل عليه؟ من يجب أن يتحمل مسؤوليات المهام المختلفة؟ كيف سنقوم بذلك؟
ثم يقوم المدير بكتابة كل ذلك وإرساله إلى الفريق. يتيح ذلك للانطوائيين الذين يحتاجون إلى وقت لمعالجة ما سمعوه للتو. ثم تتاح لهم الفرصة للعودة واقتراح تغييرات أو تحسينات على الخطة.
س: ما هي الأشياء الأخرى التي ترى أنه يمكن تنفيذها بسهولة بتكلفة منخفضة أو بدون تكلفة؟
ج: إذا كان لديك اجتماع، يجب أن يكون لديك جدول أعمال ترسله إلى الجميع مسبقًا حتى يتمكنوا من الاستعداد. إذا كان المدير غير قادر على وضع جدول أعمال، فلا يجب عليك عقد الاجتماع. يجب أن يكون لكل اجتماع سبب ونتيجة، ويجب أن يكون لكل اجتماع مدوّن ملاحظات بالتناوب.
يتم إرسال الملاحظات مباشرة بعد الاجتماع – على الفور! وهناك نافذة من الوقت مهما كانت المدة الزمنية التي تعتمد على ماهية المشروع لكي يفكر الناس فيما تمت مناقشته وتقديم الملاحظات إلى المجموعة الأوسع.
وهذا يوقف استراحات تبريد الماء والشاي حيث تحاول الفرق اكتشاف الأمور بشكل غير رسمي. هذه الممارسة الشائعة هي السبب في أنك تحصل على إنتاجية سيئة، ولماذا يتم إرسال المنتجات دون اختبارها بشكل صحيح. ذلك لأن الموظفين لا يقرأون الأفكار. عندما يقول المدير، “أريدك أن تدفع الظرف في هذا الأمر وأريده لاحقًا”، فإن الأشخاص ذوي التنوع العصبي سيذهبون معًا ويحاولون معرفة ما يفترض بهم فعله. سيجلس الشخص المتنوع عصبياً هناك ويتساءل، “أي ظرف؟” و”هل الآن لاحقاً؟”
س: ما هي الأشياء المادية التي يمكننا القيام بها أو تغييرها والتي قد لا تكلف شيئًا ولكنها ضرورية للفرد المتباين عصبيًا ليعمل بأفضل حالاته؟
ج: كل الشركات الكبيرة التي أذهب إليها تقريباً لديها مكاتب ساخنة الآن. لكن بعض الأشخاص ذوي التنوع العصبي يحتاجون إلى نفس المقعد أو المكتب كل يوم. وقد يكون عدم وجود ذلك مرهقاً جداً بالنسبة لهم.
لا يرغب العديد من الأفراد في العودة إلى المكتب لأنهم يكرهون المكاتب الساخنة. فهم يريدون مساحة خاصة بهم. ومن شأن السماح لكل فرد بالاختيار أن يوقف هذه المشكلة.
كانت هناك وكالة إعلانية ذهبت إليها حيث كان هناك تركيب فني كبير من النيون بالقرب من المكان الذي يعمل فيه الأشخاص ذوو التنوع العصبي. كان ذلك يؤلمني، وقلت في نفسي: “أوه، يجب أن يزول ذلك”.
عندما ذكرت ذلك للشركة قالوا: “لقد أنفقنا الكثير من المال على ذلك.” فقلت لهم: “انظروا إلى المساحة”. كان كل من يعمل هناك يضعون كتباً على مكاتبهم محاولين حجب الضوء. فقاموا بفصلها وبدأ الجميع في الفريق بالتهليل. فما كان أفضل للأشخاص ذوي التنوع العصبي جعل تجربة الجميع أفضل في الواقع.
يجب أن ندرك أن الأماكن التي نضع فيها موظفينا يجب أن تكون جيدة لهم. فالإضاءة السيئة تقلل من الإنتاجية وتجعل الناس متعبين. ويمكن أن تسبب لهم الصداع النصفي. استبدلها بمصابيح LED، فهي ذات قيمة كبيرة وأفضل للعمل.
من الصعب الحصول على عقارات في المكاتب، ولكننا نعلم جميعاً أن وجود غرفة هادئة حيث يمكنك إجراء محادثة هاتفية أمر مهم. كما أن هناك حاجة ماسة للأشخاص الذين يعانون من التنوع العصبي إلى مكان لإعادة شحن طاقاتهم وإطفاء الأنوار.
“مقابل كل دقيقة واحدة من التأمل، تكسب تسع دقائق من الإنتاجية.”
يدير الدكتور ديف كورديل مركز جامعة فاندربيلت للابتكار في مجال التوحد. يقول تخيل يومك الأكثر صداعاً حيث يؤلمك أن ترفع رأسك عن الوسادة. والآن تخيل أنك تركب الأفعوانية بينما تصرخ في أذنك فتيات في الخامسة من العمر. هذا هو شعور بعض الناس.
قبل تشخيص حالتي، كنت أخرج من مكتبي بعد يوم شاق وأقول أن دماغي يؤلمني. وكنت أشعر وكأن أصابع تنقر على جمجمتي. إذا كنت تذهب إلى المطارات الآن فالجميع يتحدث عن ارتفاع مستويات القلق عند الذهاب إلى المطارات. تخيلوا هذا الشعور بالقلق كل يوم لأنه لا توجد غرفة بسيطة يمكنك الذهاب إليها والاسترخاء فيها.
ومرة أخرى، ما ينطبق على الأشخاص ذوي التنوع العصبي ينطبق أيضًا على الجميع. ففي كل طابق من طوابق Salesforce قسم مخصص للتأمل، لأنهم يعلمون أن كل دقيقة واحدة من التأمل تكسب تسع دقائق من الإنتاجية.
“وفرت مراكز التميز في التنوع العصبي التابعة لشركة إرنست ويونغ 300 مليون دولار في ست سنوات.”
يمكنني أن أعطيك بعض الأسباب المالية للقيام بذلك. بدأت شركة إرنست ويونغ (EY) مراكز التميز العصبي من مكتبها في فيلادلفيا في عام 2016. وفي نهاية عام 2022، أعلنوا أنهم وفروا أكثر من 3.5 مليون ساعة عمل في تحسين العمل، ووفروا 300 مليون دولار في هذه العملية.
لماذا لا توظف أشخاصاً من ذوي التنوع العصبي؟ لماذا لا تريد تغيير إجراءات عملك وطريقة توظيفك وترقيتك؟ لديك الفرصة الآن لتغيير اللعبة من منظور التنوع العصبي.
بصراحة، من منا لا يريد زيادة الإنتاجية بنسبة 140% وتوفير 3.5 مليون ساعة عمل؟ عليك القيام بذلك. إذا لم تفعل ذلك، فلن تكون شركتك هنا. الأمر بهذه البساطة. والأجيال القادمة تتوقع الإدماج. لذا حان الوقت الآن لإجراء هذه التغييرات.
