作者：海伦-图德（Helen Tudor），谢菲尔德哈沃斯公司 CTS 常务董事，多元化、公平与包容负责人
英国的黑人历史月又到了，现在正是评估黑人群体在贵公司的代表性的好时机。毕竟，我们早就知道，提高多样性能为您的客户、创新能力和底线带来巨大好处。在美国发生乔治-弗洛伊德案之后，人们对英国黑人社区的斗争有了更多的了解，因此，加强包容性的理由从未如此充分。
浏览一下新闻头条，就会发现进展喜忧参半。最新数据显示，截至 2020 年 11 月 2 日，74 家富时 100 指数公司的董事会中有少数族裔成员，这表明在提高多样性方面取得了“重大进展”。
另一方面，黑人的具体数字则不那么乐观。虽然黑人约占全国人口的3.3%，但在富时 100 指数公司的董事会中，黑人执行董事和非执行董事的比例仅为 1.1%。更糟糕的是，这一比例与六年前 1.3% 的峰值相比有所下降。
与任何社会挑战一样，解决方案并不容易。在谢菲尔德-海沃氏，我们的黑人员工在一些全球办事处有很好的代表性，但在其他办事处，肯定还有很多工作要做。
当然，我们并不想声称我们已经掌握了一切，但本着精益求精的精神，我们从英国和世界其他地方的客户那里收集了以下倡议清单。我们希望这份清单对您在促进和提升黑人人才方面的工作有所帮助。
#1：衡量贵组织的种族薪酬差距
在普华永道最近的一项调查中，三分之二的受访公司表示正在收集有关种族的数据。约 20% 的受访者正在计算他们的种族薪酬差距，比普华永道 2018 年的上一次调查增加了四倍。
如果贵公司开始衡量自己的种族薪酬差距，这将使贵公司跻身英国公司的前 20%。更重要的是，如果贵公司报告了这一差距，那么这种透明程度很可能会使贵公司对黑人毕业生和高级人才更具吸引力。根据普华永道的调查，半数受访企业计划在未来三年内报告其种族薪酬差距。
与此同时，英国皇家特许人事与发展协会也呼吁在 2023 年之前强制执行种族薪酬差距报告制度。
简而言之，如果您现在就采取行动，您将走在时代的前列。然而，如果您等待，您可能很快就会成为落后者，对顶尖黑人人才的吸引力也会下降。
#2：倾听黑人员工的心声
黑人员工可以受益于这样的空间：他们可以影响公司文化，自信地提出投诉–例如，关于微观侵害的投诉–甚至只是建立自信，在不担心受到指责的情况下发出自己的声音。
公司正在通过多种方式努力满足这一需求。其中包括有色人种员工资源小组（ERGs）（或更少见的专门针对黑人员工的小组）、指导、”反向指导 “以及定期论坛，黑人员工可以在这些论坛上向高层领导反馈哪些工作做得好，哪些工作可以改进。
为黑人员工成立员工资源小组的想法并不新鲜。在美国，它可以追溯到 20 世纪 70 年代。如今，它们已成为许多组织的普遍做法。美国的研究表明，黑人人才更有可能申请设有员工资源小组的公司的职位，也更有可能留下来。
然而，成立 ERG 只是一个开始。大多数此类小组都是由志愿者管理的，他们可能很难获得资源。近年来，越来越多的组织开始尝试向管理此类小组的员工支付额外报酬，并提供其他资源。支持 ERG 就表明你会认真对待它。
指导–尤其是当你能将一位资历较深的黑人高管与一位资历较浅的员工配对时–是培养黑人员工信心和技能的好方法。然而，并不是每个组织都有足够多的黑人高级领导能够做到这一点。因此，许多组织开始采用 “反向指导 “的方式，即高级领导向初级员工征求反馈意见。许多高层领导发现这一过程让他们大开眼界，并表示他们意识到了一些挑战，如果没有这些挑战，他们是不会意识到的。
我们在银行业的一些客户报告说，他们设立了私人论坛，有色人种员工可以每季度向高层领导提供反馈意见，说明哪些方面做得好，哪些方面可以做得更多。这为这些员工提供了一个可以畅所欲言的场所。
