عندما يتعلق الأمر بالتوظيف والاختيار أو التطوير الوظيفي، من المهم النظر إلى أكثر من مجرد الكفاءات الفنية.
هناك الكثير من الالتباس حول أطر الكفاءة السلوكية في عالم توظيف المواهب العليا. فالمنظمات وحتى استشاريو التوظيف إما أنهم يسيئون فهم قيمتها أو أنهم يفتقرون إلى التدريب أو الخبرة اللازمة لاستخدامها بأقصى إمكاناتها. وهذه مشكلة لأنها يمكن أن تؤدي إلى خسارة المؤسسات لمستوى إضافي من المصادقة التي توفرها هذه الأطر عند توظيف المواهب العليا.
تهدف هذه المقالة إلى توضيح ماهية أطر الكفاءة السلوكية في سياق التقييم، وفوائدها المحتملة لاختيار المواهب العليا والتوظيف، وكيفية تطبيقها بفعالية.
إليك مثال على المجالات التي يمكن أن يساعد فيها استخدام أطر الكفاءة في اختيار المرشحين. في عام 2021، كان لدى أحد العملاء تحفظ على أحد المرشحين لوظيفة مهمة. طلب هذا المرشح، وهو أحد الوالدين، المرونة في ساعات العمل. وأثار العميل مخاوف من أن هذا يعني أن المرشح قد لا يكون طموحاً أو متفانياً في العمل، مما يعني أن المرشح قد يعطي الأولوية للحياة الأسرية على الوظيفة.
قمنا بتقييم المرشح وفقاً لإطار الكفاءة السلوكية المتفق عليه مع العميل. أظهر الملف الشخصي الذي خرج به التقييم أن المرشح كان طموحاً ومنظماً للغاية. كما كشف أيضاً أنه طلب المرونة لأنها ستساعده على العمل بشكل أكثر إنتاجية وزيادة إنتاجية فريقه. وبعد أن عرضنا هذه النتائج على العميل، شعر العميل بالارتياح لعرض الوظيفة على المرشح.
ما هو إطار الكفاءة السلوكية؟
إن أحد أسباب استمرار الارتباك حول أطر الكفاءة السلوكية هو أن الكثير منا قد تم تكييفه على رؤية “الكفاءة” أو “الكفاءات” بشكل حصري تقريباً من حيث القدرات التقنية. في سياق التوظيف، يكون للقدرة التقنية تأثير كبير عند تقييم مدى ملاءمة المرشح لوظيفة معينة.
إن إثبات الكفاءة التقنية أمر مهم للغاية، ولكن غالبًا ما يتم استخدام هذا الأمر أثناء اختيار المرشحين مع استبعاد العوامل الأخرى. ونتيجة لذلك، يتم إهمال الكفاءات السلوكية أو حتى عدم أخذها في الاعتبار. لم يستخدمها العديد من استشاريي التوظيف أبدًا.
في أبسط صوره، يحدد إطار الكفاءة السلوكية السلوكيات والمواقف الواضحة اللازمة للقيام بالوظيفة بدلاً من الخبرة الفنية المطلوبة. وبعبارة أخرى، في حين أن الوصف الوظيفي يحدد “ما” يجب أن تعرفه للقيام بالوظيفة (أي الخبرة الفنية)، فإن الكفاءات تصف “كيف” يجب أن يتم أداء الوظيفة بشكل مثالي.
تشمل الكفاءات السلوكية أمورًا مثل حل المشكلات، واتخاذ القرارات، والقيادة الفكرية، والتواصل، والتركيز على العملاء، وما إلى ذلك. إذا نظرنا إلى مثال أحد كبار المسؤولين التنفيذيين، فمن المهم عادةً أن يُظهروا القدرة على أن يكونوا قادة استراتيجيين، وأن يقودوا ويقدموا قيمة للأعمال، وأن يتمكنوا من تعزيز وسعيهم لتحسين العمليات، وأن يتمكنوا من إثبات قدرة فريقهم في المستقبل، وما إلى ذلك.
فيما يلي تمثيل مرئي لإطار الكفاءات السلوكية لكبار القادة مع إظهار عناوين الكفاءات السلوكية باللون الأزرق:
تمامًا كما هو الحال مع الكفاءات التقنية، نتعاون مع العملاء للتوصل إلى إطار عمل يستند إلى متطلبات العمل والتحديات التشغيلية الداخلية واتجاهات السوق، إلخ. يُظهر الرسم البياني أعلاه بعض العوامل الخارجية الرئيسية التي تؤثر على الكفاءات المطلوبة حول الجزء الخارجي من العجلة. في هذه الحالة، تشمل العوامل زيادة تنوع أصحاب المصلحة، وزيادة تعقيد تحديات الأعمال ونماذج الأعمال، وزيادة التركيز على السلامة النفسية لأعضاء الفريق ورفاهيتهم، وما إلى ذلك.
