في سلسلة مقابلاتنا “لحظات مهنية محورية”، نتحدث مع قادة استثنائيين للكشف عن اللحظات التي شكلت حياتهم المهنية ونظرتهم للقيادة. بمناسبة الاحتفال بيوم التوعية بالتنوع الاجتماعي في12 يونيو، جلس فران ديني، المدير الإداري وقائد مجموعة شيفيلد هاوورث للتنوع الاجتماعي والاقتصادي في شيفيلد هاوورث، مع ديبي ماكيرنان، رئيس قسم الضوابط للتأمين والمعاشات والاستثمارات في مجموعة لويدز المصرفية وعضو مجلس إدارة منظمة Progress Together، وهي منظمة غير ربحية ملتزمة بتحسين التنوع الاجتماعي والاقتصادي في الخدمات المالية في المملكة المتحدة.
في هذه المناقشة، نستعرض بعض اللحظات المحورية في مسيرة ديبي المهنية، وما تعلمته خلال مسيرتها المهنية، والنصائح التي تقدمها للآخرين.
فران: ديبي، شكراً لانضمامك إلينا! في البداية، هل يمكنك أن تخبرينا قليلاً عن خلفيتك؟
ديبي ماكرنان: لقد عملت في هذا المجال لأكثر من 25 عامًا حتى الآن وعملت في مجموعة كاملة من المؤسسات، بما في ذلك باركليز ودويتشه بنك وهيئة السلوكيات المالية وفيديليتي وإم آند جي وشركة بي إيه للاستشارات؛ والآن أنا في لويدز حيث انضممت إليها في نهاية العام الماضي كرئيسة قسم الضوابط للتأمين والمعاشات والاستثمارات.
إنه حقًا جزء لا يتجزأ من العمل، مع قاعدة عملاء ضخمة، وأنا متحمس حقًا لهذه الفرصة.
فران: لقد شغلت مناصب عليا في بعض من أكثر الأسماء شهرة في مجال الخدمات المالية. هل كانت هناك لحظة محورية في بداية مسيرتك المهنية شكلت نوع القائد الذي أردت أن تصبح قائداً؟
ديبي كان هناك بالتأكيد. هناك أمر لم أتحدث عنه كثيرًا في الأيام الأولى وهو أنني أنتمي إلى خلفية اجتماعية واقتصادية متدنية. لم أذهب إلى الجامعة بالطريقة التقليدية، وقد أكملت تعليمي العالي بدوام جزئي أثناء العمل.
لوقت طويل، كان لدي هذا الشعور الكبير بمتلازمة المحتال. فقد عملت في بيئات التحق فيها العديد من زملائي بمدارس خاصة وجامعات مرموقة. أما أنا، من ناحية أخرى، فقد التحقت بمدرسة محلية شاملة حيث كانت غالبية الفتيات من السود أو الآسيويات. كانت تطلعاتنا المهنية محدودة للغاية في كثير من الأحيان؛ فالكثير منا كان يرغب في العمل في الخدمات المالية، ولكن لم يكن طموحنا الوصول إلى مستوى أعلى، أو كان الأمر ببساطة هو الزواج. كان هذا كل شيء. كان هذا هو نوع الطموح الذي كان لدينا. وهكذا، كان لدي قدر كبير من متلازمة المحتال.
ما أدركته بعد ذلك هو أن نشأتي في تلك البيئة منحتني بعض المهارات المذهلة، مثل المرونة والإبداع والقدرة على حل المشكلات وإنجاز الأمور. كانت هذه هي الأشياء التي ساعدتني على الارتقاء في الرتب.
لكن اللحظة المحورية الحقيقية أتت عندما كنت في جمعية السلوكيات الحرة. كنت في منصب قيادي وكان لديّ مدرب خارجي قال لي: “أنت تعلمين أنك بارعة حقًا، أليس كذلك؟ وكانت تلك هي المرة الأولى التي أتوقف فيها لأعترف بذلك. لقد منحني ذلك الثقة لامتلاك رحلتي وكل ما حققته.