在今年 6 月举行的一次由银行业首席风险官参加的全球风险管理圆桌会议上，一位与会者（她本人也是一位有色人种女性）说，她所在的公司发现，一些黑人同事认为自己没有得到晋升机会时，不愿意说出来。在这种情况下，问题是如何在内部创造一个安全的空间。
“她说：”我正在与几位黑人同事合作，看看我们是否可以为人们创造一个安全的空间，让他们谈论问题，特别是支持我们的黑人同事。
最重要的一点是，要支持黑人员工，你需要倾听他们的心声，回应他们的挑战、问题和挫折。具体的机制因组织而异，但你必须倾听，而且要真诚地倾听。
#3：制定量身定制的领导力发展计划
现有许多领导力发展计划，各组织可以根据自己的需要进行调整。在过去几年中，这些项目越来越多地包括为黑人以及其他代表性不足的少数群体量身定制项目的能力。
这些计划侧重于沟通技巧、建立有效的个人网络，以及利用身份和文化差异为个人和组织谋福利。目前，最明显的代表性差距出现在高级职位上，几家富时 100 指数的企业正寻求通过培养黑人员工并让他们为担任高级领导职务做好准备来弥补这一差距。
#4：作出真正的公开承诺
去年，英国毕马威会计师事务所任命黑人女性 Dinah Cobbinah 为合伙人。任命更多的黑人高层领导和 C-suite 高管会发出一个明确的信号，即你们致力于实现平等，并对有才能的黑人领导者给予应有的奖励。
反过来，现在这样做的公司也可能对顶尖黑人人才更具吸引力。同样，任命更多黑人担任面向客户的高级职位也会释放出积极的信号。
公开宣布你的其他举措–例如为你的员工代表小组提供更多资源，或为有才能的黑人提供领导力发展计划–很可能会产生类似的影响。这将使你脱颖而出，证明你言出必行，并证明你并不仅仅把黑人的多样性和包容性看作是打勾的工作。
#5：审查招聘程序
最后，或许也是最明显的一点，您应该审查一下您的招聘流程。你是否不小心起草了会阻碍黑人应聘者申请的职位说明？你是否规定你的招聘合作伙伴必须提供最低比例的黑人应聘者–否则就说明为什么他们不能提供？
以下是我们向客户推荐的招聘过程中的一些其他注意事项，它们帮助许多客户提高了多元化程度：
- 考虑你的员工价值主张，以及组织是否对黑人求职者有吸引力。如果不确定，请询问黑人员工–并鼓励他们诚实回答
- 确保面试官的多样性和平衡性
- 引入独立面试官
- 为面试过程提供赞助或指导
- 准备花更多时间与不同的候选人沟通，并将其纳入时间范围
- 准备花一些时间帮助候选人与公司建立信任关系
- 明确评估标准
- 使用正式的评估工具提供公正的意见，利用评估结果为发展计划提供信息
- 考虑对候选人进行辅导，帮助其成功上岗
快速招聘的驱动力往往会增加吸引和聘用黑人求职者的难度，这通常是因为大多数组织需要调整其流程。在填补职位时，你越注重速度，就越有可能雇用更多你已经拥有的那类人才。
在扩大黑人就业机会方面，”10,000 名黑人实习生“等计划也值得关注。该计划旨在为年轻的黑人大学生、应届毕业生和空档期毕业生提供宝贵的工作经验，使他们在申请第一份全职工作时获得竞争优势。
你不必事必躬亲，但你必须有所作为
黑人在英国企业中的代表性不是一个枝节问题，不是一种政治正确的姿态，也不是一项令人厌烦的义务。它对我们经济的未来至关重要。黑人人才未得到充分利用，他们的潜力仍无法得到充分发挥，这不仅会拖累经济表现，如果不加以解决，还可能导致更大的社会分化。
大多数组织都认识到了这一点，并希望做得更多，尽管他们可能因缺乏知识或不得不关注更紧迫的问题而受到阻碍。大流行病造成的混乱也可能是导致进展缓慢的原因之一。
尽管如此，我们都可以做很多事情来采取行动。我希望这篇文章中的建议能帮助您加强在黑人人才方面的多元化和包容性工作，就像我们所做的那样。
