تقدم كل من التقييمات القيادية الشاملة وأدوات التقييم النفسي عبر الإنترنت قيمة كبيرة. والمفتاح هو معرفة أفضل طريقة لاستخدامها.
في عالم أصبحت فيه المنافسة على أفضل المواهب أكثر شراسة من أي وقت مضى، يتجه المزيد من الشركات إلى التقييم لمنحهم ميزة. ومع ذلك، هناك أنواع مختلفة من التقييم. بعضها يشرف عليه مقيِّمون مؤهلون، بما في ذلك تقييمات القيادة الشاملة، في حين أن بعض الاختبارات النفسية تتم عبر الإنترنت فقط.
من المحتمل أن تستفيد المؤسسات التي تبحث عن أفضل المواهب من استخدام كلا النوعين من التقييم، سواءً للتوظيف والاختيار، أو لدمج الموظفين الجدد، أو لبناء فرق تنفيذية قوية ذات مهارات تكميلية وتنوع في الفكر، أو لتسليط الضوء على احتياجات تطوير الموظفين. في هذه المقالة، نناقش الفوائد المحتملة لتدخل المقيّمين مقابل النهج الإلكتروني البحت، وأين نعتقد أنها تتناسب بشكل أفضل مع أهداف المؤسسة فيما يتعلق بالمواهب.
لماذا نستخدم التقييمات؟
للتقييمات مجموعة من الفوائد. وتستخدمها المنظمات بشكل شائع في التوظيف والاختيار حيث يمكن أن تساعد، من بين فوائد أخرى، في التخفيف من مخاطر التحيز.
يمكن للشركات أيضًا استخدام التقييمات لتشخيص المجالات التي يحتاج فيها الأفراد أو الفرق إلى التدريب أو التدريب، أو لفرق القيادة لتحديد الثغرات التي تعاني منها لاحتياجات التوظيف المستقبلية وتخطيط التعاقب الوظيفي. كما يمكن أن تساعد أيضاً في المساعدة في العناية الواجبة ودمج الفرق كجزء من عملية الاندماج بعد الاستحواذ.
باختصار، تساعد التقييمات على بناء فرق إدارية أقوى، وتحديد الفجوات في المهارات اللازمة للتوظيف، وتوظيف المواهب المناسبة، وخلق قدر أكبر من التعاون داخل الفرق. فهي تساعد على تعظيم قيمة رأس المال البشري للمؤسسة وتجنب ارتكاب أخطاء مكلفة في التوظيف. كما يتم استخدامها بشكل متزايد للمساعدة في تعزيز التنوع والشمول، وتحسين التآزر بين فرق العمل عن بُعد.
نحن متخصصون في التقييم من ذوي الخبرة. فقد أجرينا معاً تقييمات القياس النفسي على الأفراد لمدة 30 عاماً. ومؤخراً، بدأنا في مراجعة بعض أدوات القياس النفسي الجديدة عبر الإنترنت في السوق لنرى كيف يمكن للمؤسسات أن تدمجها بشكل أفضل أيضاً. وفيما يلي استعراضنا لفوائد كلتا الأداتين.
فوائد أدوات القياس النفسي عبر الإنترنت
أصبحت أدوات التقييم النفسي عبر الإنترنت شائعة بين العديد من المؤسسات في العديد من الصناعات والقطاعات. ومن السهل معرفة السبب في ذلك.
- سهولة الاستخدام وسرعة التنفيذ
تتيح أدوات التقييم النفسي عبر الإنترنت إمكانية التقييم السريع. كما أن هذه الأدوات سهلة الاستخدام بالنسبة للمرشحين. يتم استضافة الأدوات عبر الإنترنت، ويمكنهم الوصول إليها عبر هواتفهم المحمولة ببضع نقرات. كما أن التقييمات نفسها مصممة أيضاً لتكون بديهية وسهلة الاستخدام.
- تجربة أقل ترهيباً للمرشحين
ناقشت في مدونة سابقة كيفية إنشاء تجربة تقييم تنفيذي إيجابية. وهذا يمثل تحدياً، حيث ينظر العديد من المرشحين إلى التقييم من منظور سلبي. إن السماح لهم بالوصول إلى أداة عبر الإنترنت باستخدام هواتفهم الذكية وقتما يشاؤون وتوفير واجهة مبهجة يمكن أن يجعل العملية برمتها أقل ترويعاً وأسهل وأقل استهلاكاً للوقت.
