سواء تم استخدامها للتوظيف، أو التطوير الشخصي، أو الترقية الداخلية، فإن التقييمات التنفيذية تعتبر أدوات فعالة عند تطبيقها بشكل جيد. ومع ذلك ينظر إليها العديد من المرشحين نظرة سلبية. وهذا عار كبير. فالمرشحون يستفيدون حتى لو لم يحصلوا على الدور الذي يريدونه. يستكشف هذا المقال كيفية جعل تجربة التقييم إيجابية قدر الإمكان. كما يوضح سبب أهمية ذلك.
تتناول هذه المقالة تحديداً الجزء الخاص بالاختبارات النفسية من التقييم. كما يجدر توضيح أنه لا ينبغي أبدًا استخدام التقييم النفسي بمعزل عن التقييمات الأخرى. ففي حين أنه يمكن أن يوفر الكثير من المعلومات القيّمة عن المرشح، إلا أنه يكون أكثر فعالية عند استخدامه بالاقتران مع المقابلات الشخصية والمراجع والاختبارات الأخرى للخبرة الفنية للمرشح ومهاراته وسلوكياته.
لماذا يكره الكثير من المرشحين التقييم؟
لا يحب العديد من المرشحين عملية التقييم بشكل عام، والاختبارات النفسية على وجه التحديد. وخلال مسيرتي المهنية في مجال التقييم، رأيت العديد من الأسباب لذلك.
يعتقد بعض المرشحين أنهم سيحصلون بالتأكيد على الوظيفة. فقد يشعرون أن التقييم النفسي غير ذي صلة، أو أنهم سيجتازونه بسهولة. ووفقاً لهذا الرأي، فإن الاختبار مضيعة للوقت.
بعض المرشحين لا يفهمون التقييم النفسي. فهم لا يرون الغرض منه أو قيمته.
وفي الطرف الآخر من الطيف، يحرص بعض المرشحين على الحصول على الوظيفة لدرجة أنهم لا يريدون أن يقف التقييم النفسي في طريقهم. حتى لو كان الاختبار يشير إلى أنهم لن يكونوا مناسبين بشكل جيد – مما يعني أنه من غير المرجح أن ينجحوا في الوظيفة – فهم يريدون الوظيفة بغض النظر عن ذلك. بالنسبة لهؤلاء المرشحين، يعتبر التقييم تهديداً لطموحاتهم.
لا يفهم المرشحون الآخرون التقييم النفسي. فهم لا يرون الغرض منه أو قيمته. وآخرون يكرهون الاختبارات لدرجة أنهم لا يرغبون في الخضوع لاختبار آخر، بغض النظر عما ينطوي عليه. ولا يزال البعض الآخر يشعرون أن هناك شيئاً تطفلياً وتطفلياً في البدء بالتقييم بهذه الطريقة.
قد يعتقد بعض المرشحين أن التقييم النفسي قد يكون تمييزياً. وينطبق ذلك بشكل خاص إذا كان المرشح أنثى أو غير أبيض أو مولوداً في بلد مختلف أو عضواً في مجتمع المثليين.
فوائد التقييم الإيجابي للمؤسسة
إن تجربة المرشح لها أهمية قصوى في كل ما أقوم به في عملي كمقيّم. ففي سياق البحث عن المواهب، على سبيل المثال، غالباً ما تكون العملية طويلة ومرهقة بالفعل. آخر شيء أريد أن يعتقد المرشح أنه يضيع وقته. أو أنهم قد يتعرضون للتمييز غير العادل. أو أن الاختبار غير مناسب لمستواهم أو دورهم.
من المهم التواصل بوضوح مع المرشحين قبل التقييم وأثناءه وبعده، وأخذ مخاوفهم على محمل الجد ومعالجتها إن أمكن.
لذلك، من المهم التواصل بوضوح مع المرشحين قبل التقييم وأثناءه وبعده. أخذ مخاوفهم على محمل الجد ومعالجتها إن أمكن. بل وتوقعها حيثما أمكنك ذلك.
هناك العديد من الفوائد التي تعود على المؤسسة من الحصول على أقصى استفادة من تقييم المرشحين. أولها وأكثرها وضوحًا هو أن الشركة تحصل على انطباع أكثر دقة عن سلوكيات المرشح ومواقفه. سيكون لديك رؤية أوضح لمدى ملاءمة المرشح لفريقك.
عند شراء منزل باهظ الثمن، فأنت تريد دراسة استقصائية تمنحك أكبر قدر ممكن من المعلومات عن هذا العقار. وبهذه الطريقة، يمكنك الحكم على ما إذا كان يستحق التكلفة. الأمر نفسه هنا. توظيف مسؤول تنفيذي كبير هو استثمار كبير. كلما كان لديك المزيد من المعلومات، كان ذلك أفضل.
الفائدة الثانية هي أن المرشح سيكون لديه نظرة أكثر إيجابية عن مؤسستك. حتى لو لم ينجحوا في الحصول على وظيفة، فهم لا يزالون في شبكتك. وقد يكون عميلاً أو شخصاً قد تفكر في توظيفه في مرحلة لاحقة. لذا، سيكون الانطباع الإيجابي مفيداً لسمعتك.
تتعلق الفائدة الثالثة بالتطوير الشخصي. إذا كان المرشح ناجحاً، يمكنك استخدام نتائج التقييم النفسي الخاص به لإثراء خطة تطويره الشخصي. وهذه طريقة رائعة للحصول على قيمة إضافية من هذه العملية.
دون مزيد من اللغط، دعنا نناقش كيفية جعل التقييم تجربة أكثر إيجابية لمرشحيك.
