بقلم فيكتوريا توريلاس، رئيسة المجموعة الفرعية للأعراق في مبادرة الديمقراطية في الهند، شيفيلد هاورث
على الرغم من أننا شهدنا موجة من التغيير عندما يتعلق الأمر بالتنوع والشمول على مدى السنوات الخمس الماضية، إلا أن الحقيقة هي أن الأشخاص الملونين لا يزالون يواجهون العديد من العوائق التي تحول دون دخولهم إلى مكان العمل. هذا هو السبب في أن موضوع شهر تاريخ السود في المملكة المتحدة لهذا العام هو “حان وقت التغيير: أفعال لا أقوال”. ومع ذلك، وبخلاف هذا الفهم المشترك بأن الأمور يجب أن تتغير ويجب أن تتساوى الفرص، لا يوجد اتفاق يذكر حول ما يجب على الشركات أو قادة الأعمال أو الزملاء القيام به بالضبط لإحداث التغيير.
بصفتي رئيسة المجموعة الفرعية المعنية بالأعراق في شيفيلد هاوورث في شيفيلد هاوورث، أردت أن أشارككم ما قمنا به طوال الشهر لإبراز شهر تاريخ السود.
التغلب على المشكلة التي تواجهنا
دعونا نبدأ بمناقشة سريعة حول المشكلة الحالية عندما يتعلق الأمر بجهود التنوع والشمول. كيف يمكن للشركات قياس مدى نجاح مبادرات التوظيف والتطوير في مجال التنوع والشمول عندما تفتقر إلى البيانات اللازمة للقيام بذلك؟
غالباً ما تكافح المؤسسات في العديد من الصناعات لجمع البيانات حول التركيبة العرقية للقوى العاملة لديها. وهنا في المملكة المتحدة، تعتمد هذه المؤسسات على موظفيها للإبلاغ الذاتي، مما يؤدي في كثير من الأحيان إلى انخفاض مستوى المشاركة وبالتالي انخفاض نقاط البيانات. إذاً، كيف يمكن للمؤسسات قياس وإظهار التقدم المحرز عندما يشعر الموظفون بعدم الارتياح للإفصاح عن هذه المعلومات؟
لا توجد إجابة سهلة، لأن العرق والهوية أمران شخصيان للغاية. ويمكن أن يكون التردد في الإبلاغ الذاتي نابعًا من الخوف، أو عدم الرغبة في أن يكون الشخص غريبًا، أو من خيبة الأمل من الوضع الراهن، أو حتى من الإحباط نظرًا للطريقة التي غالبًا ما يتم بها إدراج العرق في الاستطلاعات.
بالإضافة إلى ذلك، فإن التسميات العريضة مثل BAME و White غالبًا ما لا ترسم الصورة الكاملة للسكان الذين تخلط بينهم، ويمكن أن تكون مختزلة للتجارب الفردية التي يعيشها الأفراد. مثال يتبادر إلى ذهني هو تجربتي الخاصة مع هذه التسميات: أنا من ذوي البشرة البيضاء وغالبًا ما أجد نفسي مضطرًا لوضع علامة “أبيض” في استبيانات العرق. إلا أن ما لن تخبرك به هذه الاستبيانات هو أنني أيضًا من الجيل الأول من المهاجرين من أمريكا الجنوبية.
تجاوز الإحصاءات
ولهذا السبب، من الضروري أن يستمر المهتمون بموضوع التنوع في مكان العمل في مساعدة شركاتهم على تجاوز مجرد الإبلاغ عن إحصاءات التنوع وتسمية ذلك اليوم. ولكي تكون الشركات شاملة للجميع حقًا، فإنها تحتاج إلى النظر إلى الداخل وفهم من هم موظفوها بما يتجاوز التسميات. فهم يحتاجون إلى مراجعة كيفية عمل ثقافتهم، وفهم العوائق التي قد يواجهها الأشخاص عند انضمامهم إلى الشركة، وكيف يمكنهم إزالة هذه العقبات، بالإضافة إلى العمل على تحديد الدعم الذي يمكنهم تقديمه لموظفيهم على المدى القصير والطويل.
ما هي أفضل الطرق للقيام بذلك؟
أول ما يتبادر إلى الذهن هو إنشاء مجموعة موارد الموظفين. إذا كانت لديك واحدة بالفعل، فتأكد من أن لديها التمويل والدعم التنفيذي لتنفيذ مبادرات لزيادة الوعي داخل الشركة، وأن لديها المرونة اللازمة للاجتماع بانتظام حتى لو كان ذلك لمدة ثلاثين دقيقة كل شهر.
في حين أن الفرد قد لا يشعر بالراحة الكافية للتحدث بصراحة مع مديريه أو أقرانه عندما يشعر أنه يتعرض للتمييز أو عندما يواجه اعتداءات صغيرة في مكان العمل، إلا أنه غالباً ما يجد الراحة والدعم في مساحة آمنة مثل مجموعة الموظفين لدينا.
إلا أنه من الضروري ألا تقتصر مجموعات الموظفين على توفير مساحات للتعليم وتحدي الوضع الراهن فحسب، بل يجب أن تعمل أيضاً على التأثير على المجلس التنفيذي لدفع عجلة التغيير داخلياً وخارجياً.