من هذا المثال، يمكنك أن ترى أن الكفاءات ستختلف باختلاف العوامل المؤثرة، بحيث يمكن أيضًا تصميم أطر الكفاءات السلوكية وفقًا لخصائص عميل معين، بالإضافة إلى سياق العمل المتطور والسائد باستمرار. في بعض الأحيان، يكون لدى الشركات بالفعل أطر الكفاءات السلوكية الخاصة بها المستمدة من رؤيتها وقيمها. في هذه الحالة، سنستخدم هذا الإطار للتقييم، على الرغم من أنه لا يزال من الشائع أكثر أن يُطلب منا وضع أطر عمل لأدوار محددة.
لماذا تعتبر أطر الكفاءة السلوكية مهمة؟
هناك العديد من المزايا المحتملة لتقييم الأفراد والفرق على أساس أطر الكفاءة السلوكية. تُعد هذه الأطر وسيلة لقياس الأداء الفردي في جميع أنحاء الشركة بطريقة شفافة ومتسقة. وهذا يسمح بإجراء مناقشات متعمقة مستمرة حول الأداء والتطوير، عبر دورة حياة الموظف. ويمكنها أيضًا المساعدة في التخطيط للتطوير الوظيفي على مستوى الأفراد والأعمال.
توضح أطر الكفاءة السلوكية الصلة بين دور الفرد ومؤسسته، مما يزيد من الملكية الشخصية لأهداف وغايات العمل. ويمكن أن تلعب أيضًا دورًا رئيسيًا في جذب الموظفين والاحتفاظ بهم ويمكن استخدامها لدعم التوظيف والاختيار كما رأينا بالفعل. وفي سياق الاختيار، فإنها توفر الهيكلية والاتساق ويمكن أن تخفف من التحيز من خلال توفير معايير اختيار محددة بوضوح وشفافة عبر مختلف أجزاء عملية التقييم.
كيفية استخدام أطر الكفاءة السلوكية بشكل فعال
عند استخدام أطر الكفاءة السلوكية للتوظيف والاختيار، من المهم استخدامها بشكل جيد للحصول على أفضل النتائج. وهذا يعني، كمؤسسة، أنك تحتاج إلى أن تكون واضحًا بشأن السلوكيات والمواقف التي تتطلبها وظيفة معينة. وكما رأينا، يمكنك البدء باختيار السلوكيات التي تتسق مع رؤية مؤسستك وقيمها وتدعمها.
ومع ذلك، من المهم أيضًا النظر إلى عوامل واتجاهات السوق الخارجية التي قد تؤثر على السلوكيات الناجحة. على سبيل المثال، غالبًا ما يحتاج المدير المالي الناجح اليوم إلى أن يكون قادرًا على التفكير الاستراتيجي، وتحديد أولويات أهداف العمل خارج نطاق الشؤون المالية، وإظهار الاهتمام بالرفاهية النفسية لفريقه.
فكّر في أولويات وتحديات عملك أيضاً. ما هي السلوكيات التي يتحلى بها كبار القادة الناجحين الآخرين والتي قد تنطبق أيضاً على الدور الذي تريد أن تشغله؟ قد يكون من المفيد أيضاً التفكير في السلوكيات التي لا تريد أن تراها.
يتمثل الجزء الرئيسي من عملية التقييم في مقارنة النتائج التي توصلنا إليها من بيانات القياس النفسي مع الكفاءات السلوكية. ثم نجري بعد ذلك مقابلة التحقق من صحة البيانات مع المرشح، حيث نقوم بشكل أساسي باختبار فرضية البيانات مقابل إطار الكفاءات. بعد ذلك، نقوم بتجميع تقرير بالنتائج التي توصلنا إليها قبل أن نقوم باستخلاص المعلومات من العميل. وبمجرد اتخاذ قرار الاختيار، نقدم أيضاً ملاحظات للمرشح حول النتائج التي حصل عليها.
كما رأينا، غالبًا ما يوفر تقييم الكفاءات السلوكية مستوى إضافي من التحقق من صحة المرشحين الذين قد يبدون مناسبين تمامًا على الورق ولكن لا يظهرون سوى القليل جدًا من السلوكيات التي حددتها كضرورية للنجاح. من ناحية أخرى، يمكن أن يساعد إطار الكفاءات الجيد أيضًا عند الاختيار بين اثنين أو ثلاثة مرشحين ظهر كل منهم بشكل جيد في المقابلات وكان كل منهم يتمتع بكفاءات فنية ممتازة وخبرة رائعة.
We hope this article has helped to clear up some of the confusion around behavioural competency frameworks and their usefulness. If you have any questions or queries, feel free to get in touch at shleadership@sheffieldhaworth.com.