- منخفضة التكلفة
قد لا يكلف استخدام أداة رقمية سوى نصف تكلفة التقييم الفردي الكامل.
- يتيح خيار مشاركة النتائج
توفر بعض أدوات التطوير إمكانية التفاعل مع مشاركين آخرين، حيث يمكنك مشاركة نتائجك عبر رموز الاستجابة السريعة مع مستخدمين آخرين لنفس الأداة.
- أفضل استخدامات أدوات القياس النفسي عبر الإنترنت
من حيث المبدأ، يمكن للمؤسسة استخدام أدوات التقييم النفسي عبر الإنترنت للتوظيف، والإعداد، وتخطيط التعاقب الوظيفي، وما إلى ذلك. ومع ذلك، من تحليلنا، نعتقد أنها يمكن أن تكون مفيدة للغاية عند استخدامها في فريق العمل لتحديد المهارات أو الثغرات السلوكية، وتسليط الضوء على مجالات التدريب والتطوير.
وتظهر فعالية هذه الأدوات من حيث التكلفة عند تطبيقها على فريق عمل، كما أن الملاحظات المستندة إلى الخوارزمية تجعل من السهل المقارنة وتشخيص أي ثغرات.
ومع ذلك، لا يمكن لأدوات الاختبار النفسي عبر الإنترنت أن تحل محل التقييم الشامل للقيادة الذي يشمل مقيّم مؤهل. يمكن أن تؤدي المخرجات التي يتم إنشاؤها بواسطة الحاسوب التي توفرها هذه الأدوات في بعض الأحيان إلى طرح المزيد من الأسئلة التي لم يتم استكشافها.
يتيح استخدام مقيّم مؤهل الحصول على مستوى أعمق من التفسير والفهم عند حدوث انقسامات أو عند تعارض نتائج معينة مع بعضها البعض.
فوائد التقييمات الشاملة للقيادة
تقدم تقييمات القيادة القيادية المقيِّمة ملامح سلوكية عميقة للأفراد، وهي مفيدة عند تقييم ما يلي:
- أسلوب قيادة الفرد
- نهجهم في – وتأثيرهم على – العمل الجماعي والثقافة
- ما إذا كانوا سيتناسبون مع ثقافة المؤسسة أو يضيفون إليها التنوع الذي تشتد الحاجة إليه
- أطرهم التحفيزية الشخصية
- نقاط القوة ومجالات التطوير
- “الجانب المظلم” – السمات التي تعمل كعوامل محتملة لعرقلة مسارها
تستفيد مثل هذه التقييمات الشاملة من العنصر البشري الذي يأتي من التفاعل مع المشارك بمجرد الانتهاء من التقييم. ويمكن القول إن هذه الخطوة لا يمكن الاستغناء عنها عند تقييم سمات شخص ما؛ فلا شيء يحل محل محادثة التحقق من صحة بعض النتائج أو الحالات الشاذة.
وبشكل عام، من الأفضل أن يتم تحليل البيانات التي يتم توليدها وتفسيرها وإطلاع الأفراد والعميل الذي يقوم بالتوظيف عليها حتى يفهموا ما تعنيه. ومن بين الفوائد الأخرى، يساعد ذلك الفرد في تطوير حياته المهنية وزيادة الوعي الذاتي. ولن يتمكن سوى المقيِّمين ذوي الخبرة من تحقيق أقصى استفادة من ذلك.
الفوائد الرئيسية للخوض في هذا العمق هي:
- للحد من مخاطر التعيينات الفاشلة
يمكن أن يكلف توظيف الشخص الخطأ في منصب قيادي مبلغًا كبيرًا لكل موظف عند احتساب الإنتاجية والخدمات اللوجستية والتكاليف الأخرى المرتبطة بها. ويمكن أن يكون التأثير على الفريق أكبر بكثير عند النظر في التعديلات اللازمة لمحاولة استيعاب شخص ما، ثم يغادر ويحتاج إلى استبداله.