فران: من المؤثر جداً سماع ذلك. يمكن للحظة المصادقة من شخص آخر أن تحدث فرقاً كبيراً. وهذه المهارات – العزيمة والمرونة والتركيز – هي من الأصول، خاصة في صناعة تتطور باستمرار.
ديبي بالتأكيد. ولقد كنت محظوظة للغاية لأن لديّ بعض المرشدين والرعاة الرائعين على طول الطريق. أشخاص رأوا فيّ شيئاً ما، غالباً قبل أن أراه في نفسي. تلك الصفات التي تنمو في خلفية اجتماعية واقتصادية متدنية والمرونة والقدرة على التكيف والمثابرة – وهي صفات مفيدة للغاية في مجال الخدمات المالية، خاصة في أوقات عدم اليقين والتغيير.
فران: وبالحديث عن التغيير، فقد وازنتِ بين الأدوار التحويلية والتشغيلية طوال حياتك المهنية، مع الاستمرار في دعم الشمولية. هل كانت هناك لحظة معينة جعلتك ترغب في استخدام منصتك للدفع من أجل زيادة الوعي؟
ديبي: نعم، بالتأكيد. عندما كنت في هيئة الرقابة المالية، طُلب مني أن أكون الراعي التنفيذي للعرق. وكانت تلك المرة الأولى التي توقفت فيها حقًا للتفكير في خلفيتي – عرقي ونشأتي. ومثل الكثير من الأشخاص من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً، قضيت سنوات وأنا أحاول التأقلم وعدم التميز. ولكنني أدركت فجأة أنني في الواقع مختلفة. ويجب أن أستخدم هذا الاختلاف من أجل الخير.
في ذلك الوقت تقريبًا، جاءت لجنة الحراك الاجتماعي وتحدثت عن مدى الجهد الكبير الذي يتعين على الشباب من خلفيات اجتماعية واقتصادية أقل بذل المزيد من الجهد في كثير من الأحيان لمجرد الوصول إلى نفس خط البداية. وبقي هذا الأمر عالقاً في ذهني.
في وقت لاحق، عندما انتقلت إلى دويتشه بنك، أتذكر أنني كنت أجلس في هذا المكتب الجميل في كناري وارف، وأنظر إلى تاور هامليتس وأفكر: “علينا أن نفعل المزيد.” كانت تلك لحظة محورية بالنسبة لي. لقد جعلتني أدركت أننا بحاجة إلى الحديث عن الحراك الاجتماعي كعنصر مناسب للإدماج، وليس فقط العرق أو الجنس.
فران: يا لها من صورة حية تطل على تاور هامليتس وتدرك مدى الانفصال. غالبًا ما يتم التغاضي عن الخلفية الاجتماعية والاقتصادية، ولكنها تتقاطع مع العديد من فروع التنوع الأخرى.
ديبي بالضبط. إنها سمة خفية، لكنها تتقاطع مع كل شيء، على سبيل المثال العرق والجنس والإعاقة. والأمر القوي في التركيز على التنوع الاجتماعي والاقتصادي هو أنه يخلق أرضية مشتركة. يمكن أن يأتي شاب أبيض وامرأة آسيوية مسنّة من نفس الخلفية ويتشاركان في الشعور بالمرونة والتعاطف.
وهذا ما قادني إلى “التقدم معاً”. لقد أحرزنا تقدماً حقيقياً في الجمع بين الشركات، وبناء الزخم في جميع أنحاء الصناعة. ولكن لا يزال أمامنا عمل يتعين علينا القيام به، خاصة على المستويات العليا. ويتمثل التحدي الآن في الإفصاح. من الصعب معالجة الفجوة عندما لا يشعر الناس أن بإمكانهم مشاركة خلفياتهم. ولكن عندما يشارك كبار القادة قصصهم، يكون لذلك تأثير حقيقي.