الاستماع إلى الناس يساعدهم على الشعور بالتمكين
إن الاستماع إلى أعضاء فريق العمل لديك وأخذ وجهات نظرهم وتجاربهم الحية في الاعتبار عند وضع سياسات وقرارات مكان العمل أمر بالغ الأهمية عندما يتعلق الأمر بالإدماج. تعمل مجموعات علاقات العمل بشكل جيد للغاية لأنها تمنح الأفراد تلك المساحة والفرصة للتحدث عن الأمور بطريقة منفتحة. وبسبب ذلك، يمكن أن تكون في كثير من الأحيان مساحة يمكنهم من خلالها التوصل إلى سياسات ومبادرات جديدة وأكثر شمولاً من القاعدة الشعبية.
احتفالاً بشهر تاريخ السود في المملكة المتحدة هذا العام، اجتمعت مجموعة فرعية من المجموعة الفرعية للعرق – بما في ذلك أعضاء مكتبنا في الولايات المتحدة ومتدربينا النجوم من برنامج 10000 متدرب أسود – لتقديم فعالية تنشيطية داخلية كانت تعليمية وجذابة في آن واحد. وكجزء من ذلك، دعونا أعضاء مكتبنا في لندن لتناول بعض الوجبات الخفيفة والمشروبات، وقمنا بتغطية جميع المناطق المشتركة لدينا (نعم، بما في ذلك المراحيض) بملصقات حول مهمة إدارة الشؤون الإنسانية البريطانية وتاريخ السود (تجارة الرقيق عبر المحيط الأطلسي، ودور البريطانيين السود في القوات المسلحة البريطانية وهيئة الخدمات الصحية الوطنية، وغيرها) وأهم البريطانيين السود المؤثرين في مجال الأعمال والرياضة والفنون والسياسة والنشاط.
إلى جانب ذلك، اشترينا نسخًا من مجلة شهر تاريخ السود وخمسة كتب (مزيج من الكتب الخيالية والواقعية التاريخية وكتب تحسين الذات) للبدء في بناء مكتبة خاصة بمبادرة التعليم من أجل التنمية. مثلت هذه الكتب مجموعة متنوعة من وجهات النظر، وكانت مصممة في بعض الحالات لتحدي وجهات نظر الزملاء حول العالم، فضلاً عن المساعدة في دعم المحادثات المثمرة فيما يتعلق بالعرق والعنصرية:
- الأسود والبريطاني لديفيد أولوسوغا
- كيف تخوض محادثات صعبة حول العرق بقلم كوامي كريستيان
- علاقات حميمية إمبراطورية: حكاية جزيرتين للكاتب هازل كاربي
- لماذا لم أعد أتحدث مع البيض عن العرق بقلم ريني إيدو لودج
- خيانة ويندراش: فضح البيئة العدائية بقلم أميليا جنتلمان
ما وراء مجموعات موارد الموظفين: ما الذي يمكنك فعله أيضًا لتعزيز الإدماج
باختصار، إذا كنت قد وصلت إلى هذا الحد وتتساءل من أين تبدأ لإحداث التغيير في مؤسستك، آمل أن تلهمك مجموعة موارد الموظفين لدينا لاتخاذ إجراءات، كبيرة كانت أم صغيرة. إليك بعض الأفكار الأخرى حول كيفية المساعدة في تعزيز الإدماج في مؤسستك على مدار العام:
- كما هو الحال بالنسبة لشهر تاريخ السود في المملكة المتحدة، حدد أي أيام أو مناسبات ثقافية ودينية مهمة في تقويمك وقم بعمل شيء مناسب للاحتفال بها.
- إذا كنت غير متأكد من كيفية نطق اسم شخص ما – فقط اسأل!
- قم بتوقيع وتفعيل تعهد داخل مؤسستك يدعم موظفيك، مثل رمز Halo Code أو #اسمي_مثلاً.
- فكر في توفير تدريب على التحيز اللاواعي للموظفين على جميع المستويات في مؤسستك. ابحث عن مزود موثوق به وتأكد من أنه يقضي بعض الوقت في فهم هويتك كمؤسسة ونقاط التحيز العمياء المحتملة لديك حتى يتمكنوا من دعمك على أفضل وجه. لدينا جميعًا تحيزات لا واعية، وإذا كنا قادرين على اكتشافها وفهمها بطريقة دقيقة وغير متحيزة، فإن ذلك مفيد للغاية على المستوى الفردي والمؤسسي.
- استمع واتخذ إجراءات. لقد تحدثنا من قبل عن مدى فائدة مجموعات الاستماع والتفاعل في مساعدة الأفراد على الشعور بأنه يتم الاستماع إليهم، ولكن من المهم ألا يكون كل فرد في مؤسستك مستمعًا نشطًا فحسب، بل أن يكون أيضًا متفرجًا نشطًا لزملائه واحتياجاتهم. هذا ليس مفيدًا للعلاقات بين الزملاء من خلفيات مختلفة فحسب، بل يفيدنا جميعًا على حد سواء.
إذا كنا نهتم حقًا بالتنوع والشمول، فمن المهم أن نعترف بالناس على المستوى الثقافي والفردي، وأن نضع حلولًا واستراتيجيات مصممة خصيصًا لدعم الأفراد بغض النظر عن ثقافتهم أو خلفيتهم، وأن نساعد في إخراج أفضل ما لديهم عند انضمامهم إلى مؤسستك. عند قول وفعل كل شيء، يبدأ الإدماج بأخذه على محمل الجد، وتحدي تحيزاتنا والاعتراف بأنه ليس مجرد ممارسة لمرة واحدة فقط.
لا تستخدم نقص البيانات كذريعة لعدم القيام بأي شيء. بل استخدمها كفرصة للاستماع إلى موظفيك، وخلق ثقافة إيجابية وشاملة، وستكون جهودك في مجال مبادرة التطوير المؤسسي أكثر نجاحاً مع مرور الوقت.