تحسين الاختبار نفسه
كما ذكرنا من قبل، يتكون تقييم المرشحين من جزأين رئيسيين:
- تقييم تقني للتأكد مما إذا كان المرشح لديه مجموعة المهارات والخبرات المناسبة ليكون المدير المالي (على سبيل المثال). في التوظيف، عادةً ما يكون مستشار التوظيف هو من يقوم بتنفيذ هذا النوع من الاختبارات.
- التقييم النفسي الذي يبحث في شخصية الفرد وقدرته الإدراكية. هذا هو تخصصي.
هناك مخاطر التحيز حتى مع الاختبارات النفسية. فالأصل العرقي، أو الجنس، أو التنوع العصبي ليست سوى ثلاثة عوامل يمكن أن تؤثر على طريقة تفكير الشخص، وكيفية تفاعله، وكيفية تعبيره عن نفسه. لذلك، من المهم اختيار الاختبار الذي يحيد التحيز المحتمل قدر الإمكان.
يتصدر تحييد التحيزات جدول أعمال كل من العملاء وناشري الاختبارات.
يحتل تحييد التحيزات مكانة عالية في جدول أعمال كل من العملاء وناشري الاختبارات. ويقضي أفضل الناشرين وقتاً طويلاً في تحسين اختباراتهم للتخفيف من هذه التحيزات. على سبيل المثال، فاز أحد الاختبارات التي أحب استخدامها بجوائز لتحييد التحيز العنصري.
كما نولي اهتماماً كبيراً للاختبارات التي نستخدمها من حيث
- اللغة
- المدة – لا ينبغي أن يكون الاختبار طويلاً بحيث يكون مخيفاً أو مرهقاً. وفي الوقت نفسه، لا يستفيد اختبار الشخصية من ضغط الوقت.
- الصلاحية – إلى أي مدى ستساعد في التنبؤ بأداء المرشح في الدور المعني؟
- الملاءمة – هل الاختبار مناسب لمستوى الدور الذي توظفه؟
يساعد القيام بذلك على جعل الاختبارات نفسها تجربة ممتعة للمرشح قدر الإمكان.
بناء علاقة مع المرشح
إجراء الاختبارات أمر مرهق. وكلما كان الدور أكثر أهمية، كلما كان أكثر إرهاقاً. هذا النوع من الضغط لا يساعد المرشح على الاسترخاء. ومع ذلك فهذه هي الحالة المثلى للحصول على أفضل النتائج من التقييم.
اقضِ بعض الوقت مع المرشح لشرح العملية وكيفية عملها وما الذي تبحث عنه. أخبرهم كيف ستستخدم النتائج .
لهذا السبب يجب عليك قضاء بعض الوقت مع المرشح قبل الاختبار. اشرح له العملية وكيفية عملها وما الذي تبحث عنه. أخبرهم كيف ستستخدم النتائج.
أوضح للمرشحين أنني محايد في العملية. ليس لدي أي مصلحة مباشرة في نتيجة التقييم. وبدلاً من ذلك، يتمثل دوري في معرفة المزيد عنهم كفرد. لا يجب أن يشعروا بأن عليهم أن يثيروا إعجابي. بل يجب أن يشعروا أنهم سيستفيدون من كونهم منفتحين وصادقين في إجاباتهم قدر الإمكان.
أشرح لهم كيفية إجراء الاختبار وكيف يجب أن يتعاملوا معه لتجنب الشعور بالتوتر أو محاولة التلاعب بالنتائج من خلال تخمين الإجابات “الصحيحة”. وأشرح أيضاً أنه من مصلحتهم الانتباه عند إجراء الاختبار، لأن ذلك يساعد على دقة النتائج.
من المهم أيضاً توضيح أن نتائج الاختبار تُعتبر بيانات شخصية، بالإضافة إلى الضمانات المعمول بها لحمايتها. على سبيل المثال، نذكر أننا لن نشارك هذه البيانات مع أي شخص دون إذن المرشح.
يجب أن أستعد جيداً للاختبار نفسه. فهذا سيُظهر للمرشح أنني أحترم وقته. كما أنه يضمن أيضاً أنني أطرح الأسئلة الصحيحة. ثم، أثناء الاختبار نفسه، آخذ وقتي. أتأكد من أنني قد حجزت وقتاً كافياً لأكون دقيقاً وأمنح المرشح فرصة للشعور بالراحة.
التركيز على المخرجات
قبل أن تبدأ، يجدر بك توضيح ما سيحصل عليه المرشح من هذه العملية. التقييم التنفيذي هو أداة لتطوير مهارات الفرد ومساعدته على التقدم في حياته المهنية. بالطبع، سيحصلون على دور جديد في معظم الحالات. ولكن على الأقل يجب أن يحصلوا على خطة تطوير شخصية، حتى لو لم ينجحوا في ذلك.
التقييم التنفيذي هو أداة لتطوير مهارات الفرد ومساعدته على التقدم في حياته المهنية.
إن تقديم جلسة استخلاص المعلومات لهم سيساعد في ذلك. وإذا استطعت، فمن الأفضل أن تساعد في صياغة وثيقة يمكن للمرشح استخدامها لإنشاء خطة التطوير الخاصة به. يحب الناس أن يكون لديهم شيء ملموس وهذا يساعد على إعطاء الانطباع الإيجابي الذي ذكرته من قبل.
يحق للمرشحين الاطلاع على نتائج اختباراتهم، وبالطبع يجب عليك إبلاغهم بذلك. وكلما أخذت الوقت الكافي لشرح الغرض من الاختبار وفوائده، كلما زاد احتمال رغبتهم في الحصول على تلك النتائج.
كلما زادت المعلومات التي يمتلكها الفرد عن نفسه وشخصيته وسلوكياته، كلما كان ذلك مفيداً لحياته المهنية على المدى الطويل. توضيح ذلك سيفيدك أنت كمقيّم والمرشح على حد سواء.