فران: لقد كان هناك ميل لإخفاء أي شيء يجعلنا نشعر بأننا “آخرون”، سواء كان ذلك المكان الذي ذهبت إليه في المدرسة، أو لهجتك، أو حتى نوع الوظائف التي كان يعمل بها والداك. ولكن كما قلت، عندما يشارك الناس قصصهم، يصبح ذلك أداة قوية للإدماج. لقد ذكرتِ في وقت سابق مشاركتك في برنامج “التقدم معاً”، ما هي التحولات التي شهدتها منذ مشاركتك في البرنامج؟ وما الذي لا تزالين تودين رؤيته؟
ديبي لقد كان برنامج “التقدم معًا” رائعًا. فقد انبثق عن فريق عمل مدعوم من مدينة لندن والحكومة والمنظمين، ويركز بشكل خاص على تحسين التنوع الاجتماعي والاقتصادي على المستويات العليا. لأن الحقيقة هي أن هناك الكثير من الحراك الاجتماعي الذي يحدث في المستويات العليا. التلمذة الصناعية وبرامج التوعية والشراكات المدرسية… كلها رائعة. لكن التحدي الحقيقي هو ذلك “السقف الزجاجي” في القمة.
عندما تنظر إلى مجالس الإدارة والفرق التنفيذية، تجد أنها لا تزال مكونة إلى حد كبير من أشخاص من خلفيات أكثر امتيازاً. أردنا تغيير ذلك. ونحن نعرف، لأن البيانات تدعم ذلك، أن فرق القيادة الأكثر تنوعاً تحقق أداءً أفضل. فهم أكثر ابتكاراً ومرونة وتجارة. وهذا أمر منطقي من الناحية التجارية.
لكن الجزء الأصعب؟ الحصول على البيانات. لأنه كما قلنا، إنها خاصية خفية. كثير من الناس لا يكشفون عن خلفياتهم. ويتساءلون، “لماذا يجب أن أفعل ذلك؟ وما علاقة ذلك بكيفية قيامي بعملي بشكل جيد؟
لكن النقطة المهمة هي أن التمثيل مهم. إذا كنت شابًا في هذا المجال وأدركت أن رئيسك التنفيذي للمعلومات أو رئيسك التنفيذي كانت بدايته مشابهة لبدايتك؛ فقد يكون ذلك تحويليًا. لهذا السبب نشجع المزيد من كبار القادة على مشاركة قصصهم. الرؤية تغير الأمور.
فران: تمامًا. وفيما يتعلق بذلك، فإن الوصول هو أحد أجزاء اللغز، وكذلك التقدم. أعتقد أن الإحصائية تشير إلى أن الأفراد من خلفيات اجتماعية واقتصادية منخفضة يستغرقون وقتًا أطول بنسبة 25% تقريبًا للتقدم. ليس بسبب القدرة، ولكن بسبب أشياء مثل الرعاية والوصول إلى الشبكات. وهنا تكمن أهمية تغيير العقليات.
ديبي: نعم، وأريد فقط أن أوضح أمراً واحداً فقط. لا يتعلق الأمر بتخفيض المستوى. فغالباً ما يكون هناك تصور خاطئ بأن الإدماج يعني بطريقة ما المساومة على الجودة. لا يعني ذلك. الأمر يتعلق بتوسيع البوابة، وليس خفض المستوى.
يتعلق الأمر بالاعتراف بأن الموهوبين موجودون في كل مكان، وليس فقط في الأماكن الواضحة. ولكن قد لا يكون لديهم نفس شبكات العلاقات، وربما لم يروا أشخاصًا مثلهم في القيادة، وقد لا يعرفون كيف يصلون إلى هناك. وهنا يكمن دورنا جميعاً.