كما يمكن لنتائجنا كمقيِّمين التحقق من صحة النتائج التي توصل إليها استشاري البحث التنفيذي أو نتائج العميل. عندما نجتمع معاً في نهاية عملية جمع البيانات، يمكننا التحقق من صحة نتائج بعضنا البعض، مما يساعد على جعل عملية الاختيار بأكملها أكثر قوة.
- تطوير إطار عمل قوي للمهارات اللازمة لتوظيف مرشح ما
إن إنشاء تقييم دقيق للسمات يستلزم التحديد المسبق للسلوكيات الأكثر فائدة وملاءمة للدور ومواصفات الوظيفة. وغالبًا ما ينتج عن ذلك إطار كفاءات أكثر وضوحًا يمكن تقييم المرشحين على أساسه، وتوضيح المهارات والسمات التي يتطلبها الدور الوظيفي بالفعل.
- عملية تأهيل أكثر سلاسة للمرشح الناجح في عملية التعيين
تُعد نتائج التقييم الشامل للقيادة قيّمة لمساعدة المؤسسة في وضع خطط التطوير عند انضمام أعضاء جدد في الفريق.
- تحسين التواصل والتفاهم بين الفرق
سواء استُخدمت لاختيار المرشحين، أو التأهيل، أو التطوير الفردي، أو بناء الفريق، فإن الفهم العميق للسمات السلوكية الرئيسية للأفراد في الفريق يجعل من السهل تجنب الصراع وإدارة التغيير. وهذا بدوره يشجع ديناميكيات الفريق الأكثر إيجابية، مما يتيح تعاوناً أكثر فعالية وفرقاً أكثر قدرة على تحقيق الأهداف الرئيسية مع تقليل الاحتكاك والتأخير.
اختيار التقييم المناسب لاحتياجاتك
في حين أن أدوات القياس النفسي عبر الإنترنت والتقييمات الشاملة للقيادة على حد سواء يمكن أن تكون قيّمة للغاية، إلا أنه من المهم استخدامها بحكمة. ستستفيد معظم المؤسسات من كليهما، اعتمادًا على السياق، على الرغم من أننا نقترح أن الأدوات الإلكترونية تعمل بفعالية أكبر عند استخدامها كوسيلة لتحقيق غاية وليس كغاية في حد ذاتها.
ما دامت المؤسسة واضحة بشأن أهدافها وسبب رغبتها في استخدام التقييم، يمكنها بعد ذلك تحديد المعلومات التي تحتاج إلى معرفتها، وبالتالي أي شكل من أشكال التقييم يجب استخدامها.
يساعد التقييم المؤسسات على تعزيز التنوع، وتحديد السلوكيات المثالية للمرشحين المحتملين ومن ثم تحديدها، وتقليل تكاليف التعيينات الفاشلة المحتملة، وهو يقوم بذلك بشكل أفضل جنبًا إلى جنب مع الأساليب التقليدية مثل المقابلة الشخصية.
أياً كان نوع التقييم أو الاختبار الذي تستخدمه، تأكد من التحقق من أوراق اعتماده ودقته. وقبل كل شيء، تأكد من قضاء وقت كافٍ لتطبيق النتائج.
عن سو كولتون
سو هي أخصائية نفسية أعمال مساعدة في SH Leadership. وهي أيضاً مالكة ومديرة شركة SJC للاستشارات. سو متخصصة في الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية وعلم النفس المهني، وهي مقيّمة سلوك مؤهلة ومختبرة نفسية مسجلة لدى الجمعية النفسية البريطانية (BPS) وحاصلة على شهادة مستخدم الاختبار الأوروبي المعتمدة من الجمعية الأوروبية لمستخدمي الاختبارات في تقييم العمل والتقييم التنظيمي. كما أنها حاصلة على درجة الماجستير في إدارة الموارد البشرية ومؤهلة كطبيبة نفسية رئيسية معتمدة في علم النفس المهني من جمعية علم نفس الأعمال. كما أنها عضو في المعهد المعتمد للموظفين والتنمية (MCIPD).
قبل تأسيس شركة SJC للاستشارات، عملت سو في شركة KPMG ومجموعة NatWest Group.