فران: عندما تنظر إلى الوراء في مسيرتك المهنية؛ هل كانت هناك لحظات من الرعاية أو الدعم لم تكن لتتقدم لولاها بعد فوات الأوان؟
ديبي بالتأكيد. أحد الأشخاص الذين أتحدث عنهم دائمًا هي ليزلي تيتكومب، التي كانت مديرتي المباشرة في هيئة السلوك المالي. في ذلك الوقت، كانت تشغل منصب الرئيس التنفيذي للعمليات، ثم أصبحت فيما بعد رئيسة هيئة تنظيم المعاشات التقاعدية. إنها قوة من قوى الطبيعة. لقد أتت من خلفية مختلفة تمامًا عن خلفيتي؛ فهي من جامعة أكسفورد، وهي مهذبة جدًا، لكنها رأت فيّ شيئًا لم أره في نفسي في وقت مبكر.
لقد منحتني فرصاً كبيرة، ودعمتني في الترقيات، وشجعتني على بناء شبكة علاقاتي والتحدث. وكان ذلك أمراً هائلاً بالنسبة لي. لم يكن العمل فقط، بل كانت تلك المحادثات وذلك الإيمان. لقد كانت قدوة ومرشدة حقيقية، وأنا ممتنة جدًا لذلك.
فران: والآن انضممت مؤخراً إلى لويدز. كيف تتماشى قيمهم مع التأثير الذي تريدين إحداثه في منصبك وعلى نطاق أوسع من خلال عملك مع مؤسسة Progress Together؟
ديبي كان هذا سبباً كبيراً لانضمامي إلى لويدز. كنت أتحدث معهم لمدة عام تقريباً قبل أن أنضم إليهم – أردت أن أتأكد من أن قيمهم تتماشى حقاً مع قيمي.
ما لفت انتباهي حقاً هو تركيزهم على مساعدة بريطانيا على الازدهار. إنه ليس مجرد شعار؛ إنهم يهتمون حقًا بالعملاء والمجتمعات وفعل الشيء الصحيح. ترى Lloyds حقًا أن استراتيجية الإدماج الخاصة بها جزء مهم من تمثيل عملائنا وإظهار التعاطف، خاصةً مع العملاء الضعفاء. إن الحراك الاجتماعي هو شيء يستثمرون فيه، وأرى أن ذلك ينعكس في كل جزء من الأعمال، بدءًا من العمليات إلى المعاشات التقاعدية إلى التكنولوجيا.
يتحدث الجميع داخل المؤسسة عن النتائج والشمول وإحداث الفرق، وهذا ليس أمراً أدائياً. إنه موجود في الثقافة. وهذا ما جذبني وما زال يحفزني.
فران: سؤالي الأخير يا ديبي: إذا كان هناك شخص ما يقرأ أو يستمع إلى هذا اليوم يبحر في طريقه الخاص… ربما لديه خلفية مشابهة لخلفيتك، ربما يكون في بداية رحلته، ما هي النصيحة التي تودين مشاركتها؟
ديبي أمران. أولاً، بناء شبكة علاقاتك. أعلم أن هذه الكلمة يمكن أن تجعل الناس يتذللون لك، لكن الأمر لا يتعلق بالذهاب إلى مناسبات محرجة وتوزيع بطاقات العمل. بل يتعلق الأمر ببناء علاقات حقيقية مع أشخاص يلهمونك ويتحدونك وقد يرشدونك أو يرعونك. الخدمات المالية عالم صغير. فسمعتك تتبعك، لذا استثمر فيها.
وثانيًا؛ ابحث عن مرشدين. ابحث عن الأشخاص الذين تعجب بهم واطلب منهم النصيحة. فالناس عادةً ما يكونون أكثر من سعداء بالمساعدة. ومع مرور الوقت، تصبح هذه العلاقات لا تقدر بثمن. فهم سيدعمونك ويدعمونك ويدافعون عنك ويرشدونك عندما يكون الأمر مهمًا.
وعندما تكون قادرًا على القيام بذلك، ادفعها إلى الأمام. أرشد الآخرين. شارك قصتك. كن ذلك الشخص لشخص آخر.
فران: هذه ملاحظة رائعة لتنهي بها حديثك. شكراً لكِ يا ديبي على صراحتك وبصيرتك ومشاركتك قصتك معنا. لقد كان من دواعي سروري المطلق.
